Я нередко слышу от коллег-предпринимателей, что финансовая мотивация — это плохо.
Личная выгода, профессиональное самолюбие и даже повышение по должности — это действительно мотивации более высокого порядка. Но в моём понимании нет сотрудников, для которых финансовая составляющая становится ничтожной и только следующие три момента мотивации имеют значение. Если я это слышу от кого-то, то этот человек наивен. Человек мотивированный только деньгами — точно не Руководитель, ему нельзя доверять ответственные участки и группу.
В этой статье я хочу обсудить с Вами вопрос, тесно связанный с мотивацией: вопрос вклада сотрудников в общий результат. Нередко сотрудники и руководители не принимают в расчёт, что организация — это большая команда, в которой каждый делает вклад в общее дело.
Самое сложное — это донеси до персонала, что недоработки, небрежность и дилетантство сегодня, обязательно принесут убытки и потери завтра для организации и в том числе для них.
Мотивированные сотрудники — это однозначно хорошо! Если у них есть понимание своего вклада, и они понимают, что на своём посту они должны приносить в 10-ть раз больше пользы, чем их мотивация — это вообще замечательно!
Но сложности с персоналом возникают не в момент Роста и Побед, при условии, что вы правильно всё рассчитали и все мотивацией довольны, и при этом вы выполняете все свои обязательства. Сложности возникают, когда статистики идут вниз или заявленные результаты не были достигнуты. То есть создавая систему мотивации, цели (квоты) на год для персонала и партнёров нужно прорабатывать несколько вариантов развития событий. Например, мы сделает 100%, 50%, уйдём в минус. Когда проработаны варианты как Побед, так и не побед — не возникает конфликтных ситуаций.
В предыдущих статьях я разбирал виды мотивации и основные инструменты управления, всё это применимо к созданию системы мотивации ведущей к увеличению результатов. Мы сегодня не будем на этом останавливаться.
Первым шагом для создания работающей системы мотивации я бы порекомендовал владельцу определиться самому, чем он мотивирован, что ценно для него в его компании. На основании этого вектора выстраивать всю остальную систему мотивации.
Вторым шагом — я бы примерил систему мотивации на лучших сотрудниках, на руководителях — они будут больше получать денег и самореализовываться. Если ответ положительный — это правильная мотивация. Если нет — она загонит Ваш бизнес в тупик.
Третьим шагом я бы усилил найм и обучение персонала, т.к. новая система мотивации всегда приводит к серьёзным кадровым изменениям. И если вы всё хорошо просчитали, и новая мотивация действительно усилит РУКОВОДИТЕЛЕЙ — просто пройдите через эти изменения и команда станет только сильнее.
Четвёртым шагом я бы получил согласия по новой мотивации у своих Руководителей отделов.
И только после этого я приступил бы к внедрению новой системы мотивации, нацеленной на рост организации и дохода Руководителей.
Одним из ключевых факторов в успехе является способность создавать профессиональные конкурсы/рейтинги для своего окружения. Создавайте реальные профессиональные конкурсы/рейтинги для своего персонала, поддерживайте их и выполняйте по ним свои обязательства. И Ваши группы будут быстро расти. Конкурсы/рейтинги должны быть интересны и Вам, и персоналу, и тогда эмоциональный дух будет хорошим и взаимоотношения в коллективе продуктивными.
Процветайте и преуспевайте!