IT-рекрутинг — запутанный квест, где на кону — развитие проекта, удобство заказчиков и команды и, в конечном счёте, успех всей компании.
Рынок IT перегрет, топовые разработчики получают по 10 офферов в неделю, а ваша вакансия висит уже третий месяц. Знакомо? Значит, пора менять подход.
Проблема в том, что традиционные методы подбора в IT не всегда работают так, как мы хотим. Но есть и хорошие новости: если понимать, как мыслят айтишники, где их искать и как правильно «продавать» вакансию, можно находить и удерживать лучших.
В статье разберёмся, как привлечь в команду сильных IT-специалистов и на что обратить внимание при коммуникации с соискателями из этой сферы.
Чем IT-кандидаты отличаются от других?
Айтишники — это не просто загадочные молчуны, способные договориться с любой программой. Их мышление, ценности и даже чувство юмора часто отличаются от представителей других профессий.
Чтобы привлечь айтишника в команду, надо думать, как айтишник. О чём нужно помнить?
- Они ценят конкретику. Фраза «у нас динамичная работа в дружном коллективе» вызовет у айтишника зевоту. А вот «нужно разрабатывать API для нейросети, которая обрабатывает 500K запросов в секунду» — это уже интересно.
- Они живут в мире технологий. Для IT-специалистов важны не только деньги, но и профессиональный рост, вызов, возможность работать с крутым стеком технологий.
- Они не любят бюрократию. Долгие собеседования, тестовые задания на неделю и пять интервью с HR — верный способ потерять интерес талантливого специалиста.
Что на самом деле влияет на выбор компании?
Зарплата важна, но это не решающий фактор выбора. Многие компании готовы завышать оклад, чтобы привлечь в команду настоящего профи, но такой вариант может оказаться медвежьей услугой. Если вы не знаете, чем ещё привлечь кандидата помимо зарплаты, сотрудник может легко покинуть компанию, когда конкуренты предложат более высокую ставку.
На что обращают внимание айтишники при поиске работы:
- Технологический стек. В переводе на «не айтишный» это — комплекс инструментов и технологий работы. Некоторые специалисты готовы получать меньше, но работать с модным фреймворком или языком — например, python, Go, Java.
- Интересные задачи. «Делать сайт для локальных студий маникюра» и «разрабатывать алгоритмы для космических спутников» — два разных уровня мотивации. И на каждый из них найдётся свой специалист. Главное, чтобы ему был интересен проект.
- Команда и культура. Айтишники часто бегут не от компании, а от токсичных менеджеров или повышенного контроля.
- Гибкость и свобода. Удалёнка, гибкий график и отсутствие дресс-кода иногда значат больше, чем +20% к зарплате.
- Доверие бизнеса. Свобода действий — ещё один жирный плюс к предложению о работе. Айтишник оценит возможность реализовать свои идеи, искать необычные подходы и развивать собственные навыки вместе с проектом.
Как говорить на одном языке с кандидатом из IT?
Первое, что необходимо сделать — усвоить базовые айтишные термины: фронтенд, бэкенд, DevOps, Data Science и др. Круг новых слов, в которых придётся разобраться, зависит от деталей вакансии — не стесняйтесь просить помощи у коллег из IT-отдела или друзей, которые трудятся в этой сфере.
Помните о том, что ценят айтишники — мы говорили об этом выше. Конкретика в задачах и условиях работы расположат кандидата лучше, чем рассказы о молодом коллективе и настолках по пятницам.
Делайте особый упор на продукт. Это — половина успеха переговоров. Возможность развиваться в сфере и работать с по-настоящему полезным продуктом иногда важна так же, как и щедрый оклад.
Если во время разговора вы запутались в терминах, не паникуйте и попросите кандидата объяснить. Большинство разработчиков спокойно расскажут, чем они занимаются, если видят искренний интерес.
Где искать IT-специалистов?
IT-рынок — это джунгли, где топовые разработчики редко висят на HeadHunter в ожидании вашей вакансии. Чтобы их найти, нужно знать их «места обитания». Рассмотрим некоторые:
Популярные площадки
Здесь много экспертов в IT, но и конкуренция за них — приличная, поэтому нужно быть максимально убедительным и оперативным:
- LinkedIn — идеален для поиска senior-спецов и англоязычных кадров. Тут можно искать не только резюме, но и посты разработчиков — так вы найдёте тех, кто открыт к предложениям.
- Stack Overflow — если нужны специалисты с глубокой экспертизой, загляните в их Q&A и Jobs.
- Telegram-каналы — здесь часто публикуют “горячие” вакансии, а кандидаты откликаются быстро.
Дополнительные ресурсы
Тут меньше «шума», но больше целевых кандидатов:
- Хабр Карьера — сюда заглядывают опытные IT-шники, особенно из enterprise-сегмента.
- Reddit — тут можно найти иностранных разработчиков.
- Спецфорумы — если ищете узкоспециализированных экспертов.
Нетворкинг и рефералы
Лучшие кандидаты приходят по рекомендациям:
- Спросите свою команду — возможно, их бывшие коллеги как раз в поиске.
- Используйте чаты и комьюнити.
- Заведите привычку общаться даже с теми, кто сейчас не ищет работу — в будущем они могут стать вашими кандидатами или посоветовать кого-то из знакомых.
Хакатоны и митапы
Здесь можно найти не просто резюме, а реальные навыки:
- Хакатоны — смотрите, кто пишет чистый код и быстро решает задачи.
- Конференции и митапы — после докладов можно познакомиться с экспертами лично.
- Open-source проекты — активные контрибьюторы часто ищут новые вызовы.
При поиске специалистов из IT рекрутеры NORDCORE используют сразу несколько ресурсов — это помогает быстрее найти нужного специалиста. Часто вакансию закрывают айтишники, которые не находятся в активном поиске работы, но находятся в нашей базе резюме: специалисты готовы рассмотреть предложение или рекомендуют знакомых, которые подходят под задачи компании.
Если вам нужно расширить или собрать с нуля сильную IT-команду, мы с радостью поможем.
Как правильно составить IT-вакансию?
Описание вакансии — первое, что видит соискатель, и именно от этого зависит, продолжит ли специалист диалог с компанией или пролистнёт ваше предложение.
Хорошая вакансия в IT — минимум «воды» и максимум конкретики. Чем точнее вы опишете стек, задачи и условия, тем выше шанс, что откликнутся именно те, кто вам нужен.
О чём стоит помнить:
- Избегайте шаблонных фраз: дружная команда, уютный офис, возможности роста. Из-за слишком частого использования эти слова кажутся лживыми и никак не выделяют компанию.
- Расскажите о конкретных условиях работы: стек, задачи, ожидания от кандидата. Разработчик сразу понимает, подходит ли ему вакансия, а вы отсеиваете неподходящих кандидатов.
- Будьте конкретны в описании рабочего процесса. Например — «Полная удалёнка или гибрид (офис в Москве). Гибкий график, но daily-митинг в 11:00». Кандидаты хотят понимать, как устроена работа, а не слышать размытые HR-клише.
- Покажите, чем выделяется проект. Лаконично опишите перспективы продукта и его отличия от конкурентов. Объясните, почему кандидату будет интересно работать с вами.
- По возможности укажите зарплатную вилку. Так вы сэкономите время и себе, и кандидату.
Перед тем, как публиковать объявление, покажите текст вакансии техлиду или разработчику из компании — они сразу скажут, было бы им интересно.
Этапы отбора кандидатов из IT
1. Первичный скрининг: на что смотреть в резюме?
Резюме айтишников бывает двух типов: описание собственной гениальности в паре строк или 6 страниц текста, где скрупулёзно собраны все задачи, которые доводилось выполнять.
Что проверять:
- Релевантный опыт — не просто «5 лет Python», а какие именно задачи решал.
- Технологии в работе — стек из последнего проекта важнее того, что было 5 лет назад.
- Примеры работ — если есть — смотрим код; если нет, это — красный флаг для специалиста уровня middle+.
Красные флаги на этом этапе:
- Частые смены работ — например, 6 мест за 3 года
- Размытые формулировки — например, «участвовал в разработке»
Если резюме вызывает вопросы, но кандидат кажется перспективным, напрямую уточните на собеседовании причину частых смен мест работы или конкретное описание круга задач.
2. Техническое интервью: кто должен проводить?
Интервью, на котором HR задаёт вопросы о базовых терминах сферы, неэффективны. Техническое интервью лучше проводить в паре с IT-специалистом, который может углубиться в тему и говорить с кандидатом на одном языке. Рекрутер может задать вопросы по своей специфике — soft skills, зарплатные ожидания, мотивация кандидата.
3. Практические задания: тестовые vs. live-coding
Оба варианта необходимы чтобы проверить реальные навыки кандидата, и у каждого есть свои плюсы и минусы.
Тестовое задание можно делать в комфортном темпе, но есть вероятность того, что кандидату могут подсказывать решение.
Что делать? Выставить строгое ограничение по времени, проверять не только результат, но и чистоту и архитектуру кода.
Live-coding показывает образ мышления кандидата в режиме реального времени, но такая проверка может стать стрессом для кандидата, и он не сможет полностью продемонстрировать свои навыки.
Что делать? Выбирать реальные, а не абстрактные задачи. Обсуждать ход мыслей, а не сам ответ. Создать спокойную и комфортную атмосферу, чтобы минимизировать стресс.
4. Проверка soft skills
Даже гениальный айтишник может быть токсичным или неспособным работать в команде. Выявить это на этапе отбора — задача HR-специалиста.
Вопросы, которые помогут лучше понять характер потенциального сотрудника:
- Как вы объясните сложную техническую задачу нетехническому коллеге? — проверяем навыки коммуникации.
- Опишите конфликт в команде и как вы его решили — смотрим на рефлексию.
- Что вас бесит в работе? — выявляем нетерпимость к легаси, менеджменту и т. д.
Как удержать IT-кандидата?
В IT-рекрутинге проигрывает не тот, кто не нашел сильного разработчика, а тот, кто нашел — но не смог его удержать. Разбираемся, как не допустить такую ошибку:
1. Скорость реакции — ваш главный козырь
Топовые кандидаты получают 3-5 офферов за неделю. Пока вы неделю согласовываете тестовое, они уже выходят на новую работу.
Что делать:
- Автоматизируйте этапы. Например, первый созвон — в течение 24 часов после отклика.
- Сократите бюрократию. Если кандидат сильный — пусть техлид общается сразу, без трёх интервью с HR.
- Давайте быструю обратную связь. Если вы затянули ответ на 5 дней, будьте готовы услышать «Извините, я уже принял другое предложение».
2. Гибкие условия — то, ради чего соглашаются на работу
Зарплата важна, но если конкуренты предлагают такие же деньги + гибкие условия, вы можете проиграть в борьбе за специалиста.
Что можно предложить?
- Удалёнка. Полная или гибридный формат с 2-3 днями в офисе.
- График. Гибкий старт — например, окно с 8:00 до 12:00 для daily-митингов.
- Оборудование. Хорошее решение — дать кандидату возможность выбрать его самостоятельно.
- Обучение. Оплата курсов, конференций, подписок.
- Доп. бонусы. Медицинская страховка, компенсация спортзала, корпоративный психолог.
3. Этапы оффера: как сделать предложение, от которого не откажутся
В первую очередь нужно узнать мотивацию кандидата — деньги, стек, команда или что-то другое. Это поможет сформировать оффер, в котором будут учтены пожелания специалиста.
Когда вы говорите о перспективах будущей работы, «продавайте» не вакансию, а продукт и его возможности: например, разработать инновационное решение и проявить себя в конкретных интересных задачах.
4. Направляйте оффер быстро и обсуждайте детали.
Не отправляйте шаблонное письмо — лучше позвоните и обсудите детали лично. Договоритесь о сроках ответа кандидата и будьте готовы к торгу. Здорово, если +10% к окладу не нужно будет долго согласовывать с руководством, поэтому поговорите заранее о том, что делать в случае, если кандидат запросит более высокую сумму.
Не хотите тратить время и нервы на поиск и привлечение айтишников в компанию? Доверьте эту задачу нам. NORDCORE имеет большой опыт в поиске и найме IT-специалистов разных категорий и под разные проекты. Узнайте подробнее о возможностях подбора в IT вместе с NORDCORE и оставьте заявку, чтобы мы могли связаться с вами и обсудить все детали задачи.