Прошел очередной семинар и дней через пять задаю себе вопрос: “Юра, а что я помню после участия семинаре?” Оказалось, что ничтожно мало! Пересмотрел раздаточный материал и свои записи, но это всего лишь небольшая часть того, что было на семинаре. Начал грешить на свою память!
Участвовал в двух проектах, в которых проводились семинары и общаясь с участниками через неделю, бывали ситуации через год или два, задавая им вопросы понял, что они не помнят 90% из того материала, что прошли. Приглашал участвовать второй раз и были случаи, что клиенты участвовали в одном том же семинаре и в третий раз!
Вы подумали, что клиенты, которые участвовали в семинарах заинтересованы чтобы предприятие оплачивало, а они расслаблялись в командировках и участвовали в семинарах? Но клиентами были генеральные директора и собственники бизнеса, в которых трудятся 100, 200, 500 и даже 5000 сотрудников!
Вы скажите «повторение мать учения»? Изучив как работает наша память, оказалось, что мы забываем в течении первого часа 60% всей полученной информации, а через 6 дней в памяти остается 20% полученной информации. Описание эффективности обучения первоклассно представлено в пирамиде обучения:
Первоклассно сказал Конфуции “Скажи мне - и я забуду, покажи мне - и я может быть запомню, заставь меня сделать - и я научусь” Ключевое — заставь меня сделать!
Опыт обучения своих подчиненных также показал, что сотрудники не делают то, что написано и что им говорят, а делают то, что умеют и как умеют, поэтому системно и постоянно занимался тренингом, тренировкой навыков сотрудников. Да, долго и дорого, но результат окупался многократно.
Изучите как Toyota стажирует персонал и убедитесь, что при открытии нового завода стажирует практически весь персонал, вкладывая около 20 000 долларов в стажировку одного сотрудника, доводя необходимые навыки сотрудника до автоматизма. Думаю, сейчас понятно почему Toyota одна из самых прибыльных компаний в своей отрасли.
Если Вы думаете, что сотрудники научатся сами через опыт, то получите результат в 4 раза ниже, чем через обучение и тренировку. В СССР провели исследование влияния образования на результат сотрудника, вот краткие выводы: Степень влияния стажа работы по специальности на результативность труда специалистов примерно в 4 раза ниже влияния образования.
Понимая, что семинары дают минимальный результат соединил теорию и практику и разработал:
➢ Практикум для руководителей “6 шагов к системному решению проблем”
➢ Тренинг для руководителей “Управление результативной мотивацией персонала”
Для того чтобы сформировать навык в системном решении проблем приглашаю Вас участвовать в практикуме “6 шагов к системному решению проблем” и изучить метод системного решения проблем TCAPD.
Метод системного решения проблем TCAPD состоит из пяти этапов:
1. Цель (Тarget) - перед тем как искать решение, необходимо понять чего хочу.
2. Сбор (Collection) - сбор информации необходимой для анализа.
3. Анализ (Аnalysis) - анализ информации и получение выводов (выявить корень возникновения проблемы).
4. План (Plan)- сформированный план для решения проблемы на основании полученных выводов с этапа анализа.
5. Действие (Do) - выполнение плана для решения проблемы.
Пройдя практикум, Вы сформируете навыки постановки цели, сбора информации, анализа, планирования и 6 базовых навыков управления:
➢ Управления страхом;
➢ Целеполагания;
➢ Сбора информации;
➢ Анализа (Выявления корня возникновения);
➢ Планирования;
➢ Исполнения.
Как итог Вы освоите и сформируете НАВЫК СИСТЕМНОГО РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ!
Дополнительные статьи:
1. Система оплаты труда- вопросов больше чем ответов?
2. Производительность труда- сколько прибыли должен приносить один сотрудник компании в год?
3. Мотивация сотрудников: как сотрудники достигают выдающихся результатов
4. Цикл управления как инструмент системного подхода к управлению персоналом и не только!
Спасибо, что дочитали до конца!!! Пишите комментарии, подписывайтесь и ставьте лайки.
С уважением, Юрий Иладий
Вконтакте https://vk.com/yiladii
Телеграм https://t.me/yiladii