Думаю, каждый, кто читает эту статью, прекрасно знает, кто такой hr. Либо вы - работодатель, который заинтересован в развитии hr-процессов в своей компании, либо действующий hr, который хочет вырасти из найма и заниматься чем-то большим.
В связи с этим - разделю эту статью на 2 блока: для работодателей и для hr-специалистов, чтобы рассмотреть вопрос со всех сторон.
Когда компании нужен именно HRG?
Если вы - фаундер проекта и задумались о том, чтобы нанять в штат hr - это первый шаг к тому, чтобы разгрузить себя от большого пласта задач и грамотно выстроить бизнес-процессы в компании.
Условимся, что мы знаем чем hr отличается от рекрутера и кадровика (КДПшника) и пойдем дальше. А если нет, то вкратце опишу: рекрутер занимается исключительно наймом, а кадровик - документированием и организацией работы с кадровыми документами.
Главная задача любого hr в компании (ЦКП) - сделать так, чтобы компания всегда была обеспечена квалифицированными кадрами, которые уже хорошо работают и стабильно будут хорошо работать в будущем. Конечно, раньше всеми вопросами найма, удержания и развития команды занимались руководители отделов. И многие до сих пор этим занимаются. В других же компаниях, развивается HR-департамент, состоящий из HRD (hr-директор), нескольких рекрутеров, hr-специалиста и кадровика.
Но что делать, если вы - маленькая компания, так называемый, микробизнес или вообще стартап? Но чувствуете явную необходимость в человеке, который будет нанимать людей, мотивировать и адаптировать в компании. Тогда вам нужен именно hrg, а не просто hr-специалист. Давайте подробнее рассмотрим, чем же мы, hr различаемся и какие потребности закрываем:
Самая первая ступень - рекрутер.
Основная потребность в компании: нехватка кадров и/или нехватка временного ресурса на поиск и собеседования. Чем занимается рекрутер: ищет и нанимает персонал, проводит собеседования, косвенно участвует в развитии hr-бренда. Чем рекрутер заниматься не должен: адаптировать персонал, обучать, вести учет отпусков/больничных, развивать hr-стратегию и самостоятельно создавать hr-бренд.
Когда компании нужен рекрутер, а не иной hr-специалист? Когда у вас есть внутренний ресурс на закрытие иных hr-функций. А именно, вы знаете, что делать, когда к вам привели нужного специалиста, как грамотно его адаптировать, ввести в курс дела и в дальнейшем не потерять из-за ошибок руководителей или иных факторов. Чаще всего в такой ситуации компании не занимаются поиском рекрутера, а закрывают эти потребности кадровыми агентствами (КА), что тоже является вариантом закрытия вашей потребности.
Вторая ступень - hr-специалист.
Чем занимается hr: безусловно, в моих радужных фантазиях, hr в компании - это человек, занимающийся адаптацией, введением в должность, корпоративной культурой, оценкой персонала, формированием документации и регламентов внутри hr-отдела и наймом в меньшей степени. Но в суровой реальности, обязанности hr в единственном числе - это 80% найм и 20% - всё вышеперечисленное мной, если в компании нет рекрутера. Искренне не считаю это правильным, но такова реальность. Основная ориентация hr в микробизнесах - найм сотрудников и первичная их адаптация, формирование кадрового резерва. Чем заниматься hr не должен: формирование кадрового резерва, ведение графика отпусков/больничных, создание обучения персонала, создавать hr-стратегию и hr-бренд.
Когда компании нужен hr? Когда нужно делегировать найм и заниматься развитием корпоративной культуры, а также начинать формироваться hr-процессы в компании.
Третью ступень мы пропустим и сразу перейдем к четвертой, а именно - HRD.
Чем занимается HRD: нанимает и формирует HR-департамент. Создает свою команду hr-специалистов разных уровней под разные задачи. Такие специалисты нужны только в крупных компаниях, когда одного hr и парочки рекрутеров уже не хватает.
А теперь вернемся к третьей ступени и главной теме статьи: HRG.
Чем занимается Hr-generalist: нанимает, развивает, адаптирует, удерживает и обучает персонал. Формирует корпоративную культуру, hr-бренд, hr-стратегию. Двумя словами на языке современных руководителей: многорукий многоног. HRG может закрывать все потребности компании в сфере персонала.
Когда нам нужен именно HRG? Тогда, когда мы уверены и осознали, что помимо найма нам нужна hr-стратегия и hr-бренд. Когда мы понимаем, что обычный hr не может качественно развивать персонал и корпоративную культуру. HRG - специалист, который полностью углубляется во все процессы hr-специфики и качественно их формирует с нуля, делая рабочими и действенными.
Обычный hr-специалист никогда не занимался организацией корпоративов, не знает как выстроить грамотное введение в должность и коммуникацию между отделами. И это нормально, более того не каждая компания осознает значимость этих функций hr. Но если вы не поздравляете с праздниками своих сотрудников, не видите, как они выгорают от задач, вечно задают большое количество вопросов и не понимают как грамотно коммуницировать - это приведет к тому, что сотрудники покинут вашу компанию.
Измеряли ли вы когда-нибудь показатель текучки кадров? Это кажется малозначительным и неинтересным для бизнеса фактором, который не отражается на бизнесе явно. Но это - ваши деньги. О том, сколько стоит нанять одного специалиста, я писала выше, поэтому качественное удержание персонала - это очень важно, особенно если у вас есть незаменимые кадры, при уходе которых часть функций вашего бизнеса перестанет функционировать. Для того чтобы отследить показатель текучести и предостеречь себя от того чтобы человек ушел из-за внутренних проблем и нужен HRG. Он обладает и компетенциями, чтобы отличить качественно и эффективно работающего сотрудника от халявщика, и опытом, чтобы взрастить топовых сотрудников, а также обеспечить максимальным комфортом, чтобы вы случайно не увидели обновившиеся резюме вашего коллеги на работном сайте.
Подведем итог: HRG нужен, когда мы ищем комплексный подход к кадрам, не только найм и адаптация новых сотрудников, но и глубокий анализ уже работающих команд и отделов, выведение их на новые показатели эффективности и гарантию того, что отдел не распадется внезапно.
Как стать HRG?
Во-первых, нужно определиться, на каком этапе развития как hr, вы сейчас находитесь:
- Вы - рекрутер, занимались исключительно наймом персонала.
- Вы - hr, работающий под начальством руководителя отдела кадров
- Вы - hr в единственном числе, начинающий формировать hr-отдел
Если на первых двух пунктах вы поняли: это я. То ответ однозначный, вам рано становиться HRG, потому что непреодолимой ступенью перед этой должностью является именно становление как hr в единственном числе. По сути, здесь схожих функционал - вы как создаете hr отдел с нуля под себя, на основе своего опыта, зная как устроены отдела в других компаниях, где вы работали ранее. Но именно на этой должности вы должны понять, как создавать что-то своё и делать это рабочим.
Какие задачи ставят перед HRG?
- Найм специалистов
Найм персонала обычно занимает около 40%-50% вашего рабочего времени. Если у вас высокие запросы по найму (4-10 человек в месяц) - объясните вашего руководителю, что вам важно заниматься и другими задачами, которые не менее острые, чем найм. А далее - нанять к себе в команду рекрутера, руководителем которого вы станете и построите систему найма в компании. Делегирование обязанностей должно выглядеть примерно так: весь линейный персонал ложится на плечи рекрутера, а найм ТОП-ов - на вас.
2. Адаптация новых сотрудников и введение в должность
Для начала нужно не адаптировать персонал, а выстроить системы адаптации для популярных должностей совместно с руководителями отделов и для самих руководителей с директорами. Адаптация должна быть понятной и интересной, она должна мотивировать новых коллег хотеть работать вместе с прогрессивной командой. В введение в должность должна кратко и лаконично обозначить зоны ответственностей и задачи сотрудников как на испытательный срок, так и на период после.
3. Review
Review с сотрудниками - очень важная часть функционала hrg. Общение с сотрудниками 1:1 позволяет формировать личный план развития сотрудников, проводить оценку персонала, выяснять боли на должности и обеспечивать подходящее удержание коллеги на его должности. Review с руководителями позволяет формировать план найма, выявлять заявки на обучение сотрудников, сгладить конфликтные углы и поддерживать взаимодействие.
4. Работа с документацией, утверждение больничных/отпусков, написание регламентов.
Очень важно расписать максимально подробно всю документацию в hr-отделе. Важно, чтобы каждый сотрудник мог открыть файл своей должностной инструкции и знать о всех своих задачах. Часто сотрудники не знаю, что ему нужно сделать мелкую задачу, которая не оговаривалась подробно, а просто упоминалась вскользь. Соответственно, не выполнив её он может получить разочарование руководителя, которое в дальнейшем приведет к конфликтам и вовсе к увольнению.
5. Обучение сотрудников
Безусловно, профильное обучение hr создать не сможет из-за нехватки компетенций, но совместно с руководителем отдела и директором это вполне подъемная задача. А ещё есть и внутреннее обучение по работе с программами (например, CRM), внутренним коммуникациям, организационной структуре и иные интересные темы. Важно не оставлять их без внимания. Но и участвовать в проведении подобного обучения (например, банальная проверка аттестационных материалов) тоже важно.
6. Формирование базы знаний
У каждого отдела есть своя база знаний, но выстроить структуру базы и подсказки, как грамотно донести ту или иную информацию до сотрудника - задача именно для hrg.
7. Формирование корпоративной культуры и hr-бренда
Нужно проанализировать, какие ценности есть в коллективе, собрать базу сотрудников, написать welcombook, настроить системы поздравления сотрудников и отпусков.
8. Формирование hr-стратегии
Hr-стратегия - это план hrg, какими категориями нужно заняться в первую очередь и чем заниматься в течении года.
Какие компетенции нужны чтобы стать HRG?
- Умение нанимать высокоэффективный персонал, подходящий по корпоративной культуре
- Иметь стратегическое мышление
- Быть коммуникативным и проактивным сотрудников
- Иметь высокий уровень грамотности
- Быть лидером и организатором
- Навыки управления персоналом и бизнес-коммуникациями
Как приобрести все эти навыки и научиться выполнять функции HRG?
Конечно, можно пройти профильные курсы, на которых есть базис практических задач с дальнейшей экспертной оценкой, но на моём опыте - лучше самостоятельно развиваться и отслеживать тренды. Большое количество форумов, пабликов и групп в телеграм по hr: всё это было в своё время моим чтивом на вечер, где я и черпала большое количество опыта, даже соразмерное опыту, приобретенному в других компаниях у hr директоров, которые уже успели сформировать все структуры и регламенты.
В заключении, HRG быть действительно сложно, нужен крупный базис знаний и потенциал для развития, который предоставит ваш непосредственный руководитель, доверившийся вашим компетенциям. Нужно успевать следить за всеми отделами в компании, а также формировать новые. Выстраивать организационную структуру и корпоративную культуру, быть ключевым игроком в них. Главное - не забывайте про креативный подход, думайте как сделать все процессы интерактивными и удобными в первую очередь для вас. А быть HRG гораздо интереснее, нежели чем просто нанимать сотрудников на работу.