Руководитель Центра развития и продвижения Инновационного центра «Безопасный транспорт» Ирина Порошина в своей авторской статье рассказывает: чего хотят сотрудники в современных реалиях, делится секретами подбора IT-экспертов в госкомпании и принципами создания среды и атмосферы, которая поможет повысить бизнес-показатели и эффективность работы команд. И, конечно, о своем пути в профессии, а также дает советы начинающим HR.
Мой путь в HR
У меня два психологических образования – общая психология и психоаналитическая терапия. Первое образование я получала во времена, когда психология в России еще не была настолько развита и популярна. Я изучала самые разные подходы и направления, а самый крутой курс был по криминальной психологии, это безумно интересно, учебную практику я проходила в СИЗО, но криминал, это не то, с чем я хотела бы связать свою жизнь. Свою карьеру я начала в должности бизнес – ассистента руководителя холдинга, при этом параллельно писала диплом на тему адаптации персонала на производстве и старалась применять его на практике, выстраивая адаптацию на заводе. Там же у меня появились сильнейший интерес и понимание того, что с помощью психологии можно сделать работу людей более комфортной: например, качественная адаптация помогает сотруднику быстрее выйти на ожидаемую эффективность работы.
Ведь новая работа – это невероятно высокий уровень стресса, даже для так скажем взрослых специалистов и менеджеров в том числе. Зачастую сотрудник выходит на работу, и его просто бросают на глубину – плыви. Я сама как-то так вышла в одну компанию, где мне просто дали пароль от кабинета на HH, не обозначили вектор, цели, правила игры. Выплыла, конечно, но могла бы показать результат значительно выше и быстрее, при грамотном подходе и адаптации.
После работы на заводе, через какое-то время ушла в индивидуальное предпринимательство, где получила новый опыт по развитию бизнес-мышления. Мне еще больше стало понятно уже на своем опыте как работа с людьми влияет на прибыль. Как важен баланс между хорошими человеческими отношениями со своими сотрудниками и потребностями бизнеса. Поэтому, когда после переезда в Москву я пришла в HR, стала шире и глубже смотреть на организацию процессов внутри компании на всех уровнях деятельности.
Для понимания специфики работы в госкомпании, необходимо поработать в коммерческих организациях, получить разносторонний опыт. До прихода в ИЦ мне посчастливилось поработать в разных компаниях, отраслях, с разными руководителями, в основном напрямую с владельцами бизнеса. Очень ценным оказался опыт работы в IT стартапах, когда я пришла в ИЦ, это была молодая организация с большими амбициями внутри большой гос. структуры.
С 2019 года я руководила HR-направлением и административным блоком Инновационного центра, которое вместе с расширением ИЦ выросло до Центра развития и продвижения. Тогда в Инновационном центре было 20-25 человек, а сейчас это организация 120+ высококлассных экспертов в 7 направлениях деятельности: хранилища данных, разработки, аналитики, внутреннего консалтинга, развития и продвижения, коммуникаций и дизайна. И задача моей команды как раз находить экспертов, которые разделяют наши ценности, создавать комфортную среду для того, чтобы ребята могли проявить все свои компетенции, идеи и таланты на благо Транспортного комплекса Москвы и жителей столицы. А также в моем Центре есть PR-направление, поэтому мы еще создаем единое информационное поле внутри ИЦ, а также рассказываем во вне о нашей деятельности. Об этом расскажу подробнее ниже.
Какой у тебя девиз по жизни?
Я не могу сказать, что это девиз в громком понимании этого слова. Но это ориентир и то, что меня зажигает: «Границ нет, они лишь в нашей голове». Под этим я понимаю, что зачастую не нужно бояться делать что-то первой, не так как все, применять нестандартные решения. При этом, важно понимать, что есть закон, есть договоренности, есть личные границы свои и других людей и нужно относиться к этому с большим уважением.
Как психология и знание теории Зигмунда Фрейда могут помочь?
Выше я писала, что у меня психологическое образование, которое мне помогает в работе HR. Кроме того, помимо работы в ИЦ, в свободное время, я веду частную практику как психотерапевт. Этот синтез двух профессиональных идентичностей помогает мне в работе, я могу применять свои знания, навыки, инструменты и в работе HR. Например, самое банальное, психодиагностика. Многие HR используют тестирование в работе и методики околопсихологические, но правда, далеко не все умеют корректно их применять и используют результаты тестов как истину. Хотя результаты тестов – всего лишь гипотеза, которую нужно грамотно проверять и интерпретировать. Как никогда полезно и актуально знание психологии в кризисных ситуациях. Умение работать с отдельным человеком и с группами в целом.
А еще, можно рассматривать организацию, в целом, с точки зрения акцентуации личности и тогда, можно понимать характер компании, прогнозировать поведение не каждого отдельного сотрудника, а всей компании. Конечно, в этом случае основной тон будет задавать руководитель и его типаж. Еще можно организацию рассматривать с точки зрения стадий развития личности по Фрейду. Например, на какой стадии сейчас находится компания, и в чем именно она нуждается сейчас. Психоанализ успешно применяется в бизнесе в Европе уже давно, в России сейчас это стало трендом.
И, конечно, мне в работе с кандидатами и коллегами очень помогают развитые в психологической практике навыки, понимание устройства работы психики. На эту тему можно говорить практически бесконечно, психология применима в самых различных сферах, везде где есть человек, ее роль будет только расти. Кстати, я не очень верю в корпоративных психологов в штате, это противоречит базовому необходимому условию работы психолога – конфиденциальность. Не будет сотрудник на 100% доверять свои переживания психологу, который работает на компанию, ни личные, ни рабочие.
Но подчеркну, в организации HR, должен оставаться HR-ом. Есть, все же, основополагающие отличия в этих профессиях, психолог работает с клиентом безоценочно, и фокус его работы – это клиент, его чувства и потребности. HR работает с метриками, оценивая многие вещи, и фокус его работы, в первую очередь – организация. Ничего хорошего не выйдет, если HR будет путать эти роли.
Тренды HR и менеджмента последних лет
Тренд последних лет, особенно после пандемии – это соблюдение баланса между работой и личной жизнью сотрудников. А еще, на мой взгляд, сейчас тренд на повторное лояльное отношение к удаленке. В пандемию это была действительно необходимость, после многие компании стремились вывести людей в офис, хотя бы на гибрид, но столкнулись с сопротивлением, а сейчас многие снова смягчают свои намерения. Еще я бы выделила тренд на обучение, хоть его нельзя назвать трендом в полном понимании. Обучали всегда, но сейчас важно научиться самим и научить руководителей и команды работать в условиях неопределенности.
Вообще, на мой взгляд то, что сейчас называют новым, не всегда на самом деле новое. Зачастую меняется название, чтобы это продать как ноухау. Я иногда на конференциях улыбаюсь, когда слушаю доклады об уже хорошо и давно известном, но, если это существует, значит это кому-то нужно. Мне кажется, зачастую тем, кто это продает.
Например, почитайте о системе взглядов на управление, сформулированные в 1970—1980-е годы. Я думаю, вы удивитесь, что сейчас просто это называться может по- другому, но принципы базовые те же. Может быть они стали больше на самом деле применяться. Да, сейчас многие вещи автоматизируются. Поэтому, пожалуй, тренды в HR связаны с автоматизацией знакомых, классических процессов и использованием ИИ-технологий.