В одной новой соцсети разгорелся нешуточный спор о нужности (точнее не нужности) менеджеров по персоналу (или HR менеджеров). Похоже, многие совсем не понимают чем занимаются эти специалисты. И заранее, не разбираясь в специфике профессии их не любят.
Ниже некоторые причины, по которым могут возникать негативные отношения к менеджерам по персоналу (HR-менеджерам):
- Стереотипы. Для многих людей HR-менеджер — это «кадровичка», которая только перекладывает бумажки и ничего не понимает. Только кадровики - не занимаются подбором, а скорее трудоустройством - грамотным оформлением бумаг.
- Некомпетентность. Соискатели могут считать, что HR-менеджер не разбирается в специфике профессий нанимаемых кандидатов и только тратит их время. Но это тоже не совсем так.
- Необходимость «закрыть вакансию». HR-менеджеры часто уделяют внимание оценке резюме, а не профессиональных качеств - такое случается, особенно если менеджер по персоналу не профессионал своего дела. Только ведь его тоже кто то нанял ? Может тот самый руководитель?
- Проведение не всегда уместных тестов и вопросов. Обычно этот минус актуален для HR-менеджеров-новичков, которые хотят показать свой профессионализм.
- Отказ в трудоустройстве. Если человеку очень нужна работа, и он очень на неё рассчитывал, реакция будет особенно бурной. А на самом деле кандидата мог не согласовать руководитель. А может кандидат совершенно не смог проявить себя как профессионал на собеседовании, или показал полную некомпетентность. Такое случается чаще, чем можно подумать!
Важно помнить, что негативное отношение к HR-менеджерам может быть субъективным и сугубо личностным. Иногда просто потому что соискателю обидно, что его не взяли. Ведь он, по его мнению - идеально подходил.
И вот, в той само новой соцсети, о которой упомянула в начале, граждане высказывали недовольства вопросами менеджером. Ниже один их них, вызывающий негативные реакции.
Когда рекрутер спрашивает: «Кем вы видите себя через 5 лет?», он на самом деле хочет понять несколько вещей:
Что скрывается за этим вопросом:
Амбиции и цели.
Работодатель хочет понять, есть ли у вас стремление к росту или вы просто ищете временное место.
Насколько ваши планы совпадают с возможностями компании.
Если вы видите себя пилотом, а устраиваетесь аналитиком — это вызывает вопросы.
Уровень осознанности.
Люди, у которых есть хотя бы ориентир, обычно более мотивированы и направлены.
Лояльность и долгосрочные намерения.
Никто не хочет нанимать человека, который планирует уйти через год.
Как лучше ответить:
Ответ должен быть:
- Реалистичным
- Умеренно амбициозным
- Согласующимся с вакансией и сферой
Пример хорошего ответа:
Через 5 лет я вижу себя уверенным специалистом в этой сфере, возможно на позиции тимлида или эксперта, который может брать на себя больше ответственности, развивать проекты и делиться опытом с новичками. Мне важно расти в компании, где ценят развитие и дают возможности для обучения.
Плохой ответ:
Через 5 лет хочу открыть своё кафе и уйти в кулинарию.
(если вы сейчас устраиваетесь в IT)
За вопросами подобными о ваших планах через 5 лет, кроется нечто большее - вас слушают, анализируют, и не обязательно верт тому что вы говорите. Важно что вы говорите и как.
Например, один соискатель - в моей практике - закатил глаза при вопросе об опыте работы. Ответил он так - водители сейчас всем нужны, берите и все.
Но у компании есть определенные требования, которые менеджер не в праве обходить. И чтобы проверить соответствие профессионально важных качеств возможностям компании - задаются различные вопросы.
Никто не должен верить вам на слово. Вы хороший специалист ? А как об этом должен узнать будущий руководитель? Просто нанимать и проверять со временем ?
А если в резюме нет ничего кроме ваших фантазий? Поверьте, и такое бывает).
Не стоит осуждать вопросы менеджером по персоналу, обижаться и критиковать.
