Сегодня расскажу, как правильно нанять сотрудника на открытую вакансию в предприятии.
Шаг первый. Размещаем вакансию на специализированных сайтах. Не бойтесь приукрасить условия. Помни, перед тобой стоит задача закрыть штат, а не выстроить долгосрочные отношения. Поэтому обман в теле вакансии не навредит.
Шаг второй. Отклики. Они бывают двух видов: входящие и исходящие. В рамках рабочего дня невозможно обработать и вникнуть в весь поток кандидатов, поэтому на все входящие отклики можно сразу отправлять отказ. Если соискателя интересует работа, то с ним априори что-то не так. Возможно, его выгнали с прежнего места или просто нет опыта. Работаем только с холодным поиском. Во-первых, начальство будет слышать, что вы постоянно на телефоне, а значит эффективны. Во-вторых, так у соискателя будет меньше времени навести справки о вашей организации и он не узнает об уставном капитале в 10000 р. и штатной численности 1 человек. Он не налоговая, чтобы отчитываться.
Шаг третий. Звонок. Не нужно представляться первой и говорить об организации или вакансии. Только если зададут вопрос. Переходите сразу к делу. «Вы ищите работу?» «Тогда мы ждем вас на собеседование». Мы помним, чем меньше соискатель знает о нашей фирме, тем лучше. Отправлять напоминание о встрече тоже необязательно. Это первая проверка на внимательность. И ваша сотовая связь не казенная.
Важный момент этого этапа. Озвучьте зарплату по телефону и спросите, «устраивает ли кандидата такой уровень»? Возможно, столкнетесь с возражениями, что в вакансии указана совершенно другая сумма. На это нужно ответить, что в фирме действительно можно столько зарабатывать. (Директор же зарабатывает, значит можно.) Если соискателя такой уровень не устраивает, завершайте звонок. Пометка в вакансии «уровень зарплаты обсуждаем индивидуально» - это часть делового этикета, а не рабочий инструмент. Опытный сотрудник должен знать о такой вещи и не задавать лишние вопросы.
Шаг четвертый. Встреча. Пожалуй, самый волнительный этап для многих HR. Но не переживайте, вам не придется действовать самостоятельно, все инструкции и текст пришлют из головного офиса. Просто читайте по бумажке. Важно узнать, какие у соискателя слабые стороны и были ли негативные кейсы на прошлом месте. Но при этом не спрашивать, был ли положительный опыт. Так кандидат поймет, что он жалок – это отличный момент для очередного снижения предлагаемой ставки. Мы экономно подходим к ресурсам компании.
(Шаг пятый). Обратная связь. Этот пункт не просто так взят в скобки, так как он необязательный. Это позволяет отсеять незаинтересованных кандидатов. Если вам не перезвонили после собеседования, то соискатель не заинтересован в дальнейшей работе. Если через какое-то время все-таки звонят с вопросом о решении, то можно приглашать на второй этап собеседования. Этот кандидат уже достаточно унижен и никчемен, чтобы работать десятилетиями на линейных должностях без прибавок и бонусов.
А как правильно увольнять амбициозных и эффективных сотрудников расскажу через неделю.
С вами была генеральный топ-директор по персоналу ИП «Полит».
ИП «Полит». Группа компаний ООО «Тёпленькая пошла»