«У ВАС НИКОГДА НЕ БУДЕТ ВТОРОГО ШАНСА ПРОИЗВЕСТИ ПЕРВОЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ!» (АЛЛАН ПИЗ)
Когда соискатель находится в поиске работы, он старается просмотреть как можно больше предложений на рынке труда, читает условия, отзывы и информацию о компании (сейчас имеем в виду “идеального и продуктивного” кандидата, другие нас не интересуют, если что)). Наверное, о таком явлении, как кадровый голод Вы слышали и понимаете, что важно “зацепить” соискателя сразу же - особенно это важно в том случае, если у HR на джоб-сайте оплачено только размещение вакансии и “холодным” поиском Вы не ищете (так тоже бывает).
Как запомниться в условиях конкуренции и получить лучших сотрудников?!
Есть несколько моментов, несоблюдение которых, приводит к тому, что вакансию пролистывают сразу же, особо не читая:
- мало конкретики - например, согласно последним исследованиям если в вакансии не указать уровень заработной платы, то количество откликов сокращается сразу на 1/3;
- стандартные фразы, клише - раздражают;
- нет точного названия должности;
- в описании обязанностей несколько “шляп” от разных должностей, а заработная плата одна (например, менеджер по персоналу + специалист по кадровому делопроизводству);
- нет информации про карьерный рост.
Ниже в процентном выражении триггеры для соискателей в вакансия согласно опросу Paychex:
- нет диапазона заработной платы — 65%
- низкая базовая заработная плата — 60%
- требования к опыту слишком высоки для должности —50%
- фраза «Плата соизмерима с опытом» —49%
- орфографические и грамматические ошибки — 48%
- длинный список требований к работе — 43%
- отсутствие упоминания об оплачиваемом отпуске, в том числе по болезни — 36%
- слишком много этапов собеседования — 33%.
По данным Crew, среднее время на чтение вакансии — 26 секунд. Считается, что кандидаты в первую очередь обращают внимание на диапазон зарплат, преимущества и содержание работы.
Давайте разберёмся с тем, что важно кандидатам видеть в описании вакансии. Конечно, пожелания у всех разные, но всегда нужно иметь в виду, что соискатель ничего не знает о вашей компании, не знаком с вашим продуктом, хочет понимать, чем вы отличаетесь от конкурентов, кроме того, ему интересно, почему другие сотрудники у вас работают. Вот эта вся информация должна продаваться в вакансии так, чтобы те, кто о вас не слышал - вдохновились и оставили отклик, а те, кто только присматривают предложения на рынке - заинтересовались и запомнили Вас.
Согласно опросам, чек-лист самой важной информации о вакансии и компании выглядит так:
1. Описание самой работы (обязанности)
Вообще часто повторяющаяся история: требования, условия, “плюшки” есть, а что делать нужно непонятно. Не стоит полагаться на то, что всё и так понятно по названию должности - в каждой компании есть свои нюансы на одной и той же позиции. Опишите в нескольких предложениях, как будет выглядеть обычный рабочий день сотрудника, буквально 5 самых важных обязанностей. Кандидатам уже станет проще ориентироваться! (“это я умею”, “это знаю” и пр.)
2. Заработная плата
Это первое, на что обращает внимание кандидат при рассмотрении вакансии. Не все компании указывают цифры, НО если Вам нужен поток кандидатов, из которых Вы выберете самого-самого, то обязательно укажите, сколько готовы платить (“вилка” может обезопасить Вас как работодателя, но воспринимается обычно с подозрением и по “нижнему” порогу).
3. Бонусы-плюшки
Если что-то такое в компании у Вас предусмотрено - абонементы в спорт-зал, ДМС, конкурсы с призами, сокращенная пятница - не пишите в самом конце, а вынесите повыше, чтобы эта информация не осталась без внимания.
4. Карьерные возможности
Если Вы ищете действительно продуктивного сотрудника на открытую вакансию, то нужно понимать, что эта позиция станет для кандидата ступенью в карьере. И если Ваша компания может предложить обучение и возможности для дальнейшего роста, это обязательно нужно указать. Это очень важный момент - Вы продаёте кандидату работу в долгосрочной перспективе, он уже начинает связывать своё будущее с Вами.
5. Процесс найма
На каждом этапе собеседования оговаривайте сроки, когда будете готовы дать кандидату обратную связь. И соблюдайте договорённости - только так Вы не упустите хорошего кандидата, сэкономите время и убережёте имидж компании (негативные отзывы на джоб-сайтах снижают общий рейтинг компании).
Всё это — пожелания кандидатов, то, как им удобно получать информацию об открытых вакансиях. Такая последовательность поможет увеличить конверсию, а значит увеличить количество и, надеемся, качество отклика.