В последнее время государственные учреждения Южной Осетии активней занялись формированием кадрового резерва. О том, что из себя представляет кадровый резерв, можно ли устроиться на государственную службу минуя его, и как обеспечивается прозрачность отбора в ходе испытаний мы спросили главу министерства труда и социальной защиты Олега Гаглоева.
В последнее время государственные учреждения Южной Осетии активней занялись формированием кадрового резерва. О том, что из себя представляет кадровый резерв, можно ли устроиться на государственную службу минуя его, и как обеспечивается прозрачность отбора в ходе испытаний мы спросили главу министерства труда и социальной защиты Олега Гаглоева.
Только ли на конкурсной основе?
Согласно действующему закону о государственной гражданской службе, замещение любых вакантных должностей в государственных органах – министерствах, комитетах и прочих учреждениях – проводится только на конкурсной основе. Вариантов получить работу два: либо конкурсное замещение конкретной вакантной должности, либо замещение этой же должности через кадровый резерв – попасть в который можно тоже только по конкурсу.
"Есть ряд должностей, куда конкурс не проводится: это должности руководителей ведомств, заместителей, помощников руководителя, а также на декретные места. На декретное место можно принять человека без проведения конкурса, учитывая, что это срочный контракт. И еще последний пункт, куда может не проводиться конкурс – это должность, совмещенная с государственной тайной", – поясняет Гаглоев.
Конкурс на отдельную вакансию или в кадровый резерв
Наличие сформированного кадрового резерва ведомства во многом облегчает процесс поиска новых сотрудников, объясняет министр.
"Если открывается вакансия, для того, чтобы ее заместить путем конкурса, требуется полтора-два месяца: объявление конкурса, прием документов, который продолжается минимум три недели. После этого проводятся конкурсные мероприятия, процедура которых тоже отрегламентирована, там тоже свои сроки. То есть это затягивается. Но при этом у руководителей есть возможность сформировать свой кадровый резерв, и в случае открытия вакансии быстро заполнить ее", – говорит глава Минтруда.
Другой вариант – провести массовый набор в кадровый резерв когда формируется новое ведомство или имеется несколько открытых вакансий. Учитывая, что для проведения конкурса на каждую вакансию собирается отдельная комиссия из нескольких человек – представителя руководителя госоргана, представителей общественных организаций и независимых экспертов – проведение испытаний на несколько вакансий представляется довольно затруднительной задачей.
"Легче провести единый конкурс в кадровый резерв с единым подходом, с одними и теми же вопросами, принять людей, сформировать кадровый резерв", – рассказывает Гаглоев.
Кроме того, министр призвал потенциальных соискателей не упускать возможность поучаствовать в конкурсном отборе в кадровый резерв того или иного органа, даже если открытых вакансий на данный момент нет. Несмотря на то, что все ведомства обязаны публиковать информацию об вакантных должностях и сроках проведения конкурса в СМИ и на сайте самого ведомства, гражданам часто бывает затруднительно отследить всю эту информацию. Таким образом, иногда компетентные граждане, которые могли бы спокойно получить должность, просто не узнают о такой возможности.
"А так руководитель в первую очередь при необходимости заполнить ту или иную вакансию обращается в кадровый резерв", – объяснил министр, подчеркнув, что человеку, который уже попал в кадровый резерв, работодатель позвонит сам – конечно, при наличии свободной вакансии.
Вне резерва
При этом для тех граждан, которые остались вне кадрового резерва какого-либо ведомства, тоже остается возможность попасть на вакантную должность через обычный конкурсный отбор. Право на такое решение остается за руководителями ведомств: если, скажем, в кадровом резерве нет подходящих кандидатов или у кандидата "снаружи" лучшее профильное образование и более подходящие для вакансии характеристики. Однако, даже если кандидат на должность вполне конкретный, это не отменяет необходимости проводить полноценный конкурс – с той только разницей, что он будет проходить под конкретную вакансию.
Как проходят испытания?
Испытания проходят в несколько этапов, первый из которых – прием документов. Вторым этапом обычно идет тестирование, за ним – интервью или индивидуальное собеседование. Однако, по словам министра, выбор конкретной формы испытания закон оставляет на усмотрение ведомства – это может быть и обычный тест, и диктант, и что-то иное.
"На мой взгляд, предпочтительными являются и тестирование, и собеседование вместе взятые. Тестирование может выявить базовые знания, а уже на собеседовании можно пообщаться на предметы более глубоко: насколько человек владеет компетенцией ведомства, насколько знает, в каком ключе нужно работать на госслужбе, какие будут к нему требования и так далее", – поделился министр.
На основании личного опыта Гаглоев рассказал, что, как правило, соискатели сильнее готовятся к тестовой части испытания, просто "зазубрив" соответствующие документы (в первую очередь это два вышеназванных закона и Конституция Республики Южная Осетия). Затем, на этапе собеседования, часто оказывается, что испытуемый не знаком с определенными аспектами работы, из-за которых вступительной испытание оказывается проваленным.
"Для того, чтобы пройти тестирование, нужно пройти, если мне память не изменяет, 70 процентов заданий. Это порог настолько низкий, что большинство соискателей его проходят... Однако иногда человек, который с трудом преодолел порог тестирования, потом на собеседовании себя проявляет настолько хорошо, что по результатам общего испытания он может быть на порядок сильнее и в рейтинге выше, и работодатель при приеме на работу может отдать предпочтение уже ему", – подчеркнул министр.
При этом любой соискатель имеет право после испытаний посмотреть свою работу, снять копию, обсудить с членами комиссии какие-то детали. Однако в открытом доступе работы и их результаты не публикуются по понятным причинам – в первую очередь для защиты персональных данных соискателей.
Открытость конкурса как защита от "хионизма"
"Хионизм" – или, говоря иначе, кумовство – феномен, к сожалению, широко распространенный в Южной Осетии. Стремление некоторых руководителей "помочь" друзьям или родственникам создает серьезные проблемы и в сфере трудоустройства, и для развития государства в целом.
"Каждый руководитель должен быть заинтересован в том, чтобы работа его спорилась и не тормозилась из-за того, что он принимает на работу неквалифицированных работников, будь то его родственники, родственники его друзей и так далее", – подчеркивает Гаглоев.
"Поэтому, проводя конкурс и набирая персонал своего ведомства, человек должен ориентироваться в первую очередь на те задачи, которые перед ним стоят. Можно, конечно, поддаться искушению и набрать родственников и друзей, но через какое-то время те задачи, которые стоят перед ведомством, будут провалены", – уверен министр.
Конечно, при желании обвинить в "хионизме" можно и при проведении конкурса, однако законодательством этот вопрос учтен. Как минимум четверть членов конкурсной комиссии должны состоять из представителей каких-то независимых учреждений: как правило, это ЮОГУ или НИИ. Кроме того, представители министерства труда всегда присутствуют на конкурсе, следя за соблюдением законодательства.
"Если организация проводит конкурс, они пишут нам запрос, и уже мы привлекаем, мы ищем им специалиста по профилю", – говорит Гаглоев.
Таким образом, действующее законодательство предполагает множество способов обеспечить получение вакансий наиболее компетентными гражданами и избежать непотизма, коррупции и иных "нетрадиционных" методов трудоустройства. Однако, как подчеркнул министр, борьба с "хионизмом" – не только общегосударственная проблема, но и индивидуальная задача каждого руководителя.