О том, зачем HR-менеджеру разбираться в кадровом законодательстве и какие нюансы надо учитывать на этапе поиска и найма сотрудников мы писали в статье «Трудовое право в подборе персонала».
Как оформить работника
Чаще всего с работниками заключают трудовой договор (ТД) или договор гражданско-правового характера (ГПХ). Выбор зависит от того, как именно вы хотите сотрудничать и каков формат работы.
Чем отличаются условия трудового договора от договора гражданско-правового характера:
Вопросы перед трудоустройством ТД Договор ГПХ
На какой срок заключается договор?
Может быть срочным или бессрочным
Время выполнения разовой услуги или работы
Чьим оборудованием будет пользоваться сотрудник?
Работодателя
Собственным
Будет работать постоянно?
Да
Нет, только во время выполнения одной конкретной задачи
В штате?
Да
Нет
Время работы зафиксировано в договоре?
Да, например, пятидневка с 9:00 до 18:00
Нет, главное выполнить задачу в срок
Сотрудник может пойти на больничный и в отпуск?
Да
Нет
Для работодателя договор ГПХ выглядит привлекательнее: уволить такого работника проще, взносов платится меньше, процесс оформления несложный. Поэтому некоторые работодатели предлагают своим постоянным сотрудникам заключать договор ГПХ, но это грубое нарушение ТК РФ. Если дело дойдет до суда, такую подмену легко распознают и договор ГПХ переквалифицируют в трудовой. За этим последует перерасчет и выплата зарплаты за период разбирательства, возмещение морального вреда, доначисление взносов и налогов, штраф. Так что будьте внимательны и не рискуйте зря.
Есть еще один вариант договора с будущим сотрудником, который заключают реже первых двух — ученический. Он не является трудовым или гражданско-правовым договором (ст. 56, ст. 198, ст. 199 ТК РФ). Его заключают, когда нового сотрудника вначале надо обучить профессии. Например, такие договоры часто заключают в колл-центрах.
По окончанию обучения работодатель может проверить, как ученик усвоил материал, и провести экзамен. Трудоустраивать «двоечника» не придется — тут правда всегда на стороне компании.
Во время обучения работодатель выплачивает ученику не зарплату, а стипендию (и отдельно оплачивает практические занятия). Запись об ученическом договоре в трудовую книжку не вносят, ведь это период обучения, а не полноценной работы. Испытательного срока тоже нет. А вот сам срок ученического договора не может длиться больше полугода.
Отношения между учеником и компанией могут переквалифицировать в трудовые, если работодатель невнимательно составит договор. На курсе «Трудовое право в управлении персоналом» мы подробно разбираем правильное оформление таких отношений.
Испытательный срок: сколько и когда?
Испытательный срок — это период работы, во время которого сотрудник и работодатель оценивают, подходят ли они друг другу. Работодатель делает выводы о том, справляется ли сотрудник с обязанностями, а сотрудник — подходят ли ему условия работы.
Но есть категории работников, которым по закону вообще нельзя установить испытание (ст. 70 ТК РФ):
- сотрудники, получившие работу в результате выборов, по конкурсу или переводу от другого работодателя;
- молодые специалисты, которые получили диплом меньше года назад;
- сотрудники с трудовым договором сроком до 2 месяцев;
- работники до 18 лет;
- те, кто работают по договору ГПХ;
- беременные и женщины с детьми до 1,5 лет;
- сотрудник, с которым заключали ученический договор;
- одинокие отцы с детьми до 1,5 лет.
В трудовом договоре может и не быть пункта об испытании. В этом случае сотрудника принимают без испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).
Продолжительность испытательного срока ограничена Трудовым кодексом, просто так проверять работника полгода нельзя. Причем срок в ТК — максимальный, ничто не мешает работодателю его сократить.
Категории сотрудников Максимальная продолжительность испытательного срока
Обычные сотрудники
3 месяца
Руководители и главные бухгалтеры организаций, их заместители, руководители филиалов
6 месяцев
Сотрудники на срочном ТД от 2 до 6 месяцев
2 недели
- Важно: если во время испытательного срока сотрудник уходит в отпуск или на больничный, спокойно продлевайте испытание на этот период.
Можно ли уволить сотрудника на испытательном сроке? Можно, например если работодатель понял, что сотрудник не справляется с обязанностями. Но попрощаться за один день не выйдет. Порядок действий будет следующим:
- Предупредить работника с помощью письменного уведомления о том, что с ним попрощаются через 3 дня.
- В уведомлении обязательно указать объективную причину увольнения: опоздания, критичные ошибки в работе.
Если сотрудник решит, что он справлялся с обязанностями и увольнение незаконно, то может обратиться в суд — на это у него будет целый месяц. Так что на всякий случай сохраните все доказательства его оплошностей.
Но есть некоторые «неприкасаемые» сотрудники, которых нельзя уволить на испытательном, даже несмотря на их ощутимые промахи (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:
Узнать большеОбучение персонала в одном центреПланируйте обучение на год и экономьте время и деньги
- мать с детьми от 1,5 до 3 лет;
- одинокий родитель ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида;
- единственный кормилец ребенка-инвалида;
- единственный кормилец ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет.
Может случиться и обратная ситуация, когда сотрудник решит уволиться до окончания испытательного. Отрабатывать две недели не придется, достаточно трех дней. Да и объясняться с работодателем о причине такого решения сотрудник не обязан.
Договорились с работником, что на испытательном сроке зарплата будет меньше, чем после прохождения испытания. А что по этому поводу сказано в ТК РФ? Это нарушение прав сотрудника: зарплата во время и после испытательного срока должна быть одинаковой. За снижение оклада работодателя могут оштрафовать, обязать выплатить бывшему работнику недостающую сумму, возместить моральный вред и судебные издержки (определение ВС от 19.08.2019 № 18-КГ19-77).
Особые категории работников: что надо учесть?
На некоторых категориях сотрудников остановимся подробнее — уж больно много судебных дел из-за того, что работодатели забывают о нюансах взаимодействия со студентами, родителями и удаленщиками.
Студенты
Если ваши сотрудники учатся в колледже или вузе, то рано или поздно вы столкнетесь с ученическим отпуском. Претендовать на него может не каждый студент, а только тот, кто:
- учится в образовательном учреждении с госаккредитацией,
- оформил в деканате справку-вызов.
- Важно: эти три условия должны выполняться одновременно.
Предоставление ученического отпуска — обязанность, а не право работодателя (ст. 177 ТК РФ). Отказать работнику нельзя, даже если он незаменим.
И все же есть несколько исключений, когда учебный отпуск сотрудник не положен:
- Срок учебного отпуска превысил допустимый период из ТК РФ. Например, на промежуточную аттестацию на первом курсе заочнику требуется больше 40 дней.
- Ученический отпуск просят не у основного работодателя. При работе по совместительству работодатель не обязан отпускать сотрудника в учебный отпуск, но может предложить оформить отпуск за свой счет.
Родители
Для сотрудников с детьми установлены особые гарантии, о которых важно помнить работодателю. Трудовой кодекс тщательно оберегает работающих родителей, а сотрудники ГИТ бдят за тем, чтобы их права не нарушались.
Больше всего «плюшек» у сотрудниц с детьми до 3 лет. Например, их нельзя:
- обязать работать сверхурочно, по ночам, в выходные, праздничные дни, а также отправить в командировку без согласия сотрудницы (ст. 259 ТК РФ),
- принимать на работу с испытательным сроком —только до того момента, пока ребенку не исполнится 1,5 года (ст. 70 ТК РФ),
Многодетные родители могут уйти в ежегодный отпуск в любое время, без оглядки на график отпусков. Такое же право есть у родителей или опекунов детей-инвалидов, они также могут воспользоваться четырьмя дополнительными оплачиваемыми выходными в месяц (ст. 262 ТК РФ).
Судебные разбирательства между работодателем и сотрудником с ребенком нередки, и зачастую суд встает на сторону родителя.
Удаленщики
Работодателю важно правильно составить трудовой договор с удаленным сотрудником и зафиксировать в нем все острые моменты: режим рабочего времени и времени отдыха, систему контроля, формат обмена документами и отчетами, место работы. Если не сделать это заранее, в случае конфликта вам будет сложнее доказать свою правоту.
Отдельно стоит прописать особенности компенсации расходов сотрудника на оплату интернета и электроэнергии. Ни в одном нормативном документе нет конкретной фразы о том, что работодатель должен компенсировать такие расходы. Однако если компания решила разделить со своими работниками плату за интернет и электричество, надо:
- Определить размер компенсации, например, ежемесячно по 300 руб.
- Отразить в локальном нормативном акте размер и обоснование компенсации.
Несмотря на то, что дистанционные сотрудники работают дома, они пользуются теми же социальными гарантиями, что и их коллеги в офисе: могут оформить больничный, пойти в отпуск, получить оплату за сверхурочную работу.
Удаленщика можно уволить не только по стандартным основаниям, но и если он не выходит на связь с работодателем больше двух рабочих дней без уважительной причины (ст. 312.8 ТК РФ). Например, в понедельник начальник попросил отчет о работе, а сотрудник отреагировал только в пятницу. Тогда можно составить акт, запросить письменное объяснение причины молчания и, если она не будет уважительной, оформить дисциплинарное взыскание — уволить по инициативе работодателя. Только не забывайте о том, что работник имеет право обжаловать увольнение в суде.
Кого и как можно уволить
Незаконное увольнение — веская причина для встречи в суде с бывшим сотрудником. Некоторые работодатели принимают решение об увольнении, забывая свериться с Трудовым кодексом, а потом сталкиваются со штрафом, компенсацией и восстановлением в должности.
Узнать большеОбучение персонала в одном центреПланируйте обучение на год и экономьте время и деньги
Нельзя уволить человека просто так, для этого должно быть основание в соответствии с ТК:
Из всех этих оснований самое безопасное — по соглашению сторон. Оно подразумевает, что у обеих сторон нет друг к другу претензий и требований, сотрудник и работодатель решили разойтись миром. Если вы решаете использовать такую формулировку, подстрахуйтесь и дополнительно составьте с бывшим работником письменное соглашение.
На втором месте по надежности стоит увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора. Его используют, если сотрудник сразу знал, что его нанимают на ограниченное время — чаще всего на время декретного отпуска основного работника. В этом случае работодателю важно за три дня до окончания договора напомнить временному сотруднику о том, что время на исходе. Сделать это нужно специальным уведомлением.
Важно! Если в трудовом договоре указали не конкретную дату, а условие для расторжения, например, выход из декретного отпуска, то уведомление не понадобится.
Многие работодатели считают, что увольнение сотрудника по собственному желанию — гарант дальнейшей спокойной жизни. Но на практике встречаются ситуации, когда после такого увольнения сотрудник обращается в суд с требованием восстановить его на работе, аргументируя тем, что его вынудили написать заявление, а сам он работать очень даже хочет. Будем честны, такое тоже до сих пор встречается.
Если сотрудник предъявит доказательства давления со стороны работодателя: фото, аудио, переписки в мессенджере или почте, — суд встанет на его сторону.
И все же даже в случае с действительно собственным желанием уволиться, компании лучше подстраховаться. Получив от работника заявление на увольнение, надо:
- Проверить, какую конкретную причину указали в документе. Например, если сотрудник написал «Прошу уволить меня по собственному желанию из-за постоянных конфликтов с руководством», то безопаснее попытаться урегулировать конфликт.
- Предупредить о дальнейших последствиях и праве отозвать заявление до последнего рабочего дня включительно. Но тут есть два исключения:
- сотрудник решил уволиться, а перед этим отгулять остаток отпуска. В этом случае отозвать заявление на увольнение он сможет только до начала отпуска.
- на место увольняющегося уже письменно пригласили нового сотрудника переводом из другой организации.
При сокращении штата, нельзя забывать о «неприкасаемых» сотрудниках — тех, кого нельзя уволить по сокращению. Это:
- беременные;
- женщины с детьми младше 3 лет;
- одинокие родители, воспитывающие детей младше 14 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет;
- родитель — единственный кормилец ребенка-инвалида младше 18 лет;
- родитель — единственный кормилец ребенка младше 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если второй родитель не работает по трудовому договору.
Беременных сотрудниц нельзя уволить и за серьезные проступки — по инициативе работодателя. Даже если беременная хамит клиентам, регулярно делает серьезные ошибки в работе, Трудовой кодекс ее защищает. А вот родителей, в том числе и детей-инвалидов, уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания уже можно. Также их можно уволить за подлог документов при трудоустройстве, грубом нарушении трудовых обязанностей, ликвидации компании.
Чтобы не совершить фатальную ошибку при увольнении и легко ориентироваться в правах обеих сторон, приходите на наш новый онлайн-курс «Трудовое право в управлении персоналом». Чему научитесь:
- получите необходимый минимум знаний в области трудового законодательства
- сможете ориентироваться в правах работодателей и работников в части трудовых отношений
- узнаете интересные для HR практики и примеры судебной практики
- разработаете стратегию защиты и дорожную карту по работе с персоналом на все случаи жизни