Я осознаю, что многие со мной не согласятся, но мне это и не нужно. Я лишь предлагаю посмотреть на тенденцию разделения функций HR и рекрутинга со стороны, потом отложить её на полочку сознания, и тогда в скором времени вы вернётесь к ней уже по своей инициативе.
У меня большой опыт работы с HR функцией и функцией найма, в секторе IT и классического бизнеса. И именно из IT тенденция выделения функции рекрутинга в самостоятельный блок начала прорастать в другие сферы. Но давайте по-порядку, с аргументами и доводами, все как я люблю. А вы пока подпишитесь на этот канал, здесь будет живой опыт HRa без прекрас. Обещаю.
Довод первый.
HR и рекрутинг имеют разные приоритеты.
Основными задачами HR-департамента являются благополучие сотрудников, повышение их эффективности и соблюдение трудового законодательства.
HR (здесь мы под HRом будем понимать того, кто управляет персоналом, уже работающим в компании) часто занят управленческими политиками и процедурами, которые обеспечивают защиту сотрудников, стремятся влиять на эффективность, предоставляют рекомендации руководству и гарантируют соблюдение ТК.
С другой стороны, функция подбора персонала (далее - рекрутинг) более ориентирована на бизнес.
HR в основном стабилизирует работу и избегает рисков, в то время как рекрутер рискует, пробуя новые стратегии для привлечения и приобретения талантливых специалистов. Он использует в разы больше цифр и метрик, мыслит фактическим результатом (закрыта ли вакансия, срок закрытия, количество кандидатов в воронке), в отличие от HRа, который хоть и работает с метриками, все же полагается на настроения, вовлеченность, лояльность и прочие "человеческие" факторы.
HRы больше сконцентрированы на том, чтобы сохранить и приумножить имеющиеся результаты людей. Если вы спросите менеджера по персоналу о различных инициативах, которые он предпринял для развития и удержания сотрудников, он предоставит вам длинный список, и это заслуженно.
Однако, если вы спросите того же HR-менеджера о новых подходах в области найма и о внесенных им изменениях за последние 3 года, большинство из них затруднятся ответить сразу. Та же стратегия найма, тот же подход к подбору персонала, те же действия... другими словами, практически никаких изменений - все стабильно и надёжно, как привыкли HRы. Это не их вина, просто HR и рекрутер имеют разные подходы к работе.
Довод второй.
Новые вызовы требуют нового подхода в работе.
Технические достижения и "качели" на рынке труда привели в тому, что рекрутинг претерпел значительные изменения. Особенно за последние 3 года. Несмотря на то, что существует больше возможностей и инструментов для продвижения работы и поиска кандидатов, возникли проблемы с отбором кандидатов и продажей им вакансий, их мотивации работать на условиях компании (офис/удаленка и прочие базовые условия).
Плюс конкуренция в разных сегментах: среди опытных - рынок кандидата и нехватка специалистов, среди джунов - рынок компаний и перенасыщение.
Рекрутинг сегодня заставляет нас изменить свое мышление и стратегию, начиная с того, как ваш отдел по подбору персонала вписывается в общую организацию.
Довод третий.
Разница во влиянии на бизнес.
Приобретение качественных талантов и развитие уже имеющихся - это две совершенно разные игры. Это похоже на функции продаж и операционное сопровождение: обе связаны с клиентами, но цели, стратегии, навыки и подходы совершенно разные.
HR - это функция, связанная с людьми, и она требует таких мягких навыков, как эмпатия, управление изменениями, управление конфликтами, развитие сотрудников и многое другое.
Рекрутинг - это скорее функция продаж, где стратегия и подход к привлечению новых сотрудников очень похожи на привлечение новых клиентов. Если вы не нанимаете нужных специалистов достаточно быстро, кому это действительно вредит? HRу, кто воспитывает и развивает таланты, создает продуктивную атмосферу в компании, или вашим внутренним клиентам-заказчикам и общему росту бизнеса?
Давайте возьмем, к примеру, найм сотрудников отдела продаж. Любая задержка в заполнении вакансии по продажам напрямую влияет на целевой доход и рост вашей компании. Когда вы тратите дополнительные средства на компенсацию новым сотрудникам или расходы на найм операционного специалиста, это влияет на вашу прибыль и прибыль компании.
А при этом HR работа идёт своим чередом, для нее отсутствие продажника - не критичный фактор.
Довод четвертый.
Разница в навыках и целях.
HR является важнейшей функцией, и его политика и практика необходимы для развития компании: работа с талантами, обучение, актуализация льгот и бенефитов, управление производительностью, удержание сотрудников и повышение удовлетворенности сотрудников. Очевидно, что перед HR-командами стоит огромная задача, и она требуют особых навыков.
С другой стороны, рекрутинг не имеет ничего общего с тем, за что отвечает HR. Хорошая команда по найму состоит из опытных маркетологов и охотников. Они работают с бизнесом (а не с HRом), чтобы понять потребности в людях и их влияние на бизнес. Они разрабатывают стратегию привлечения, и осуществляют весь процесс найма с учетом методики продаж. Как и в случае с клиентами, они обеспечивают отличный опыт кандидатов на протяжении всего процесса подбора персонала и нанимают сотрудников, которые приносят огромную пользу компании и клиенту.
HR - это политика, рекрутинг - продажи.
И HR, и рекрутинговые функции требуют разных навыков и опыта. Оба по-разному влияют на компанию и имеют разные заинтересованные стороны. HR конечно может нанять сотрудников, но спросите несколько нему нравится эта часть работы и как он готов в нее вкладываться, когда сам хочет работать с вовлеченностью или планированием обучения. А если попросить рекрутера развивать существующие таланты - какие методики он сможет использовать? Построит ли стратегию на весь персонал?
В IT сфере куда быстрее поняли, что достаточно подобрать человека и передать его руководителю проекта (project manager), а тот уже знает как сделать его работу эффективной.
Отсюда и спрос на чистых рекрутеров в IT без функций HR в разы выше, здесь уже давно разделены эти задачи. И только с развитием компании и количества персонала в ней возникает потребность в специалисте People management.
Но это уже совсем другая история и свое видение разницы HR менеджера и People менеджера разберу с другой статье.
Итоги:
сейчас идёт выделение рекрутинга из HR задач
Раньше размер зарплат определялся компанией. Сегодня это диктуется рынком, и вы можете легко узнать, сколько ваши конкуренты платят за тот же навык, и соответствующим образом составить бюджет.
Роль рекрутера расширилась с годами. Льготы, баланс жизни и работы и преимущества работы с компанией - это инструменты для продажи кандидату. Для HRа это уже больше вводная информация, полученная от рынка, через рекрутеров, и которая ложится в основу формирования EVP (ценностного предложения нанимателя).
Кандидаты формируют бренд компании через отзывы об этапах отбора. Компании необходимо управлять этими отзывами, чтобы привлекать хорошие таланты. HR может управлять только отзывами от сотрудников, но их как правило меньше, а базис внешнего бренда строит как раз рекрутинг.
Уже сейчас многие компании ломают стереотипы и разделяют функции управления персоналом и рекрутинга, когда команда по подбору персонала подчиняется непосредственно руководителю предприятия, на которого влияют более длительный срок найма, низкое качество кандидатов и высокая стоимость найма.
Это же снимает бремя низких показателей рекрутинга с HRа, который им по факту не управляет, а только координирует и служит посредником.
Однако вне IT отрасли такое разделение происходит медленно
Многие компании сейчас все еще нанимают HR-специалистов общего профиля, которые отвечают как за HR-задачи, так и за набор новых сотрудников. На мой взгляд, это не самая эффективная практика, и человек не выполняет обе функции должным образом, что приводит к посредственным результатам и быстрому выгоранию специалиста.
И если говорить из личного опыта: рекрутинг сильно демотивирует работу HRа, который действительно стремится развивать компанию и влиять на персонал внутри нее. Найм убивает энтузиазм и превращает часть работы в механические действия (навыки продаж, к сожалению, он не зарождает).
Так почему же нам всё ещё сложно представить разделение функции HR и рекрутинга, хотя мы считаем естественным разделение снабжения и производства, поставок и продаж?
Привычное мышление и методы не дают новых результатов. Если попробовать пересмотреть этот подход - у вас есть ещё шанс адаптироваться к цифровой эпохе.
Если вы дочитали до конца, то это не вы мне, а я вам должна лайки ставить. Скажите только где, напишите свои соцсети в комментариях и я обязательно это сделаю!
Всем счастливого HRства!
