Недавно проводил тренинг для руководителей по навыкам управления, где затрагивал блок мотивации на базовом уровне. Многие менеджеры концентрируются на финансовой мотивации – бонусах/штрафах, не принимая во внимание другие желания своих сотрудников. Еще будучи руководителем, я научился понимать цели и мотивы своих подчиненных и использовать эту информацию для выстраивания диалога с каждым из них, что позволяло мне приводить свою команду к высоким показателям. Теперь, работая тренером, я обучаю других руководителей понимать мотивы своих подчиненных и более эффективно управлять командой.
В этой статье расскажу про два внешних и три внутренних мотива, т.к. они являются основой мотивации сотрудников.
Внешняя мотивация сотрудников и ее влияние на личную эффективность.
Как правило, на тренингах про внешнюю мотивацию мало кому интересно слушать и рассуждать, т.к. про нее многие знают. Однако с уверенностью могу сказать, что далеко не все умеют с ней работать.
1. Денежный мотив. Логично, что это самый популярный внешний мотив. Люди, мотивированные финансовой выгодой, обычно прагматичны и рациональны в своем подходе к работе. Они ценят в работе только доход, соответствующий их вкладу в общий результат.
Как правило, они не склонны мириться с неоправданно низким вознаграждением и могут покинуть компанию при нарушении договоренностей о выплатах.
Сотрудники с таким мотивом легко покинут команду если им предложат более высокий доход.
2. Социальное одобрение. Еще одни важный внешний мотив, который зависит от признания.
Люди, чья мотивация связана с признанием и одобрением, ценят возможность проявить себя и получить оценку своих заслуг. Им важно чувствовать свою значимость в коллективе.
Таким сотрудникам нужна регулярная положительная обратная связь от руководства и коллег. В работе с ними эффективно использовать публичное признание их успехов - благодарности, грамоты, конкурсы.
Люди с таким мотивом часто будут подходить советоваться как сделать лучше, спрашивать о правильности своих действий. Иными словами, косвенно будут перекладывать ответственность, т.к. боятся ошибиться, да и в целом они привыкли, что их хвалят за результат.
Внутренняя мотивация сотрудников и ее влияние на личную эффективность.
Понимание внутренних мотивов другого человека один из самых важных моментов работы для руководителя, лидера и даже линейного сотрудника. Любой человек должен понимать мотивы своего окружения. Ещё будучи линейным сотрудником я осознал, что когда нужно продать идею или продукт, достаточно понять боли и желания человека, и, опираясь на это, предложить ему решение. Благодаря этому во мне всегда видели «решалу», а не рядового мерчандайзера или продавца. Таким образом, понимая мотивы людей, можно всегда эффективно выполнять поставленные задачи. При этом экологично и без вреда для других.
С точки зрения руководителя сотрудников можно разделить на три типа, исходя из их внутренних мотивов и стиля работы.
1. Процессники. Люди, увлеченные самим процессом работы, обычно демонстрируют высокую самоотдачу и преданность делу. Им нравится их деятельность и они получают удовлетворение от выполнения своих обязанностей, результат для них далеко не на первом месте.
Таких сотрудников мотивирует возможность заниматься любимым делом в комфортных условиях. Для них важно иметь все необходимые ресурсы и чувствовать себя настоящими профессионалами. Даже после работы они готовы поговорить о работе😊.
Также для них важна регулярная положительная оценка профессионализма и вклада в общее дело. Это поможет таким сотрудникам раскрыть свой потенциал.
2. Результатники. Люди, ориентированные на карьерный рост и повышение статуса, обычно обладают стратегическим мышлением и целеустремленностью. Они рассматривают работу как возможность для самореализации и продвижения по служебной лестнице.
Результатник - полная противоположность процессника. Таких сотрудников мотивируют ответственные задачи, позволяющие проявить себя, продемонстрировать потенциал и компетентность. Перспективы профессионального развития для них не менее важны, чем материальное вознаграждение.
Чтобы стимулировать этих работников, им нужно предлагать нестандартные проекты, делегировать полномочия, обеспечивать обратную связь о результатах и планах по карьерному росту. Признание профессиональных достижений также очень ценится.
Главное - обеспечить объективность оценки вклада и заслуг сотрудника. Тогда он будет заинтересован применить свои способности для общего успеха компании.
3. Идеологи. Сотрудники, работающие за идею – звучит как что-то мифическое. Однако у меня были такие коллеги почти во всех организациях, где я работал.
Это самые вовлечённые люди. Люди с сильными убеждениями и принципами, они ценят возможность работать в соответствии со своими внутренними ценностями. Для них важно видеть смысл и значимость своего труда.
Таких сотрудников мотивирует ощущение причастности к благородному делу, созвучному их мировоззрению. Вовлечение в проекты, которые они считают полезными и нужными, позволит раскрыть их потенциал.
Важно учитывать мнение этих работников при выработке ценностей и политики компании. Индивидуальная обратная связь об их вкладе также будет эффективна.
Несмотря на то, что изначально написал, что данный мотив - это почти миф, как опытный руководитель могу сказать - этот мотив можно разбудить почти в любом сотруднике.
На мой взгляд, в работе для руководителя это два самых важных внешних мотива починенных. Научитесь понимать мотивы своих подчиненных и тогда эффективность управлением командой перейдет на совершенно новый уровень.
Подписывайтесь, чтобы не пропустить рекомендации по эффективному управлению и вдохновляющим историям успеха!
Не забудьте поделиться своим мнением в комментариях! Какие мотивы вас вдохновляют на работе?