Продолжая тему предыдущей статьи в рубрике «Психология сквозь финансы», я рассмотрю одну из самых востребованных технологий обратной связи.
Пошаговая технология обратной связи
Пошаговой технологии развивающей обратной связи – это наиболее популярный вид фидбека. Цель – улучшение навыков, помощь в адаптации новых сотрудников или при поручении действующему персоналу новых задач, повышении в должности. Данный вид обратной связи помогает подвести итоги, зафиксировать результат (положительный или негативный) и определить дальнейший путь сотрудника. Следует использовать этот инструмент по определенному алгоритму, только тогда он даст результат.
Этот способ взаимодействия с сотрудником основан на опросе. Особый перечень вопросов позволяет руководителю вывести сотрудника на осознание своих действий в процессе работы, свою ответственность за них и зафиксировать положительную мотивацию на профессиональное развитие и достижения.
Следует обратить внимание на требования к задаваемым сотруднику вопросам:
- Используйте открытые вопросы (предполагают развернутый ответ собеседника, начинаются со слов Когда, Как, Каким образом, Что и т.д.)
- Формулируйте вопросы позитивно
- Избегайте оценочных высказываний, а также вопросов, начинающихся со слов Почему, Зачем, так как они вызывают защитную реакцию собеседника, заставляют оправдываться
- Ответ на поставленный вопрос должен давать максимальную детализацию и конкретику
В какой последовательности задаются вопросы?
1 блок вопросов направлен на осознание целей действий сотрудником, прояснение необходимого результата.
Примеры вопросов:
- С какой целью Вы…?
- Какой целью Вы руководствовались, когда…?
- Какой результат Вы хотели получить…?
- Что Вы рассматриваете в качестве результата своей работы?
2 блок вопросов позволяют сотруднику осознать реально существующий результат.
Примеры вопросов:
- Какого эффекта от действий Вы достигли?
- Что Вы предприняли для достижения результата?
- Как Вы оцениваете соотношение действий и полученного результата?
3 блок вопросов дает возможность увидеть различные варианты стратегий для достижения результата.
Примеры вопросов:
- Что помешало достижению цели?
- Устранена ли причина сейчас?
- Каким образом можно устранить причину?
- Что еще можно было предпринять, чтобы результат был достигнут?
4 блок вопросов предполагает определение действий, которые потребуются для исправления ситуации и создания конкретного плана дальнейших действий.
Примеры вопросов:
- Что нужно сделать для достижения результата?
- Опишите последовательно Ваши действия.
- Как Вы узнаете, что результат достигнут?
- Что может Вам помешать?
- Как Вы справитесь с трудностями?
Структура встречи
1. Подготовка к встрече
Вам нужно знать о результатах работы сотрудника, иметь положительный психологический настрой, определить удобное время и место встречи.
2. Установление контакта
Здесь формулируется цель встречи, определяется ее структура. Если собеседник не знает, что такое «обратная связь», ему дается пояснение.
3. Фиксация полученного результата
На этом этапе проговаривается, какая цель ставилась перед сотрудником и какой итог получен.
4. Этап задавания вопросов
Вопросы задаются в той последовательности, которая описана выше. Это очень важно для достижения цели обратной связи.
5. Договоренности
Обязательно зафиксировать достигнутые договоренности, лучше сделать это на бумаге. Это нужно для того, чтобы при следующей встрече определить, как четко и детально договоренности достигнуты, все ли они выполнены сторонами.
6. Завершение встречи
На этом этапе оставляем положительный настрой, при необходимости договариваемся о следующей встрече.
Развивающая обратная связь позволяет выявить зоны роста сотрудника, направить его действия в русло достижения целей. Владение технологией сделает работу руководителя и сотрудников более управляемой и прозрачной. Стороны при совместной работе в диалоге получают конкретный план действий, который согласован и максимально приближен к текущей ситуации. Владение технологией сделает работу руководителя и сотрудников более управляемой и прозрачной.