В 2024 году уровень безработицы в Петербурге был одним из самых низких по стране — 1,5%, при этому уровень занятости отмечается как наиболее высокий — 67% от населения старше 15 лет. Потребность в персонале выросла, по итогам прошлого года в сравнении с 2017-м показатели стали выше на 96,1 тыс. работников и составили 149,5 тыс.
Как рассказала первый заместитель председателя комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Елена Замышляева, в городе на Неве ощущается прирост зарплат в среднем до 62,1 тыс. рублей. По мнению Замышляевой, рынок близок к замедлению темпов роста, а также к снижению активности переманивания сотрудников из одних сфер в другие. Эксперт полагает, что в скором времени соискатели будут чаще выбирать сферу промышленности, поскольку она может обеспечить стабильность, да и технологическая составляющая на производствах не стоит на месте, что несколько облегчает труд работников.
В топ наиболее востребованных специалистов, по данным комитета, в 2024 году вошли швеи, монтажники радиоэлектронной аппаратуры и приборов, слесари механосборочных работ, инженеры-технологи и инженеры-конструкторы. В отраслях, где требуются такие специалисты, потребность составляет более 4 тыс. рабочих мест.
По словам Елены Замышляевой, в прошлом году была разработана методика определения потребностей субъектов. "При формировании прогноза внимание уделяется запросу работодателей. В позапрошлом году квота составляла порядка 3 тыс. предприятий, в 2024 и 2025 годах квота на наш субъект — 6 тыс. предприятий. Общий прогноз до 2029 года по видам экономической деятельности и квалификационному составу — рост кадровой потребности в обрабатывающих производствах на 26 тыс. человек, в сфере транспортировки и хранения — на 15 тыс., в сфере HoReCa — на 12 тыс.", — отметила эксперт. При этом уже сейчас заметно снижение кадровой потребности в торговле, недвижимости и строительстве.
Петербург с 2022 года участвует в федеральном проекте "Профессионалитет", в рамках которого в городе были созданы несколько образовательных кластеров. Эксперты называют важнейшим направлением быстрый ввод работников на предприятия и их адаптацию к потребностям работодателя. "В обеспечении кадрами помогает и нацпроект "Производительность труда", в реализации которого Петербург участвовал с 2019 года, в проект вошли более 300 организаций, суммарный эффект составил более 10 млрд рублей", — сказала она.
Озадачить каждого
Ситуации в Петербурге и Ленобласти схожи: кадров нет, и непонятно, откуда их брать. Причём, как отметил исполняющий обязанности председателя комитета по труду и занятости населения Ленинградской области Тимофей Котов, безработица переходит из количественных показателей в качественные. Если раньше можно было закрыть потребности компаний за счёт нескольких работников, то сейчас, когда наблюдается дисбаланс спроса и предложения, несоответствие в квалификационной структуре выходит на первый план.
"В Ленобласти сегодня 1600 безработных и 68 тыс. вакансий. Только в Кингисеппском районе открыты 37 тыс. вакансий. В горизонте 2027-2028 годов эта потребность уйдёт с завершением реализации инвестиционных проектов, спрос и предложение немного сбалансируются. Но это не исключает того, что по отдельным секторам нехватка персонала никуда не денется", — поделился Котов.
Сейчас в области закрывают дефицит кадров в том числе за счёт привлечения иностранной рабочей силы из государств с визовым порядком въезда — Индии, Китая и т. д. Также регион стал привлекать сотрудников из-за рубежа по программе переселения. В прошлом году в область впервые стали приезжать из Италии, США, Аргентины, правда, пока это единичные случаи.
Эксперт выделил и другие некоторые позитивные тенденции. С начала 2025 года в областные центры занятости поступило 2500 обращений, также на 10% увеличилась активность соискателей на рынке труда. Из этого можно сделать вывод, что в кадровые центры перестали приходить только за пособием по безработице, приоритетом становится именно трудоустройство.
В регионе активно подбирают работу людям с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ), а также лицам, которые находятся в местах лишения свободы. "У нас большой пул субсидий для трудоустройства инвалидов, выдаются средства до 500 тыс. рублей, зарплаты таким сотрудникам регион компенсирует до 6 месяцев, рассматривается возможность увеличения размера средств и периода компенсации затрат", — рассказал Котов.
Бизнес всё больше концентрируется на сотрудниках, предлагая им различные привилегии, — это позволяет удерживать персонал и сокращать вероятность ухода людей к конкурентам. Например, добровольное медстрахование (ДМС) становится must have, ведь, предлагая его, работодатель косвенно повышает доход своих сотрудников, не говоря уже о том, что у некоторых из них появляется возможность посещать частные клиники, а это уже другой социальный статус. Наличие ДМС повышает лояльность сотрудников к работодателю и приверженность к компании, что в результате положительно влияет на HR-бренд и снижает текучесть кадров, считает генеральный директор СК "Капитал-Полис" Алексей Кузнецов. При этом бизнесу рекомендуют выбирать не самые бюджетные предложения ДМС, ведь иногда, заплатив на 10-15% больше, компания на выходе может увеличить до 80-85% долю удовлетворённых сотрудников.
Объём рынка корпоративного ДМС в России оценивается примерно в 226 млрд рублей, в Петербурге — около 25 млрд рублей. В структуре по регионам на Москву приходится 68% рынка, на Петербург — 11%, оценивают в компании "Капитал-Полис". "До пандемии использование бизнесом ДМС в Петербурге было в районе 40-45%. В 2022 году на IT-компании приходилась превалирующая часть нашего портфеля. Сейчас появилось много клиентов из сфер производства и торговли, — прокомментировал Алексей Кузнецов. — Наиболее популярны программы, которые включают амбулаторную помощь, в том числе вызов врача на дом, вызов скорой помощи, экстренную госпитализацию".
Перетягивание одеяла
Говорить о том, что ситуация на рынке труда стала резко приходить в норму, пожалуй, рано. Но некоторые позитивные тренды прослеживаются. По февральским данным мониторинга предприятий от Центробанка, можно увидеть улучшение экономической ситуации. По данным HeadHunter, в начале 2025 года в Петербурге фиксировалось уменьшение количества вакансий в марте на 10% год к году, тем не менее их число всё равно остаётся большим — свыше 100 тыс. При этом по состоянию на февраль активность соискателей за месяц выросла на 12%, а год к году — на 24%. Медианная зарплата в начале года в Петербурге составила 80,3 тыс. рублей.
Как поделилась директор по Северо-Западному региону HeadHunter Северо-Запад Юлия Сахарова, на петербургском рынке труда в числе вакансий, опубликованных в феврале, 18,5% пришлось на сферу продаж и обслуживания клиентов. На втором месте идёт производство и сервисное обслуживание — 15%, также в топ-5 вошли торговля, логистика, стройка. Что касается соискателей, они действительно стали обновлять резюме, но часто это говорит скорее не о готовности выходить на рынок труда, а об интересе к его тенденциям.
Пока, по мнению Юлии Сахаровой, нет оснований говорить о переходе от рынка соискателя к рынку работодателя. По прогнозам экспертов, прирост номинальной зарплаты может составить в этом году 12,5%. В 2023-2024 годах зарплаты росли семимильными шагами, особенно в линейных и массовых профессиях, в HoReCa их наращивали и на 50%, в промышленности — на 20%.
"В этом году следует ожидать иную картину: денег у компаний не так много, и вкупе с высокой ключевой ставкой повышать зарплаты будут "синим воротничкам", а вот у офисных сотрудников рост мы увидим умеренный, 3,3-3,5%, — в случае с ними можно говорить о переходе к рынку работодателя", — поделилась прогнозом эксперт.
По её наблюдениям, темпы найма в Петербурге снижаются, и основной фокус компании делают на навыках специалиста. При этом стоит ожидать, что компаниям и соискателям станет труднее договориться об условиях, которые бы устроили всех: качественный сотрудник, вышедший на рынок, хочет много денег, а компании не всегда готовы их предложить.
Впрочем, варианты в целом есть, вспомнить хотя бы про другой ключевой тренд — гибридную занятость, ради неё кандидаты даже готовы подвинуться по деньгам. Здесь стоит развеять некоторые опасения. Исследования на тему удалёнки, проводимые в пандемию, показали, что при условии качественного менеджмента в компании этот формат не вредит эффективности бизнеса. Работодатели стали признаваться, что платят сотрудникам не за время в офисе, а за выполнение задач, поэтому руководители компаний стали строить KPI исходя из этого. Факт того, трудится ли человек удалённо или находится в офисе от и до, уже не относят к критерию качества работы.
Уступи дорогу роботу
Как отметил менеджер по работе с ключевыми клиентами МТС Михаил Беляков, 80% сотрудников компании работают удалённо. Причём помимо гибрида в случае непосредственно с персоналом компании этот формат применяется и на этапе подбора кандидатов. "Наши инструменты позволяют провести интервью с соискателем из любой точки России, мира, где есть интернет. Собеседование записывается, и потом будущий руководитель оценивает, как кандидат отвечал на вопросы, каковы были его интересы, о чём с ним договорился рекрутер. Программа позволяет видеть, отвлекался ли человек во время интервью: например если он переходил на открытые в браузере вкладки или открывал другие программы, статистика это отразит", — рассказал он.
Технологии компании также позволяют проводить дальнейший онбординг, обучение и адаптацию сотрудников, видеоконференции и вебинары под все направления.
Один из частых вопросов в эпоху гибрида — контроль удалённых сотрудников, в том числе с использованием технологий. "В нашей системе есть чаты, где можно писать сотрудникам, а также звонить им по видеосвязи. Там же руководитель может посмотреть, сколько встреч провёл сотрудник, взять их расшифровку, проверить его вовлечённость в процесс, тем самым экономя своё время. Результаты можно показать сотруднику, мотивируя его тем самым расти, указав зоны роста", — сообщил Михаил Беляков.
Нынешний год будет переломным в плане использования искусственного интеллекта (ИИ), технологии уже достигли неплохого уровня, поэтому не использовать их в работе совсем — странно.
"Мы внедрили ИИ, который пишет текст за HR, и получили позитивный фидбек. Сейчас оптимальное сочетание — эксперт, имеющий опыт и насмотренность, и ИИ. Тогда производительность специалиста вырастет, а освобождение от ряда рутинных задач позволит ему развиваться", — считает Сахарова. Ближе всего к тотальной диджитализации ретейл: беда с кадрами подталкивает к использованию касс самообслуживания и открытию магазинов без продавца.
Однако проблемные зоны в технологической части ещё остаются. Как отметил руководитель MANGO OFFICE в Северо-Западном округе Алексей Горбунов, хотя ИИ и может грамотно составить описание вакансии, он пока общается с кандидатом недостаточно "человеческим" языком. А при поиске персонала нейросеть может выбирать те резюме, которые тоже составлял ИИ. Другая часть соискателей просто отсеивается.
"Самые горячие вакансии у нас — менеджеры по продажам и специалисты отдела обслуживания. Если мы в течение часа не отреагировали на резюме, то кандидата уже переманивает конкурент. Поэтому важно автоматизировать подбор — это позволит бизнесу выиграть конкуренцию за соискателя. У нас есть эти инструменты, поэтому мы на связи с потенциальными сотрудниками круглосуточно", — поделился Горбунов.
Во многом результатов удаётся достичь благодаря речевой аналитике. Например, она может оценить, как рекрутер общается с соискателем. Эти же механизмы могут помочь понять уровень стрессоустойчивости кандидата на этапе интервью.
В MANGO OFFICE проводили опрос кандидатов с двумя и более предложениями от работодателей. 75% респондентов заявили о готовности принятия оффера сразу после собеседования с рекрутером, даже не общаясь с потенциальными руководителями. 83% опрошенных готовы отказаться от вакансии, если им не понравилось общение с HR. Это ещё раз доказывает важность контроля работы рекрутеров, в том числе с помощью IT-инструментов.
XYZ
Не менее актуальная тема касается обучения и адаптации персонала. Эксперты всё чаще говорят о различиях взаимодействия работодателей с сотрудниками, представляющими разные поколения. Принято выделять отличия поколений через ценности, особенности речи и коммуникаций, отношение к работе и к технологиям.
Например, поколение X ценит независимость и самодостаточность, эти люди часто ориентированы на поступательный карьерный рост и стабильность. Поколение Y предпочитает разнообразие, баланс между работой и личной жизнью, ориентировано на самореализацию и социальные изменения. Предпочитает общение через цифровые платформы. Быстро осваивает новые технологии и использует их в повседневной жизни. Поколение Z ценит индивидуальность, социальную справедливость и устойчивое развитие, ориентировано на мгновенные результаты и возможности для роста. Предпочитает визуальное общение (видео, мемы) и короткие сообщения, могут быть менее терпеливыми к традиционным формам общения.
Директор программы Executive MBA бизнес-школы ИМИСП Виктория Шарапова рекомендует руководителям слушать своих подчинённых и учитывать их мнения, а также адаптировать стиль общения, поощрять обмен опытом между представителями разных поколений. Главная трудность и задача при этом — найти подход к каждому, в том числе в тонкостях оплаты труда.
"Люди поколения X стремятся к предсказуемой зарплате, что связано с их опытом экономических кризисов. Они ожидают справедливую компенсацию на основе опыта и квалификации, часто ориентируясь на рыночные ставки. Важны не только зарплата, но и дополнительные бенефиты. Поколение Y ожидает от руководства подхода в зарплате, учитывающего дополнительные возможности (удалёнка или гибкий график). Готово выбирать менее оплачиваемую работу, если она соответствует их личным ценностям и интересам. Поколение Z хочет высоких зарплат, особенно в начале карьеры, чтобы начать "хорошо жить сразу, а не завтра" и компенсировать в том числе высокие расходы на образование. Ценит прозрачность в вопросах зарплаты и условий труда", — отметила Шарапова.
Почему мы учим и переучиваем руководителей в нашей бизнес-школе? Приходят люди, которые, может быть, и хотят работать, но не умеют, потому что стандартное образование, которое они получили, не позволяет им сегодня участвовать в жизни на всех уровнях управления. Квалифицированный персонал, скажем, "белые воротнички", в бизнес-школах готовят по четырём основным специальностям. Первая — руководители проектов или направлений, которые требуются на любом предприятии. Это и коммерческий директор, это производственно-технический директор, то есть люди, умеющие принимать решения. Второе — это финансовый директор, который формирует финансовую политику предприятия, которую, к сожалению, все путают с бухгалтерской политикой, которая, в свою очередь, совершенно не о том. Третье — специалисты по подбору персонала и управлению кадрами предприятия. Это самая востребованная на сегодня категория, и таких специалистов никто не готовит. Сегодня есть потребность в людях,которые управляют персоналом, позволяют персоналу адаптироваться на рабочем месте, обучают этот персонал. И последнее — это генеральный директор. Вот четыре принципиальные специальности, требующие особых управленческих знаний.— Владимир Хильченко, президент холдинговой компании "Созвездие Водолея"