The Economist называет «главной проблемой бизнеса сегодня» — неэффективность найма. Правильные люди имеют решающее значение для многих компаний, но работа с персоналом в IT имеет свои особенности и требует отдельной квалификации от HR.
Найм неподходящего сотрудника обходится компании в сумму, которая в разы превышает размер его заработной платы. Поэтому так важно нанять грамотного IT-рекрутера. Об этом и хотим сегодня поговорить.
Cтратегия найма сотрудников включает 4 шага, за каждым из которых стоят необходимые скиллы рекрутера:
- Составление профиля вакансии (определяемся, чего мы ждем от сотрудника на данной должности);
- Поиск (где брать людей по имеющимся требованиям);
- Отбор кандидатов (собеседования с найденными на разных источниках кандидатами и их оценка);
- Оффер (как на высококонкурентном рынке доказать кандидату, что ему необходимо выбрать именно ваше предложение).
Давайте разберемся с основными требованиями к профилю IT рекрутера
Необходимость разбираться в предметной области, в IT
Насколько глубоко разбираться, вопрос холиварный. С нашей точки зрения, знаний IT у рекрутера должно быть достаточно:
- для общения на одном языке как с нанимающим менеджером, так и с кандидатами
- для составления профиля вакансии
- для грамотного снятия заявки
- для понимания, какие технические вопросы задавать и давать оценку ответам, складывая комплексное понимание уровня кандидата и пр.
Коммуникативные навыки
Это про умение правильно задавать вопросы, слышать ответы, понимать, какие из общих размытых ответов кандидата требуют дополнительного уточнения (поиск истинных мотиваций), а также про умение работать с возникающими при этом возражениями.
Навыки оценки soft skills
Запрос на отдельную оценку soft-skills кандидатов стал встречаться у нанимающих менеджеров все чаще, и провести полноценно ее может только подготовленный рекрутер. Чтобы оценка не заканчивалась на простом ответе кандидата «я командный и стрессоустойчивый», рекрутеру необходимо знать существующие техники оценки, наводящие вопросы, понимать, какие можно допустить ошибки при софтовой оценке и как их избежать, и, конечно, иметь насмотренность. Оценивать soft-skills «по ощущениям», потому что мы «хорошо чувствуем людей», — пагубная практика, которая аффектит на процент текучести персонала в компании.
Владение навыками поиска кандидатов, в т.ч. сорсинга
В некоторых компаниях в России должность сорсера выведена отдельно от рекрутера (основная разница между ними заключается в том, что сорсеры работают с информацией, т.е. находят заинтересованных кандидатов, а рекрутеры работают далее с найденными кандидатами, их оценкой, мотивацией и пр.), но все же данная практика разделения ролей не универсальная для нас, а более характерна для западного рынка.
Самый же распространенный портрет IT-рекрутера на нашем рынке сегодня — универсальный, где эффективным рекрутером будет тот, кто умеет сорсить, без данного навыка закрывать вакансии на регулярной основе будет сложно.
Владение навыками копирайтинга (работа с разного рода текстами)
Количество информации от разных компаний для кандидатов огромное, и очень важно уметь грамотно излагать свои мысли в тексте, писать на понятном, привлекающем внимание кандидатов языке, избавляться от «воды» и общих фраз. Но при этом работать уже в тексте с мотивацией кандидатов, отражая также ценности самой компании — задача не из простых.
А если учитывать, что тенденция на поиск уникальных специалистов только нарастает, то это неизбежно ведет современного IT рекрутера к поиску «холодных» кандидатов (не ищущих активно работу), а в данном случае заинтересовать кандидата и открыть «окно внимания» нужно именно в переписке.
Знание и умение анализировать рекрутерские метрики
Сложно достичь какой-либо цели (возьмем цель закрыть вакансию), если изначально не понять, какие у тебя целевые показатели и что считается твоей нормой. На старте работ по вакансии необходимо определить прогнозируемый срок закрытия вакансии, для этого нужно уметь работать с рекрутерскими метриками, разворачивая их с конца. Поясню на примере: зная все требования вакансии, смотрим, сколько релевантных кандидатов можем показать понедельно нашему заказчику, зная свои рекрутерские метрики, понимаем, что 2-3 технических собеседования на стороне заказчика дают один сделанный оффер, далее, на основании нашей статистики 23-го года, понимаем, что 2 сделанных оффера дают один принятый, итого, прогнозируем работу не менее 3 недель до принятого оффера.
Также умение анализировать воронку помогает рекрутеру быть более эффективным в найме. При условии, что анализ происходит на регулярной основе, что позволяет работать с проблемами вакансии превентивно, а не в моменте наступления проблем, когда перелопатили рынок и кандидаты заканчиваются.
****
Подводя итог по основным требованиям к IT рекрутеру, хочется отметить, что это не исчерпывающий список того, чем можно обладать (например, тут не отражены умение работать с разными соц. площадками по поиску специалистов, постоянное тестирование новых инструментов автоматизации для ускорения/упрощения работы рекрутера и пр.). IT рекрутмент — сложная профессия, требующая большого количества скиллов. Именно поэтому мы в свое время создали «Школу it рекрутера», где системно обучаем всем этим навыкам на доступном языке.
Как понять какого уровня IT рекрутер вам нужен?
Деление IT рекрутеров по грейдам происходит сообразно делению самих IT специалистов (junior, middle, senior, lead), где в соответствии с грейдом по-разному выражено, как совпадение скиллов в опыте, так и срок самого опыта с возрастающей долей самостоятельности в решении задач.
Если заранее ответить себе на ряд вопросов, то вы можете понять какого уровня рекрутер вам нужен — решающие задачу найма (с разной долей самостоятельности) junior, middle рекрутеры или рекрутеры уровня senior или lead, которые для начала выстроят процесс найма.
На какие вопросы при определении грейда требуемого вам рекрутера можно ответить:
▶️какова среднемесячная нагрузка вакансий на рекрутера (при средней норме емкости вакансий на одного рекрутера 6-7 в одновременном ведении)
▶️выстроен ли процесс найма в компании (как нанимающие менеджеры описывают профили кандидатов, умеют ли проводить собеседования, следят ли за процентом текучести, HR брендом на рынке кандидатов, встроен ли онбординг и пр.)
▶️сложность вакансий (EVP компании — ценностное предложение и его релевантность рынку, технологическая и иная специфика ваших вакансий)
▶️бюджет HR отдела на подбор (оплата основных ресурсов/инструментов по подбору), наличие автоматизации.
Наше внутреннее разбиение умений по грейдам мы показывали в виде Матрицы грейдов.
Какими вопросами можно проверить навыки у It рекрутера на собеседовании?
Вопросы по опыту
Например:
▶️ Какая единовременная нагрузка по количеству вакансий была на предыдущих местах работы?
▶️ Следили ли за собственными метриками, средние показатели собственной воронки помните? (среднее количество закрытий в месяц, на какое количество сделанных офферов приходился один выход и пр.)
▶️ Следили ли за средним сроком закрытия вакансий? Знаете ли свой средний срок закрытия? Личную закрываемость?
▶️ Как выстраивалась коммуникация с нанимающими менеджерами? (снимали ли заявку на поиск самостоятельно, был ли опыт в сложных кейсах, например, если у нанимающего менеджера завышенные ожидания к скиллам специалистов и мало денег в бюджете)
▶️ Как был выстроен пайплайн работы рекрутера на предыдущих местах работы, каких этапов работы рекрутера касались? (формирование профиля вакансии, снятие заявки у нанимающего менеджера, как осуществляли поиск кандидатов и на каких источниках, какие источники для каких специализаций лучше подходят, проводили ли личные собеседования кандидатов, писали ли сопроводительные письма на кандидатов для нанимающего, офферная работа и пр.)
▶️ Какие it вакансии были в работе? Средняя заработная плата по рынку по … (сюда добавить любую IT вакансию из пула вакансий собеседуемого рекрутера)
▶️ Как продавать компанию кандидату? Что такое EVP? (ценностное предложение компании)
▶️ Как отрабатывали возражения кандидата/заказчика? (лучше послушать рассуждения рекрутера на конкретном примере кейса)
Технические вопросы
Например:
▶️ Какие основные стадии разработки it проекта вы знаете?
Данный вопрос хорошо показывает умение видеть общую картинку сути разработки рекрутером (сбор требований, проектирование архитектуры, создание кодовой базы, тестирование, внедрение, релиз, техническое обслуживание)
▶️ Чем отличается backend от frontend?
▶️ С какими основными языками программирования приходилось работать? (Тут важно, чтобы рекрутер назвал языки, а не технологии). И по одному из названных языков задать простой вопрос на понимание рекрутером языка
▶️ Чем системные аналитики отличаются от бизнес-аналитиков?
▶️ Основные методологии управления проектами? (гибкие/негибкие) и пр. в зависимости от вашего пула вакансий
А также любые кейсовые вопросы, требующие рассуждения рекрутера (как бы он поступил в той или иной ситуации). Тут можно задавать вопросы из практики вашей компании (в чем основные сложности и боли рекрутмента на сегодняшний день).
В заключение, хочу отметить, что важно оценивать не только предыдущий опыт рекрутера, но и его потенциал, и, если у рекрутера не хватает какого-то релевантного для вас опыта (например, если ранее он работал с другим стеком), можно дать ему тестовое задание и посмотреть, как он справится с новыми для рекрутера задачами. Есть мнение в профессиональных кругах, что универсальных it рекрутеров нет, что у каждого рекрутера, есть своя направленность — кто-то лучше справляется с дизайнерами, а кто-то с разработчиками. В этом есть разумное зерно, но все таки IT рекрутинг — это опыт и навыки, которые нужно и можно прокачивать.
****
Подпишитесь на этот канал на Дзене, здесь еще много полезного, не пропустите!