Кандидаты, которые часто меняют работу, или «джоб-хопперы», вызывают у рекрутеров неоднозначную реакцию. С одной стороны, такой опыт может говорить о гибкости и широких профессиональных знаниях, с другой — вызывать опасения по поводу их лояльности и способности адаптироваться к командам 🤔. Давайте разберёмся, как правильно оценивать таких кандидатов. «Джоб-хопперы» могут быть ценными сотрудниками, если их опыт и мотивация соответствуют задачам вашей компании. Вместо того чтобы сразу отсеивать таких кандидатов, важно провести глубокую оценку их профессиональных качеств и потенциальной пользы для команды. С правильным подходом они могут стать важным активом для вашей компании.
Как оценивать кандидатов, которые часто меняют работу?
Кандидаты, которые часто меняют работу, или «джоб-хопперы», вызывают у рекрутеров неоднозначную реакцию. С одной стороны, такой опыт может говорить о гибкости и широких профессиональных знаниях, с другой — вызывать опасения по поводу их лояльности и способности адаптироваться к командам 🤔. Давайте разберёмся, как правильно оценивать таких кандидатов.
1. Анализируйте причины частых изменений
- Что делать:
- Задайте вопросы: «Почему вы покинули предыдущие места работы?», «Что вас привлекло в новой позиции?».
- Выясните, были ли изменения работы связаны с объективными причинами: окончание проектов, реструктуризация компании, личные обстоятельства.
- Что это даст:
- Вы сможете понять, является ли частая смена работы следствием обстоятельств или осознанным выбором кандидата.
2. Оцените период работы на каждой позиции
- Что делать:
- Обратите внимание на длительность работы в каждой компании.
- Учитывайте специфику отрасли: в некоторых сферах (например, IT) проектная занятость и частая смена позиций — норма.
- Что это даст:
- Понимание контекста, в котором происходили изменения, поможет оценить их обоснованность.
3. Смотрите на достижения
- Что делать:
- Спросите, каких результатов кандидат добился на каждом месте работы.
- Обратите внимание на проекты, которые он завершил, и навыки, которые он приобрёл.
- Что это даст:
- Если кандидат может показать конкретные достижения, это свидетельствует о его профессионализме и продуктивности.
4. Оцените мотивацию
- Что делать:
- Узнайте, что привлекло кандидата в вашей компании и должности.
- Спросите, какие факторы они считают важными для долгосрочной работы.
- Что это даст:
- Понимание мотивации кандидата поможет оценить, насколько он заинтересован в стабильной работе именно в вашей компании.
5. Проверьте рекомендации
- Что делать:
- Обратитесь к предыдущим работодателям для подтверждения причин увольнения и оценки вклада кандидата.
- Спросите о его способности работать в команде, адаптироваться к изменениям и соблюдать сроки.
- Что это даст:
- Реальная картина того, как кандидат показал себя в предыдущих местах работы.
6. Учитывайте soft skills
- Что делать:
- Задавайте вопросы о взаимодействии с коллегами, управлении стрессом и подходе к решению конфликтов.
- Обратите внимание на способность кандидата объяснять свои карьерные решения.
- Что это даст:
- Кандидаты с развитыми soft skills лучше адаптируются к новым условиям и быстрее находят общий язык с командой.
7. Оцените риски и преимущества
- Что делать:
- Определите, насколько потенциальный вклад кандидата оправдывает возможный риск его ухода через короткий срок.
- Подумайте, есть ли возможности для удержания таких сотрудников через интересные проекты, развитие или гибкость условий.
- Что это даст:
- Вы сможете принимать взвешенные решения, основываясь на потребностях компании и характеристиках позиции.
Заключение
«Джоб-хопперы» могут быть ценными сотрудниками, если их опыт и мотивация соответствуют задачам вашей компании. Вместо того чтобы сразу отсеивать таких кандидатов, важно провести глубокую оценку их профессиональных качеств и потенциальной пользы для команды. С правильным подходом они могут стать важным активом для вашей компании.
