Может ли активно развивающиеся компании обходиться без автоматизации HR-процессов? Скорее всего, нет. Благодаря аналитике управленческие решения принимаются, основываясь не на личных наблюдениях, а на фактах, подкрепленных цифрами и статистикой. Это уже совсем другая коннотация принятия решений – «нам кажется» меняется на «мы знаем/понимаем». Евгения Миклуш, руководитель направления аналитики в ГК «КОРУС Консалтинг», рассказывает какие методики и инструменты используются для аналитики в HR-процессах.
Зачем ИТ-компании нужна аналитика
Аналитика помогает эффективно управлять кадровыми ресурсами, улучшать процессы подбора и удержания персонала, определять зоны в бизнес-процессах, которые требуют особого внимания и корректировок. А также строить определенные прогнозы, даже в такой турбулентной ситуации на рынке. Решения, принятые на основе аналитических данных, более эффективны и решают конкретные проблемы, а не стремятся «сделать всех сотрудников счастливыми». Грамотное управление персоналом – такой же инвестиционный проект, особенно в ИТ. В этой сфере люди играют ключевую роль в получении компанией прибыли, использование аналитики позволяет определить, какие области требуют усилий и вложений для повышения капитализации и прибыли компании. Эффективное развитие и поддержка сотрудников могут привести к значительным результатам в будущем.
Метрики и инструменты для аналитики HR-процессов
Текучесть
В «КОРУС Консалтинг» мы отслеживаем более 15 показателей текучести. Как классические (волюнтарная/неволюнтарная, в разрезе стажа, периодов и т.д.), так и метрики, которые нечасто встретишь в общей практике.
1. Скрытая желательная текучесть.
Это доля сотрудников, которые уволились по собственному желанию, но их не удерживали и не будут инициировать их возвращение в будущем. По сути, это сотрудники, которых рано или поздно компания могла бы уволить по собственной инициативе.
На первый взгляд кажется, что таких людей в компании должно быть мало. Однако, если вы соберете данные хотя бы за полгода, то сможете сделать для себя неожиданные выводы. А дальше нужно будет понять: почему этих людей столько, есть ли закономерности, что компания сделала со своей стороны, чтобы эти сотрудники нас устраивали, как такие люди попадают в компанию и как этот фактор сделать более управляемым.
2. Ожидаемость увольнения.
Компания должна понимать, что с сотрудниками происходит в моменте, «мониторить» их состояние/настроение. Удерживать специалиста, когда он принес заявление на увольнение или оффер другой компании, может быть неэффективно. Следовательно, важно понимать, о каком количестве уволившихся сотрудников мы подозревали (а значит могли удержать), а о каком количестве – нет. Если процент тех, о ком не подозревали в разы больше или растет, значит нужно менять инструменты мониторинга или создавать новые.
Сейчас HR-специалисты «КОРУС Консалтинг» совместно с руководителем центра компетенций бизнес-анализа департамента аналитических решений Константином Шабалиным разрабатывают специальный дашборд для работы с текучестью. Благодаря которому удастся трансформировать и автоматизировать накопленные данные о текучести и причинах увольнений для дальнейшей работы.
В первую очередь эксперты разработали классификацию текучести, далее происходило формирование методики. Всю текучесть по компании разделили на подпункты, к каждому из которых был прописан алгоритм действий в той или иной ситуации. Получилось порядка десяти экранных форм с вопросами, на который конкретная экранная форма должна ответить. Для создания прототипа использовались реальные данные, которые поместили в Excel.
У дашборда есть два сценария. Для HR-специалистов, где сразу идет детализация по компонентам текучести. Для руководителей, где сначала видны показатели по всем департаментам, а дальше идет переход к детализации и алгоритмам действий.
В перспективе дашборд поможет предвидеть увольнения и решать проблемы на более ранних этапах. Тогда компания сможет не столько снизить текучесть, сколько повысить вероятность удержания. Потому что причины, по которым люди увольняются, и причины, по которым люди остаются в компании, – это два разных критерия.
Вовлеченность и удовлетворенность
Вовлеченность = удовлетворенность сотрудников (когда сотруднику комфортны условия труда) + лояльность к компании, (когда он разделяет ценности и культуру компании) + увлеченность работой (когда в целом человеку нравится то, ...