Премии представляют собой не просто дополнительные вознаграждения, а ключевой элемент мотивации, способный значительно повлиять на атмосферу в коллективе и продуктивность труда. Лишение такой формы поощрения тоже может иметь серьезные последствия.
Вопросы депремирования становятся все более актуальными, особенно на фоне недавних решений Конституционного суда, которые меняют правила игры.
Как суды применяют эти новые решения, и при каких обстоятельствах работодатели могут законно лишить работников премий за нарушения? В нашей статье мы подробно рассмотрим нюансы, связанные с использованием премий, и выясним, когда можно обойтись без жалоб и взысканий, находясь в рамках закона.
Мы приглашаем вас ознакомиться с актуальной судебной практикой и разобраться, как защитить свои права в данной сложной сфере.
Мотивация персонала — это эффективный способ увеличения производительности труда для любого бизнеса. Эксперты учебного центра "РУНО" делятся практическими рекомендациями по успешному мотивированию сотрудников.
Все тонкости профессиональной мотивации персонала можно освоить на на специальном дистанционном курсе «Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование».
За какой период можно лишить работника премии в связи со взысканием
Период, за который работник может быть лишен премии из-за взыскания, стал предметом разъяснений Конституционного суда в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П. Суд отметил, что лишение премии за дисциплинарный проступок, даже незначительный, напоминает применение штрафа, что недопустимо в рамках трудового законодательства. В результате были сделаны следующие важные выводы:
- Работодатель не вправе лишать работника премии на весь срок действия взыскания.
- Взыскание можно учитывать только при расчете премий, относящихся к периоду, когда было применено это взыскание.
- Снижение премии не должно уменьшать месячную зарплату более чем на 20%.
Важно помнить, что максимальное снижение зарплаты на 20% возможно только при наличии дисциплинарного взыскания. Если работник не соответствует иным критериям премирования, общее снижение может превысить эту отметку.
Суды стали учитывать выводы КС и теперь считают, что взыскание может повлиять только на ту премию, которая начисляется за период его применения. Например, если работнику был объявлен выговор в марте, его месячная премия может быть уменьшена только за март.
Яркий пример: если работник получил выговор в январе и затем не получал премий или получал их частично до октября, то такие действия были признаны неправомерными апелляцией и кассацией. В результате выяснили, что снижение премии из-за взыскания возможно только за январь и не должно превышать 20% от месячной зарплаты работника.
Подобный подход сохраняется и для других типов премий, таких как квартальные и годовые. Взыскание, объявленное в ноябре, может повлиять лишь на премию за IV квартал, но не за предыдущие. Здесь важно учитывать и момент подведения итогов: если выговор был получен, например, 3 июля, а итоги II квартала подводятся 25-го, взыскание не должно учитываться при расчете премии за этот период.
Часто сотрудники сами инициируют вопрос о выплате премии или повышении заработной платы. Как грамотно реагировать на такие запросы и правильно выстраивать диалог о повышении оплаты труда, эксперты рассказывают в статье образовательного центра “РУНО” Сотрудник просит о повышении зарплаты: что делать.
Можно ли лишить работника разных видов премий за один и тот же проступок
Вопрос о возможности лишения работника различных видов премий за один и тот же дисциплинарный проступок вызывает интерес. Рассмотрим ситуацию: работнику объявили выговор в мае, и он был лишен премии за этот месяц. Могут ли его лишить премий за квартал или год за тот же выговор?
Судебная практика показывает, что в большинстве случаев суды не видят в этом проблемы, если наличие взыскания, установленного трудовым законодательством, является основанием для снижения всех видов премий.
Например, в одном из дел работнице в сентябре 2023 года было объявлено замечание, что привело к лишению премий за III и IV кварталы, а также за год. Суд признал лишение премии за IV квартал незаконным, поскольку взыскание было применено только в III квартале. Однако лишение премий за III квартал и за год суды поддержали, так как в этих периодах на работницу действовало взыскание.
В другом случае суды подтвердили, что работодатель имеет право лишить работника сначала премии за ноябрь (время применения взыскания), а затем и годовой премии, поскольку взыскание действовало в течение обоих периодов (определение Седьмого КСОЮ от 04.06.2024).
Некоторые суды подчеркивают, что повторное снижение или лишение премии за один и тот же проступок возможно только в том случае, если это предусмотрено локальными нормативными актами (апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.08.2024). Для защиты своих интересов работодателю следует включить соответствующее условие в положение о премировании.
Примеры ситуаций, когда суды подтверждали законность объявления взыскания и лишения премий работника
Конфликт интересов. Один из специалистов металлургического холдинга, обладая доступом к внутренним ресурсам, также был учредителем и директором другой компании. Он попытался заключить договор на покупку продукции холдинга, не уведомив работодателя о конфликте интересов. Это нарушение локальных нормативных актов (ЛНА) привело к лишению работника месячной премии и дисциплинарному взысканию, что суд признал обоснованным. Премия не является гарантированной и может быть снижена при наличии нарушений.
Курение и оскорбления. Слесарь получил выговор за нецензурные оскорбления в адрес кадровика, что привело к лишению его премии за april. В следующем месяце он снова был на дисциплинарном учете за курение в несанкционированном месте и вновь лишился премии. Суд изучил записи и свидетельские показания, усмотрев подтверждение нарушений и законность действий работодателя.
Сон на рабочем месте и пособничество. Специалист по видеонаблюдению помог сотрудникам магазина вынести продукцию, подлежащую уничтожению, без необходимых документов. За это он получил выговор и его квартальная премия была снижена на 50%. В следующем квартале его снова наказали за то, что он дважды засыпал на рабочем месте, хотя подобные действия были запрещены его должностной инструкцией. Суд признал санкции и снижение премий законными.
Неправомерное использование имущества работодателя. Водитель-испытатель пользовался автомобилем, который должен был быть передан покупателю, без необходимых документов. Он получил замечание и был лишен 10% месячной премии. Водитель объяснил, что просто обкатывал машину на территории предприятия. Однако суд согласился с тем, что обкатка была запрещена приказом, счел действия работника нарушением дисциплины, и подтвердил законность взыскания и снижения премии. Работодатель выбрал мягкое наказание, снизив премию до минимально допустимого уровня по ЛНА.
Важно знать!
Суды анализируют формулировки трудовых договоров и локальных нормативных актов (ЛНА), чтобы определить, относятся ли выплаты к системе оплаты труда, являются ли они гарантированными и частью заработной платы. Если премия рассматривается как поощрение и не включена в систему оплаты труда, то применение Постановления КС № 32-П невозможно. Снижение или лишение выплат, которые не относятся к системе оплаты труда, не могут уменьшить месячную зарплату работника более чем на 20%.
Нужно ли учитывать выводы КС, если депремирование не связано со взысканием
Постановление КС № 32-П касается лишения премий работникам, которые получили дисциплинарные взыскания. Остается открытым вопрос о применимости выводов КС к ситуациям, когда премия уменьшается по причине нарушения, за которое дисциплинарное взыскание не назначалось.
В судебной практике не существует единой позиции. Многие суды считают, что Постановление КС № 32-П актуально лишь для случаев, когда премия не выплачивается непосредственно из-за взыскания. Например, в одном из дел сотруднику не выплатили квартальную премию, и суды изначально признали это законным.
После выхода Постановления КС № 32-П работник подал заявление о пересмотре дела из-за вновь открывшихся обстоятельств. Суды отказались пересматривать дело, в том числе потому, что подход КС применим только к снижению или лишению премии в результате дисциплинарного взыскания, чего в данном случае не было (определение Второго КСОЮ от 16.08.2024 по делу № 88-19931/2024).
Существуют и другие мнения. Во втором КСОЮ в деле, где работнику снизили премию из-за рабочих нарушений.
Так как судебная практика еще не устоялась, работодателю стоит выбирать: либо учитывать выводы КС изначально в таких ситуациях, либо быть готовым к судебным спорам. В любом случае, если работодатель планирует снижать премию по причинам, не влекущим дисциплинарную ответственность, это должно быть учтено в ЛНА.
Все тонкости эффективной мотивации персонала, вознаграждения и управления сотрудниками можно найти на курсе «Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование».
Как отстоять законность депремирования, если взыскание не объявляли
Как уже упоминалось, работнику можно снизить или не выплачивать премию за нарушения даже в случае, если дисциплинарное взыскание не было применено. Однако важно соблюсти следующие условия:
- работник нарушил требования, прописанные в документах, с которыми он ознакомлен;
- имеются доказательства нарушения (возможно, потребуется запросить у работника объяснения для выяснения обстоятельств);
- премия не зафиксирована в договоре и ЛНА как обязательная выплата;
- нарушение указано в ЛНА как самостоятельный повод для уменьшения или лишения премии, без привязки к взысканию.
Рассмотрим примеры, в которых работодатели смогли обосновать законность лишения премии, когда работников не привлекли к дисциплинарной ответственности.
Примеры:
Снятая каска и не застёгнутая спецодежда. Прессовщик труб во время работы иногда не соблюдал требования безопасности, не надевал защитную каску и не застегивал спецодежду. В результате ему снизили месячную премию на 100%. Суд признал это законным, так как работник нарушил правила безопасности, установленные в ЛНА, и требования должностной инструкции. ЛНА дозволяло снижать премию в таких ситуациях.
Из ЛНА работодателя-ответчика. «Руководитель подразделения может своим распоряжением уменьшать размер премии работника на 30-100% за неисполнение пунктов должностной инструкции». Суд также отметил, что лишение премии является мерой стимулирования соблюдения правил безопасности, а не дисциплинарным взысканием, поэтому порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в этом случае не обязателен.
Самовольный уход из командировки. Работник самовольно покинул командировку, отказываясь продолжать работу. Работодатель решил не выплачивать ему годовую и квартальную премии.
Из ЛНА работодателя-ответчика. «Стимулирующие выплаты не являются гарантированными. По итогам работы за квартал (год) работник может не получить премию полностью или частично: из-за нарушения трудовой дисциплины; за недобросовестное исполнение должностных обязанностей и некачественное выполнение конкретного задания...».
Суд признал лишение премии допустимым, отметив, что работник не может быть «уравнен в правах на получение материального вознаграждения с теми, кто полностью исполнил свои трудовые обязанности в рамках этой же командировки».
Некачественное выполнение обязанностей. Начальник электротехнического участка ненадлежащим образом исполнял свои обязанности и нарушил правила должностной инструкции, в итоге абоненту ошибочно отключили электричество на час. В результате начальнику не выплатили премию.
Из ЛНА работодателя-ответчика. «Премирование является правом работодателя, а не его обязанностью, и зависит, среди прочего, от количества и качества труда, финансового состояния и других факторов, влияющих на факт и размер премирования. Премия может быть снижаема полностью или частично в случаях: ненадлежащего исполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией...».
Суд посчитал решение работодателя законным, поскольку премия, хоть и является частью системы оплаты труда, носит факультативный характер и зависит от выполнения определенных условий. Факты ненадлежащего исполнения обязанностей были подтверждены, что согласно ЛНА стало основанием для лишения работника премии.