Знание мотивационного профиля помогает нам точнее набирать сотрудников, управлять результативностью и удерживать ценные кадры в компании.
Чтобы выявить мотивы нам нужно исследовать реальное поведение человека, проявляемое в различных ситуациях.
- Что опять касдев?
- Да, опять касдев.
Нам нужно понять, не то, как человек хотел бы действовать (социально одобряемое или идеальное), а то, как он на самом деле действовал. Т.е. собрать факты о совершенных (или несовершенных) им действиях в различных ситуациях. Исследование реального поведения более надежно для выявления мотивов, чем мнение или намерение человека. Потому что точнее прогнозировать поведение человека в прошлом можно, опираясь на паттерны прошлых действий. С мотивацией то же самое. Что мотивировало человека в ситуациях достижения сверх результатов, как он описывает свои успехи. Например, как достижение или как увлекательный процесс? Или рассказывает, сколько наград он собрал и конкурсов выиграл?
О чем разговариваем, чтобы исследовать мотивацию:
1. Расскажите, как развивалась Ваша карьера?
Слушаем, как человек САМ обозначает основные этапы своего карьерного роста. Как он формулирует причины перехода с одной позиции на другую, из одной компании в другую? Что двигало человеком?
Задаём уточняющие вопросы: Что было причиной смены работы? Как вы приняли решение об уходе? Что было триггером? Как выбирали новую работу, по каким критериям?
2. Почему Вы выбрали эту профессию? Расскажите, как это было?
Слушаем, как человек описывает свое профессиональное самоопределение в профессии и критерии выбора.
Задаем уточняющие вопросы, помогающие понять, что важно в профессии и в реализации себя как профессионала.
3. Серия вопросов про настоящее и предыдущие места работы.
Какую должность Вы сейчас занимаете? Как давно работаете на этой позиции? Какие задачи приходилось решать Вам\ Вашему подразделению? Что входило в сферу вашей ответственности?
Опираясь на что он выбирал: деньги, достижения, признание, интересные задачи?
Нам нужно понять, какой сценарий повторяется? Какие мотивы движут человеком в этом сценарии?
В этом нам помогает техника STAR – Интервью. STAR - Situation (Ситуация), Target (Цель), Action (Действия), Result (Результат).
Это техника задавания вопросов, направленная на последовательное выявление:
1. Ситуации – Какова была ситуация? В чем она заключалась? Каковы были ее особенности?
2. Цели – Какова была Ваша цель? Чего Вы хотели достичь?
3. Действий – Каковы были Ваши действия? Как Вы поступили?
4. Результата – Чего Вы достигли? Как изменилась ситуация? Что произошло в результате?
Такое интервью - самый распространенный, но не единственный метод.
Но даже воспользовавшись только им, мы сможем точнее прогнозировать подходит ли функционал должности и система премирования под мотивационный профиль человека.