Мы растем и поэтому много нанимаем. И общение с кандидатами заставляет иначе смотреть на мир. Сегодня обсудим харды, софты и что из этого полезнее в рамках найма. Сразу оговорюсь, все это с моей колокольни, а значит не факт, что мой опыт нормально переложится на ваш.
Так... что полезнее? Мой ответ – все зависит от ситуации. Харды, де-факто, это уровень квалификации человека. Джун, Мидл, Сеньор, вот это все. Софты – навыки коммуникации, постановки цели и другие полезные умения. У меня временами создается ощущение, что сейчас мир софтов. Но, все не так однозначно
Как ни крути, а нужно рассматривать все в комлексе, отсюда получается "пирамида ценности кандидата". Но там больше чем 2 уровня.
- Фильтры
- Харды / софты
- Софты / Харды
- Рабочий опыт
- Опыт в индустрии
- ЗП
1 уровень – фильтры
Тут могут быть харды, софты, место жительства, опыт и другие важные элементы без которых кандидат даже до собеседования не доберется. Если принципиально важен опыт 6+ лет, то можно сколько угодно посылать резюме с 3 годами опыта, вряд ли на него даже посмотрят. Мы смотрим, потому что иногда там скрываются самородки)
2 уровень – харды / софты
Тут зависит от того что важнее для вакансии. Для условной тех поддержки мобильной связи не нужно понимание того как передается сигнал. Чтобы работать в первой линии достаточно подходить по софтам, остальному научат. Для нашей ТП софты тоже важны, но совсем без знаний линукса будет больно и тяжело. В моей же случае, на втором уровне харды. Это связано с тем, что в маркетинг мы почти не нанимаем джунов. Прошли харды, супер, едем дальше.
3 уровень – софты / харды.
Опять же зависит от вакансии. В нашем случае, софты. Насколько человек ориентирован на цифры или процессы, умеет ли он работать в удаленной команде, как справляется со стрессом. Конкретный набор полезных навыков зависит от вакансии. Если в вакансии мало информации – всегда можно спросить у представителей компании.
4 уровень – рабочий опыт
Опыт управления командой, создания стратегий, работы в Agile и так далее. В основном он связан с хардо-софтами и его сложно раскрыть фильтрами. К примеру на одном из последних собеседований человек рассказывал об опыте работы с Индонезийским рынком, в деталях с объяснением особенностей. Так стало понятно, что опыт не номинальный, а человек реально там работал.
5 уровень – опыт работы в индустрии
Ряд компаний даже не будут вас рассматривать, если у вас нет профильного опыта в индустрии. Мы рассматриваем, потому что найти со 100% попаданием очень сложно, но наличие опыта в хостинге или IT сразу прибавляет кандидату очков. Индустриальный опыт теоритически ускоряет погружение в работу, ведь кандидату нужно меньше учить, а значит кандидат быстрее приносит пользу компании.
6 уровень – ЗП
Зарплатные ожидания смотрят ещё на первом этапе, в фильтрах, и если кандидат по ним проходит, то дальше ЗП встает не на первое место. По крайней мере у нас. Как правило, кандидаты, которые просят ниже рынка делают это не просто так, поэтому плюс от низких для компании трат может перекрываться минисами в остальных пунктах.
В отличие от рабочего опыта и опыта в индустрии этот пункт всегда учитывается при оценке кандидата. Но предыдущие могут влиять на его восприятие, поэтому ЗП ставлю в конец.
---------------
Возможно я что-то забыл или вы считаете что уровни должны быть расставлены иначе – в обоих случаях, велком в комментарии. А если статья понравилась – ставьте лайк.