Для каких целей подходит обучение
Запрос всегда идет от проблемы. Например, руководитель заметил, что в одном из филиалов клиенты стали часто жаловаться на обслуживание. Выяснилось, что сотрудники этого подразделения не знают о дополнительных услугах компании, поэтому не всегда могут ответить на вопросы клиентов. Это приводит к недопониманию и конфликтам. Проблему можно решить, организовав обучение о товарах компании.
Зачем необходимо разрабатывать план обучения
Представим, что руководитель из нашего примера решил провести курс по товарам и услугам, которых сотрудники не знают. Вместо разработки подробного плана, он позвал их на встречу, где рассказал о сервисах, показал, как ими пользоваться, и предложил задать вопросы. У персонала вопросов не возникло.
Такое обучение было малоэффективным: отсутствие вопросов не означает, что сотрудники все поняли. На самом деле некоторые из них даже не знали, зачем их позвали, а один во время лекции думал о предстоящем отпуске.
Поэтому, чтобы обучение было успешным, важно составить его структурированный и целенаправленный и план. Именно он обеспечит эффективное освоение новых навыков сотрудниками.
Что входит в план обучения сотрудников
Цели и задачи. Четко сформулированные цели и задачи дают сотрудникам понимание того, что от них ожидается. Например, целью могут стать ключевые знания о сервисах и услугах компании.
Контент-план. Создание структурированного материала: лекций, кейсовых заданий — сделает подход к передаче знаний и навыков системным.
Измерение прогресса. Разработка оценочных заданий и тестов позволяет измерить уровень усвоения материала.
Поддержка. У слушателей должно быть пространство, где можно задать вопросы и получить обратную связь.
Интеграция в рабочую среду. Прошедшие обучение должны понимать, как интегрировать новые навыки в свою повседневность.
Если у вас нет ресурсов, чтобы самостоятельно разрабатывать план и программы, оформите Годовую подписку от Контур.Школы: кураторы и эксперты помогут подобрать обучение под задачи вашего бизнеса.
Как определить цели и задачи обучения
Чтобы сформулировать цели и задачи, ответьте на два вопроса:
1. Какую проблему решает ваше обучение?
Ответ поможет определить основную проблему и частные задачи, которые можно решить через программу или курс.
2. Что изменится в работе, станет проще/удобнее после обучения?
Ответ поможет определить ожидаемые результаты и конкретизировать задачи, направленные на изменение рабочей среды.
ПримерОбщая цель — повышение уровня обслуживания клиентов.Конкретные задачи:Научить сотрудников продуктивному общению с клиентами.
Развить навыки решения конфликтных ситуаций.
Обучить новым продуктам и услугам, чтобы давать клиентам более полную информацию.
Увеличить удовлетворенность клиентов на 20% за полгода.
Как составить план обучения сотрудников
Предлагаем разрабатывать план по циклу Колба из 4 этапов. Это эффективный метод формирования необходимых навыков через систематическую практику.
Этап 1. Непосредственный опыт
Задачи:
- Показать актуальность обучения, какие новые навыки и знания станут полезными для его текущей роли или карьерного роста: примеры успешных кейсов, изменения в индустрии или новые требования.
- Увидеть опыт сотрудника, дать его для дальнейшего анализа — через презентацию проектов, рассказ о достижениях или другие формы демонстрации опыта.
- Получить обратную связь, создать атмосферу открытого диалога.
Актуальность предложенной программы и возможность продемонстрировать собственный опыт должны вызвать у человека интерес и осознание потенциальных выгод. Этот этап сформирует позитивный настрой и заинтересованность обучаемого сотрудника.
Этап 2. Критическое обдумывание
Задачи этапа:
- Дать осмыслить свой или чужой опыт. Например, предложить рефлексивное задание — вспомнить урок, вынесенный из пройденных жизненных трудностей.
- Сделать вывод о необходимости инструментов. Задача в том, чтобы работник предприятия проанализировал текущую ситуацию или проект и определил, какие инструменты, знания или навыки могут помочь в его решении.
Понимание собственного опыта и осознание того, какие инструменты требуются для успешной деятельности, убеждают сотрудника в том, что обучение будет полезным — улучшит его профессиональные навыки и повысит эффективность работы. На этом этапе он распознает важность обучения и проявляет готовность активно вовлечься в дальнейшее обучение, стремясь к профессиональному росту.
Этап 3: Возведение на уровень абстракции
Смотреть программуВебинар для HRКак спланировать обучение в компании. Интервью с экспертами
Задача этапа — дать инструменты и новые знания, которые применимы в работе. Это может включать в себя обучение использованию новых программ, методов работы или технологических решений.
После этого этапа сотрудник приобретает инструменты, которые отличаются от тех, что он применял ранее. Новые знания предоставляют ему возможность расширить свой навыковый арсенал и эффективнее решать задачи. В результате сотрудник предприятия становится более гибким, подготовленным к разнообразным сценариям в профессиональной деятельности, что способствует его росту.
Этап 4: Эксперименты и применение на практике
Задача этапа — дать возможность применить полученные инструменты в реальной рабочей ситуации: на конкретных задачах, проектах или сценариях, где новые навыки могут быть полезными.
Работник получил опыт использования новых инструментов в реальных условиях, что дает ему глубокое понимание и уверенность в использовании этих инструментов в своей деятельности. Этот этап закрывает цикл Колба, формируя полный круг от концептуализации до практического применения новых знаний и навыков.
Что еще учитывать при разработке программы обучения
- Не забывайте, что ваши слушатели — взрослые люди. Обучение должно быть адаптировано к их потребностям и особенностям. Используйте методы, учитывающие опыт и знания взрослых участников.
- Исследуйте мотивацию и цели. Это позволит адаптировать программы так, чтобы они соответствовал личным стремлениям работникам.
- Обеспечьте участников доступом к экспертам с соответствующими компетенциями. Это создаст атмосферу доверия, уважения к обучающему процессу.
- Говорите с обучаемыми на языке, который принят в их профессиональной сфере. Это поможет установить доверительную коммуникацию, облегчить усвоение материала.
- Подчеркивайте выгоду, которую сотрудники получат после обучения. Дайте им четкое представление, как новые знания и навыки улучшат их работу и какие карьерные перспективы откроют.
- Интегрируйте обучение, учитывая опыт участников. Связывайте новую информацию с их предыдущим опытом, что способствует лучшему восприятию и усвоению материала.
- Включайте различные методы: практические занятия, групповая работа, лекции и самостоятельное исследование.
- Обеспечьте баланс: теоретические материалы — практический опыт, групповая и индивидуальная работа.
- Используйте методы, которые способствуют рефлексии, такие как групповые обсуждения, рефлексивные журналы или системы обратной связи.
- Поощряйте учащихся применять полученные знания на практике через рабочие проекты, сценарии, ролевые игры и другие формы активной деятельности.
Надеемся, что наши советы окажутся полезными. Помните, что вложения в сотрудников — это инвестиции в будущее компании, а умение грамотно организовать обучение станет ключом к намеченным результатам.
Если у вас нет выделенной функции развития персонала, нет профильного HR-специалиста, вы можете обратиться в учебный центр, который поможет вам подобрать программу и закрыть потребность в обучении сотрудников. Обратите внимание на готовое решение от Контур.Школы — Годовую подписку. Это возможность обучать специалистов разных профилей в одном учебном центре.
Что вы получаете?
- Актуальную и полезную информацию. Мы следим за изменениями, поэтому ваши сотрудники получат только самую проверенную информацию.
- Безлимитную поддержку. Эксперты, кураторы и технические специалисты сопровождают во время обучения и отвечают на любые связанные с ним вопросы.
- Экономию бюджета. Учиться по подписке выгоднее, чем покупать курсы по отдельности.