Что придется менятьОбъем работы у нанимателей отличается и зависит от различных факторов, среди которых можно назвать следующие:1. Характер изменений.Отдельные изменения носят императивный характер и обязательно должны быть учтены при обновлении документации, а часть не являются обязательными, а направлены на предоставление сторонам большей гибкости при согласовании условий труда.Например, выплата заработной платы по контракту не реже 2-х раз в месяц относится к обязательным изменениям, а деление отпуска на 3 и более части на уровне ЛПА может быть введено по инициативе сторон трудовых отношений.2. Вид и содержание документов, которые регулируют условия труда.Объем работы зависит также от того, какие конкретно документы разработаны у нанимателя. На сегодняшний день у всех нанимателей должны быть разработаны документы, в которые нужно будет внести изменения:трудовые договоры (ТД);правила внутреннего трудового распорядка. На уровне законодательства разработаны примерные формы ТД, а также типовые ПВТР, на которые и ориентируются наниматели. При этом наниматель вправе:предусмотреть в ТД и ПВТР иные положения по сравнению с теми, которые предусмотрены в примерных/типовой формах; разработать иные ЛПА (например, положение о порядке предоставления отпусков, о дистанционной работе, о премировании и т.д.).Какие варианты изменений существуютВ зависимости от того, какие документы введены в компании, возможны следующие опции:1. Если ТД и ПВТР разработаны в полном соответствии с примерными/типовыми формами, то нанимателю необходимо внести изменения, которые внесены в примерные/типовые формы данных документов.Справочно: примерные/типовые формы утверждены следующими нормативными правовыми актами:Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 «Об установлении примерной формы трудового договора»;Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником»;Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка».2. Если ТД и ПВТР содержат дополнительные условия, которые не предусмотрены примерными/типовыми формами, то в таком случае необходимо оценить такие положения на предмет соответствия изменениям в ТК-2024. Например, в ПВТР содержится положение о том, что работникам предоставляется отпуск в соответствии со ст. 190 ТК до 12 месяцев в календарном году. В типовой форме ПВТР таких положений нет. Однако так как оно включено в ЛПА и с 1 января 2024 года будет противоречить нормам ТК, его необходимо привести в соответствие с законодательством.Читать по теме:За питание будут высчитывать из зарплаты, а перерыв на обед уберут: что еще поменяется в Трудовом кодексе в 2024-м3. Если в компании разработаны иные ЛПА, их нужно проверить на соответствие изменениям в ТК-2024. Так, если в компании утверждено положение о трудовых отпусках, то к 1 января в нем нужно будет отразить:новые правила исчисления продолжительности трудовых отпусков;адаптировать положения про отпуск за свой счет в соответствии со ст. 190 ТК;зафиксировать новые подходы к срокам выплаты среднего заработка и т.д.4. Желание сторон трудовых отношений применять более гибкие условия труда.Большинство изменений ТК хотя и не являются обязательными, могут позволять сторонам более гибко регулировать вопросы труда.Читать по теме:«Отпускные» теперь могут выплачивать после начала отпуска: все изменения по рабочему отдыху белорусов в 2024-мПримером могут служить изменения о делении дистанционной работы на виды, благодаря которым дистанционные работники смогут выполнять работу комбинированно. Для этого необходимо разработать соответствующий ЛПА и определить порядок выполнения такой работы. Между тем если у нанимателя нет дистанционных работников или он в целом не планирует вводить такую возможность в компании, соответственно, необходимость разработки такого ЛПА отпадает.