Практически все люди, работающие по найму, рано или поздно в своей жизни сталкивается с сокращением. Каждая такая история уникальна, но заканчивается одинаково: одни работники остаются, а других увольняют. В этой статье мы попробуем разобраться, а можно ли работнику защититься от сокращения.
Когда мы говорим о сокращении, то сразу вспоминаем пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и его формулировку: "сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя". Как мы видим, здесь два варианта сокращения: "сокращение численности работников" и "сокращение штата работников". Когда мы говорим о сокращении численности, то следует понимать уменьшение количества штатных единиц, например, вместо 20 водителей автомобиля работодатель оставляет 10. А вот сокращении штата подразумевает полное исключение штатных единиц из штатного расписания. Например, работодатель полностью отказался от позиции "менеджер по продажам", решив передать эту функцию другой организации на аутсорсинг. Это важно знать!
Теперь поговорим о защите от сокращения... Начнем с того, что государством уже предусмотрены некоторые механизмы защиты.
Запрещено сокращать
Так статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень категорий работников, которых запрещено сокращать. В этот перечень входят:
- беременные женщины вплоть до завершения беременности;
- женщина с ребенком до трех лет;
- одинокий родитель или опекун, воспитывающий ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет;
- единственный кормилец ребенка до 3 лет в семье, где воспитывается больше двух малолетних детей (до 14 лет) и другой родитель официально не работает.
Если вы относитесь к одной из перечисленных категорий работников, то у вас будет временная защита от сокращения. Что значит временная? Если вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и ваша штатная единица исключена из штатного расписания, то сейчас вас не сократят, вы будете числиться сверх штата. Однако по выходу из отпуска работодатель вас уведомит о сокращении (потому что, вы есть, а вашей штатной единицы нет), после чего уволит или переведет на вакантную должность.
Кроме того, о своей принадлежности к одной из перечисленных категорий работников вам необходимо своевременно информировать работодателя. Например, если вы единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет, то вам необходимо предоставить работодателю:
- справку о составе семьи;
- свидетельство о рождении ребенка;
- справку об инвалидности ребенка;
- документы, подтверждающие, что второй родитель не работает (трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности в электронном в виде).
Работников из указанного выше перечня запрещено увольнять, как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников (смотрите объяснение в начале статьи)!
На работе остаются работники с высокой квалификацией и производительностью
Перейдем к статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации, она вводит следующие правила:
1) преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
2) при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Указанные правила работают только при сокращении численности сотрудников, когда необходимо уменьшить количество штатных единиц с одинаковыми обязанностями и требованиями (ситуация рассматривалась в статье "Поучительные истории для работников от "бывшего" кадровика. Часть 2").
Первым шагом всегда будет определение работников с самым высоким уровнем квалификации и производительностью труда. Для этого работодателю понадобиться:
- определить критерии оценки уровня квалификации и производительности труда, а также продумать механизм преобразования критерия в баллы;
- запросить у работников документы, подтверждающие уровень квалификации;
- собрать информацию по производительности труда в соответствии с критериями;
- составить и заполнить сравнительную таблицу.
Важно отметить, что законодательством не определен порядок оценки уровня квалификации и производительности, поэтому каждый работодатель данную процедуру определяет самостоятельно.
Когда мы говорим об оценке уровня квалификации, то нужно понимать, что квалификация - это уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (пункт 5 статьи 2 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"). Соответственно, работодатель может подходить к оценке уровня квалификации двумя способами:
- формально (просто посчитав по каждому работнику количество дипломов об образовании (профессиональной переподготовке), удостоверений о повышении квалификации и свидетельств о профессии рабочего, должности служащего, у кого больше, тот и более квалифицированный);
- углубленно (оценив все составляющие квалификации: знания, умения, навыки и компетенции, например, отправив работников на прохождение независимой оценки квалификаций, опять же, если по должности есть профессиональный стандарт или законодательные требования).
В общем все зависит от работодателя...
C оценкой производительности труда все более или менее понятно: кто больше и качественнее выполняет работы в единицу времени, тому и отдают предпочтение. Например, рабочих можно оценить по количеству изготовленных или отремонтированных деталей, менеджеров по продажам - по количеству или суммам сделок, а юриста - по количеству выигранных судебных дел.
После составления сравнительной таблицы, заполнения ее данными об уровне квалификации и производительности труда, определения итоговой суммы (баллов, очков или другого) по каждому работнику и ее сортировки (от меньшего к большему или наоборот) работодатель получает сведения для принятия решения о дальнейших действиях (картинка ниже).
И тут получается очень интересная история. Если из 10 штатных единиц нужно оставить 4, то под сокращение идут работники, занимающие позиции с 1 по 6. А если должны остаться 8 штатных единиц - увольняем работников 2 и 5. И здесь неважно, что работники 2 и 5 имеют равную производительность труда и квалификацию.
А вот если нужно оставить 5 штатных единиц, то по работникам 3 и 6, имеющих равную производительность труда и квалификацию, работодатель должен выполнить второй шаг - отдать кому-то из них предпочтение в оставлении на работе (смотрите перечень выше).
Опять же, если мы говорим о сокращении штата работников, то правила статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в этом случае не работают, потому что выбирать никого не нужно, сокращаются все штатные единицы с одинаковыми обязанностями и требованиями. Работодателю будет неважен ваш уровень квалификации и производительность труда, чтобы принять решение о вашем сокращении..., но, возможно, его заинтересует наличие у вас другой квалификации...
А теперь давай поговорим о том, что же может сделать работник, чтобы защититься от сокращения... Сначала я перечислю варианты, которые точно не стоит использовать:
- заболеть на длительное время (временная нетрудоспособность только отсрочит дату вашего увольнения, так как уведомить о сокращении можно и на больничном, а еще будьте уверены: работодатель обязательно проверит законность выдачи листка нетрудоспособности);
- всячески препятствовать течению процедуры сокращения, например, избегать получения уведомления (как и в предыдущем случае, ваши действия только продлят процедуру сокращения, в конечном счете, работодатель всегда может отправить вам уведомление о сокращении заказным письмом (с описью вложения, уведомлением о вручении) или отправить к вам специалиста по управлению персоналом);
- поменяться должностью или профессией с другим работником (работодатель по причине большого количества рисков на такой обмен не пойдет, но в моей практике такой успешный опыт был, если вам интересно, напишите в комментариях, я обязательно напишу о нем в следующих статьях).
Наконец, перейдет к более реалистичным вариантам...
1. Совершить действия, позволяющие вас включить в перечень категорий работников, которых запрещено сокращать
Очевидный, простой и многими применяемый способ гарантированной временной защиты от сокращения (почему временной смотрите выше). Однако он требует совершения действий, которые могут быть неприемлемыми и (или) недоступными для некоторых работников, например, расторжение брака, усыновление (удочерение) ребенка-инвалида, беременность (если нет в планах заводить ребенка) и другие. Если вы готовы, то вперед!
2. Получить право на ведение профессиональной деятельности в смежных сферах
Неочевидный способ, но на мой взгляд самый оптимальный способ избежать сокращения. Как это работает? Например, вы работаете мотористом бетоносмесительной установки, а кроме вас в цеху работают: электрослесарь, лаборант, дозировщик, слесарь-ремонтник и другие. В настоящее время вам не составит труда быстро и недорого пройти профессиональное обучение по перечисленным рабочим профессиям (работодатель еще и обрадуется, что вы обучились нужным ему профессиям за свой счет).
В результате работник:
- получит преимущество перед своими коллегами, например, сможет совмещать смежные профессии за дополнительную оплату;
- станет более квалифицированным, даже иногда незаменимым;
- в случае сокращения будет иметь больше шансов перевода на вакантные рабочие места.
Аналогичным образом могут поступать специалисты и руководители. При наличии любого высшего или среднего профессионального образования, сегодня не составит труда пройти профессиональную переподготовку и получить новую квалификацию и право ведения профессиональной деятельности в новой сфере. Например, бухгалтер может получить квалификацию специалиста по управлению персоналом, экономиста и другие.
3. Постоянное повышение уровня квалификации
Также неочевидный способ избежать сокращения. Увеличивает шансы остаться на работе при оценке уровня квалификации на этапе определения преимущественного права. Каждый раз повышая свою квалификацию вы таким образом "прокачиваете" свои уровень знаний, умений, навыков и компетенций по занимаемой должности или профессии (смотрите определение квалификации выше). Данный способ подходит для всех категорий персонала: рабочих, служащих, специалистов и руководителей.
Как это работает? Вы работаете монтером пути 3-го разряда на железнодорожном транспорте, а кроме вас на линейном участке работают: еще шесть монтеров пути 3-го разряда, четыре монтера пути 4-го разряда, два монтера пути 5-го разряда, два бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений 6-го разряда и дорожный мастер. Вы амбициозный молодой человек, хотите больше зарабатывать, постоянно просите дорожного мастера отправить вас учиться на монтера пути 4-го разряда, а он вам отвечает: "Извини...", - а дальше могут быть разные варианты, - "вакансий нет... денег на обучение в бюджете нет... молодой еще...". А вы непослушный, находите недорогие курсы профессионального обучения и за свой счет повышаете разряд до 4-го, а потом и до 5-го, а еще и в отдел управления персоналом не забыли отдать. И тут, как чувствовали, пришло распоряжение о сокращении двух монтеров пути 3 разряда. Когда руководитель кадрового блока организации будет определять кому оставаться, а кому увольняться, то он обязательно обратит внимание на наличие у вас свидетельств о присвоении квалификационных разрядов. В итоге: вас не тронут или переведут на штатную единицу монтера пути 4-го разряда на другом участке.
Если вам известны другие способы защититься от сокращения или его избежать, то пишите в комментариях! Обсудим!
Не хотите, чтобы вас на работе использовали (нарушали ваши трудовые права и законные интересы), записывайтесь на мою авторскую образовательную программу "Кадровая грамотность для не кадровиков", подробности здесь.
Кроме того, в Высшей школе дополнительного профессионального образования (ИНН 9725119426, ОГРН 1237700227181) вы можете:
- воспользоваться карьерным консультированием.
