Мы не будем говорить про случай увольнения работника по собственному желанию и увольнения работника по соглашению сторон. Мы также не будем затрагивать историю с сокращением работников, потому что - это отдельная процедура (по ней работника необходимо за два месяца уведомлять и соблюдать ряд других формальностей). Речь пойдет про ситуацию, когда вы выявляете какое-то нарушение со стороны работника. Работник не исполняет свои обязанности, у вас с ним возникает конфликт, и вы хотите его уволить с соответствующей отметкой в трудовой книжке. Не обязательно, чтобы у вас с ним был какой-то прямой конфликт. Он может просто не приходить на работу, не писать заявление об увольнении, не соглашаться на взаимное увольнение по соглашению сторон. Он либо конфликтует с вами впрямую и игнорирует свои обязанности, либо вообще не приходит. Вам надо его уволить.
Есть два вида нарушений для увольнения
Есть грубые нарушения трудового распорядка и негрубые нарушения. Грубые нарушения описаны в статье 81 Трудового кодекса. Это, например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте в течение четырёх и более часов, отсутствие на рабочем месте в течение дня и так далее. Там установлено несколько нарушений. Если у нас допущено хотя бы одно грубое нарушение трудового распорядка, это уже основание для увольнения.
Но, если нарушение не является грубым, а работник наглеет и свои обязанности не исполняет, то увольнять его нужно следующим образом. Мы фиксируем одно нарушение при помощи акта и даём с этим актом ему ознакомиться. У него есть время для того, чтобы предоставить письменные объяснения — два рабочих дня. Соответственно, после этих письменных объяснений или их отсутствия мы выносим приказ о выговоре. Мы делаем работнику выговор. В идеале потом эту процедуру ещё раз повторяем и делаем второй выговор. И уже на третье нарушение мы инициируем процедуру увольнения. К чему я это говорю? Грубым нарушением трудового распорядка признаётся нарушение при наличии неснятого дисциплинарного взыскания. Например, мы сделали два выговора работнику, а он продолжает нарушать. Это основание для увольнения. Поэтому, если у нас изначально нарушение не является грубым, то мы посредством системы выговоров можем его уволить. Но придётся, конечно же, "заморочиться" с документами: актами и приказами.
Процедура увольнения по статье
Как мы будем действовать, если хотим уволить сотрудника? Рассмотрим на конкретном примере. Иванов Иван Иванович 15 мая не вышел на работу; он катался на аттракционах или ловил бабочек. Работодателя это не устраивает, он хочет его уволить. Что он делает?
Во-первых, составляется акт о выявленном нарушении. В этом акте мы фиксируем, что такой-то сотрудник такого-то числа не вышел на работу, что подтверждается, например, данными из системы СКУД магнитных пропусков. Либо можно подтвердить это показаниями свидетелей (лучше не менее двух). Делаем оговорку о том, что этот проступок является грубым нарушением трудовой дисциплины и основанием для увольнения. Указываем, что работнику предоставляется два рабочих дня для того, чтобы дать письменное объяснение по вопросу совершения данного проступка. Объяснение должно быть представлено на адрес электронной почты генерального директора или, например, под роспись в канцелярии. Далее в акте мы указываем, кто этот акт подписывает (генеральный директор) и ставим дату составления акта. Ниже от подписи мы делаем специальное окошко для ознакомления работника с этим актом. Мы оставляем место для подписи работника, а если он отказывается подписывать факт ознакомления с актом, мы оставляем место для подписи двух свидетелей.
Дальше мы с этим актом работника должны ознакомить. Если он ставит подпись с соответствующей датой, то все хорошо. У него есть два рабочих дня для того, чтобы предоставить письменные мотивированные возражения и объяснения. Если он не ставит соответствующую подпись, мы собираем подписи двух свидетелей. Это могут быть, например, бухгалтер и какой-нибудь руководитель непосредственно данного сотрудника.
Дополнительно, этот акт я рекомендую направить работнику по электронной почте и, в идеале, еще на личный адрес с ценным письмом и с уведомлением о вручении. Это необходимо, чтобы у вас на руках остались документы, подтверждающие, что вы этот акт составили и направили. Про отправку писем с отслеживанием на моем YouTube-канале есть отдельный ролик.
С момента, когда работнику был предоставлен акт для ознакомления, мы отсчитываем два рабочих дня. Например, ознакомили 15 мая, соответственно, ждем 16 и 17 мая (представим, что это рабочие дни). Если до конца 17 мая не поступают письменные объяснения по вопросу этого нарушения, мы приступаем к процедуре увольнения.
Если объяснения не поступили, составляется акт о том, что эти объяснения предоставлены не были. Акт составляется в свободной форме, его подписывает генеральный директор и, в идеале, тоже два свидетеля. Лучше с этим актом произвести такую же процедуру, как с актом о выявленном нарушении выше (но ждать 2 рабочих дня не нужно).
После этого мы готовим приказ об увольнении. В этом приказе мы описываем, какое конкретно нарушение было допущено, чем оно зафиксировано (соответствующим актом и кто этот акт составил). Мы указываем, почему мы не признаем уважительными объяснения работника, если они вообще поступали. Если объяснения не поступали, то мы указываем, что объяснений по вопросу данного нарушения не поступало. Приказ подписывает генеральный директор. На приказе мы обязательно делаем отметку об ознакомлении работника с приказом, то есть он на приказе должен расписаться. Если работник отказывается расписываться на приказе, то мы составляем акт о том, что работник отказался подписывать данный приказ, ознакомление с данным приказом. Отметку подписывает генеральный директор и два свидетеля.
В день увольнения мы производим расчет с работником, отдаем ему трудовую книжку и прощаемся с ним. В трудовой книжке делаем отметку статьи, по которой работник был уволен. В целом, процедура такая.
О чем нельзя забывать?
C момента выявления нарушения трудовой дисциплины у вас есть ровно один месяц, чтобы это нарушение заактировать и запустить либо процедуру увольнения, либо процедуру выговора.
Выговор, кстати, оформляется абсолютно также, как увольнение. Но, конечно, по итогам выговора вы не можете рассчитаться с работником и вернуть ему трудовую книжку. По итогам выговора вы можете запускать увольнение, потому что нарушение трудовой дисциплины будет носить систематический характер.
Чем больше свидетелей подпишут ваши акты или факты отказа от ознакомления с приказом, тем больше шансов, что ваше увольнение устоит во время какой-нибудь проверки или в суде.
Если в процессе увольнения работник скажет вам: "Давай я по собственному желанию уволюсь", отпускайте его по собственному желанию. Так будет гораздо безопаснее для вас. Увольте его в этом случае по соглашению сторон (не по заявлению; от заявления можно отказаться). Здесь эмоции все должны уйти на второй план. Почему? Потому что если вы все-таки решите работника уволить по статье с внесением отметки в трудовую книжку, и в суде потом выяснится, что вы какую-то формальность не соблюдали или где-то ошиблись, то в этом случае работника восстановят на рабочем месте. Вы заплатите ему за все месяцы отсутствия на работе оклады и, конечно же, заплатите ему судебные издержки и моральный вред. То есть ваши убытки здесь могут быть очень и очень существенными. Поэтому повторюсь: если работник вам предлагает мирным путем урегулироваться, лучше отпустите его с миром.
Ссылка на YouTube-канал
Ссылка на Telegram-канал по бизнесу
Ссылка на Telegram-канал для Продавцов WB
Александр Телешинин, кандидат юридических наук, магистр корпоративного права МГУ имени М.В. Ломоносова, частнопрактикующий юрист
Номер телефона: +7 926 497 24 25 (WhatsApp, Telegram)