Если ответить на этот вопрос кратко, то одних денег недостаточно, чтобы удержать такого сотрудника – нужен ещё толковый руководитель.
Найти продуктивных сотрудников сложно, но кроме того, очень важно их впоследствии не потерять. Ошибки, которые могу привести к увольнению, лучше не допускать, потому что продуктивные сотрудники обычно уходят первыми в силу своей востребованности на рынке труда.
Одно из важнейший правил – умение заинтересовывать сотрудников, давая им пространство для развития и активно вовлекая в работу. Как показывают практика – примерно треть высококлассных специалистов не испытывают заинтересованности в текущей работе и уже подыскивают себе новое место.
Интерес к работе не рассеивается в один миг. Майкл Киблер, создатель программы развития и коучинга руководителей, предложил термин "затухание" для этого феномена. Подобно гаснущим звездам, лучшие сотрудники медленно меркнут и теряют желание что-либо делать.
Ниже приведены некоторые причины, вызывающие “затухание” эффективных сотрудников:
1. Бессистемные глупые правила
Естественно, правила в компании нужны, но только не те, что были созданы для получения видимого порядка и не имеющие в своей основе системы. Думающих людей глупые правила приводят в бешенство, да в общем-то, не столь важно, насколько они масштабны — это может быть необоснованный график работы, сокращение лимита командировки и т.д. Если сотрудник, выполняя свою работу в полной мере, начинает чувствовать излишний контроль или желание “поруководить им” - он начнёт искать другую работу.
2. Руководитель не признаёт/не замечает заслуг
Может показаться, что похвала — это сущий пустяк для действительно талантливого сотрудника, который нацелен работать исключительно на результат, но впечатление это обманчиво. В общем и целом, положительный отзыв о работе сотрудника - ничто иное, как равноценный обмен, ведь в данном случае мы имеем в виду не рутинное выполнение обязанностей, а тот факт, что результативный сотрудник делает “немного больше”, чем от него ждут, достигает цели быстрее. Вот такие моменты важно замечать, и уж если бюджет не рассчитан на дополнительные премии, то таким сотрудникам важно знать, что руководитель это хотя бы видит и ценит.
3. Нарушение договорённостей
Пожалуй, здесь не нужно долгих разъяснений - авторитет руководителя напрямую зависит от того, как твёрдо он следует своему слову. И если в течение определённого времени сотрудник видит картину обратную, и если этот сотрудник ценит своё время и понимает грядущие “перспективы”, то скорее всего, на джоб-сайте уже размещено обновлённое резюме.
4. Чрезмерные нагрузки
Слишком большие нагрузки приводят к быстрому эмоциональному выгоранию. Когда в команде работаешь с сильными сотрудниками, слишком большой соблазн возникает задействовать их в большем количестве задач. В это время у хороших специалистов возникает чувство, что их наказывают большим количеством дел за то, что они так стараются. Такой риск может быть оправдан только в случае повышения результативного сотрудника, тогда увеличенное количество задач имеет все основания.
Заключение
Часто руководители не видят/ не признают свою вину в том, что уходят результативные сотрудники, но, как известно, люди приходят в компанию, а уходят от плохого начальства.