Пойди туда — не знаю куда, найди то — не знаю что: так мог бы выглядеть процесс найма сотрудников, если бы в арсенале опытного HR-менеджера не было припасено несколько специальных инструментов. Один из них — карта поиска кандидата. Она поможет четко сформулировать, кого вы ищете и где такого специалиста можно найти. Как правильно составить карту — рассказываем в этой статье.
Что такое карта поиска кандидатов и зачем она нужна?
Карта поиска кандидата — это своеобразная инструкция, которая фиксирует стратегию и тактику найма, а также содержит все необходимые данные для быстрого и эффективного поиска специалиста на конкретную вакансию.
Прежде всего, в карту включают инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, временные рамки для каждого этапа работы
Обычно она состоит из следующих частей:
- Профиль кандидата. Здесь сформулированы основные требования к будущему сотруднику: образование, опыт работы, ключевые навыки, личные качества и тд.
- Источники поиска. Сайты для поиска работы, тематические телеграм-каналы, профессиональные сообщества, социальные сети, внутренние каналы — все места, где вы планируете вашего идеального сотрудника искать.
- Список компаний, в которых интересный кандидат мог бы работать сейчас или работал когда-то.
- Ключевые слова для поиска и сформированные поисковые запросы.
Конечно, такая карта нужна не всегда. Например, если вы ищете сотрудника на вакансию с низким порогом входа, то есть без специфических навыков, опыта: продавца, курьера, стажера или младшего специалиста, которого будут обучать всему в процессе работы.
Но, допустим, юридическому отделу требуются специалист, который разбирается в вопросах авторского права на музыкальные произведения, с опытом выступлений в суде. Сколько часов вы потратите на поиск по слову «юрист» на hh.ru? А каковы шансы, что это принесет результат? Более того, ваш идеальный кандидат мог даже не выложить резюме на самые популярные «работные» сайты.
Так чем же поможет карта поиска?
- Даст план действий. Вместо хаотичного скроллинга резюме на всех доступных сайтах, у вас будет четкая стратегия. Также она позволит расставить приоритеты, правильно распределить силы на различные источники.
- Упростит процесс подбора. Поиск с картой пройдет гораздо быстрее.
- Даст пространство для маневра. HR-менеджер тоже имеет право на отпуск, больничный и даже уход из компании по собственному желанию. Карта поиска позволит быстро и эффективно передать задачу коллеге.
Рисуем карту
Конечно, визуально это не карта, а таблица. Ее структуру мы разобрали выше, теперь пройдемся по основным шагам для ее заполнения.
1. Идеальный кандидат — кто он?
С помощью нанимающего менеджера составьте подробный портрет будущего сотрудника. Какой у него должен быть опыт работы? Какие специальные программы должен знать? Обязательно уделите внимание его личным качествам и ценностям: он должен не только хорошо выполнять свою работу, но и вписаться в команду.
Вместе с нанимающим менеджером изучите несколько релевантных резюме или аналогичных вакансий в других компаниях, на их примере обсудите, какие пункты справедливы и для вашей вакансии, а какие нет.
2. Внешние и внутренние каналы поиска
Где искать того самого? Все будет зависеть от того, насколько часто нужный такой специалист встречается в природе. Возможно, будет достаточно самых популярных рекрутинговых сайтов: hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и тд.
СОВЕТ: Всегда используйте несколько ресурсов, даже если вакансия кажется очень простой.
Однако этим возможности для подбора сотрудников не ограничиваются. Каналы поиска бывают внутренние и внешние.
Есть ли у вас в компании кадровый резерв? Есть ли перспективные стажеры, которых можно рассмотреть на эту должность? Может быть есть сильные кандидаты, которые по тем или иным причинам не подошли на другую вакансию, но на всякий случай вы сохранили с ними контакт? Все это внутренние каналы поиска. Их можно и нужно указать в карте.
СОВЕТ: Чтобы действующие сотрудники активно помогали искать сотрудников, некоторые компании вводят реферальную систему, предлагая бонус за каждого нового члена команды.
Помимо «работных» сайтов к внешним каналам относят социальные сети, профессиональные форумы и сообщества, в которых можно как разместить объявление о вакансии, так и найти сообщения о поиске работы.
Если вакансия очень специфическая, вам может понадобится помощь кадрового агентства. Это также стоит включить в карту и обсудить с руководством.
Многие компании сегодня активно взаимодействуют с центрами занятости, а также вузами, где готовят специалистов необходимого им профиля.
СОВЕТ: определите, какие каналы для вас основные, а какие второстепенные. Грамотно распределите время между ними.
Подробнее о том, как правильно сформировать стратегию поиска, мы рассказываем на тренинге по рекрутменту для HR-менеджеров.
3. Что такое Talent mapping?
В карту вы также можете внести список компаний, где подходящий для вас специалист гипотетически работал или работает сейчас. Его еще называют «донор-лист», по сути это места, откуда можно схантить людей.
Для закрытия особенно сложных вакансий проводят talent mapping — это большое аналитическое исследование, по итогам которого компания получит выборку реальных сотрудников на релевантных позициях в других организациях, готовых и неготовых к потенциальному переходу на новое место.
4. Ключевые слова и поисковые запросы
Для удобства в карте можно оставить уже сформированные ссылки на поиск на различных ресурсах. Это сэкономит время и позволит ежедневно быстро проверять, появились ли новые подходящие резюме.
Для этого:
- Выделите ключевые слова. Это те слова и фразы, которые позволят правильно составить поисковый запрос. Где их брать? Выделите самые важные пункты из вакансии, обсудите вопрос с нанимающим менеджером. Вернемся к примеру с юристом по авторским правам в музыкальной сфере. Какие ключи здесь могут быть? Юрист, авторские права, музыка, суд. Не забываем про синонимы: интеллектуальные права, исключительные права, защита прав. Нанимающий менеджер также может подсказать, что идеальный кандидат, скорее всего, работал с Российским авторским обществом, можно попробовать добавить такой ключ.
- Сформируйте поисковые запросы и проверьте их работу. Итак, у вас есть список источников и список ключевых слов.
- В каждом источнике составьте соответствующий запрос. Например, вы решили искать сотрудника на hh.ru, rabota.ru, superjob.ru. С помощью расширенного поиска на каждом из этих ресурсов составьте поисковый запрос с выделенными ключевыми словами.
- Оцените, насколько эффективно работает такой поиск. Если он выдает вам ноль вакансий, скорее всего, ключей слишком много или они подобраны некорректно. Попробуйте скорректировать список.
Что делать, если карта не работает?
Карта составлена, а сотрудник не ищется. Что делать? Меняйте подходы. Возможно, подобраны неправильные каналы поиска или слишком общие ключевые слова. Измените стратегию поиска, корректируйте саму карту. Это нормально, что ее приходится обновлять в процессе работы.