Зачем нужен корпоративный университет
Обучение персонала не только дань моде и следование трендам. У этого процесса есть несколько понятных и измеримых целей:
- Повышение эффективности работников за счет повышения уровня их компетенций. Корпоративное обучение — это инвестиция в персонал. Вкладывая в сотрудников силы, время и деньги, работодатель ждет возврата инвестиций в виде повышения продуктивности, а значит, увеличения прибыли.
- Мотивация. Обучение — это один из инструментов мотивации, оно помогает сотрудникам прокачать свои компетенции, что может улучшить их карьерные перспективы и привести к повышению заработной платы. Многие готовы рассматривать посещение конференций, семинаров, мастер-классов как альтернативу денежной премии.
- Повышение вовлеченности и удовлетворенности. Возможность обучаться за счет ресурсов компании зачастую становится одной из составляющих пакета бенефитов. Люди ценят, что работодатель готов вкладываться и прокачивать их, и это влияет на eNPS компании.
- Формирование «скамейки запасных». Выстроенная система оценки и развития позволяет создавать кадровые резервы и пулы талантов. Они нужны, чтобы быстро найти замену и не потерять в производительности в случае ухода ключевого сотрудника, а также позволяют масштабировать компанию.
Чтобы сделать обучение регулярным и качественным, многие работодатели создают внутри HR-департамента свои корпуниверситеты, учебные центры или отделы. Всегда ли это оправданно?
В компаниях со штатом до 100 человек чаще всего образовательную функцию выполняет HR или руководитель. Небольшая численность позволяет дотягиваться до каждого сотрудника и быть максимально в контексте внутренних процессов, результативности подчиненных и их потребностей. Этой информации достаточно, чтобы развивать команду. Выделение функции обучения в отдельную структурную единицу потребует дополнительных ресурсов, в том числе расходов, которые не окупятся.
Компаниям с большей численностью или тем, кто задумывается о масштабировании, уже можно думать о создании отдела обучения и развития персонала.
Чем корпоративный университет отличается от учебного центра
Узнать большеОбучение персонала в одном центреПланируйте обучение на год и экономьте время и деньги
Корпоративный университет — это функциональное направление или структурное подразделение внутри компании, отвечающее за то, чтобы сотрудники обладали компетенциями для выполнения своих задач.
Цель корпоративного университета — определить кого, чему, зачем и в какой срок нужно обучить, чтобы бизнес быстрее достиг стратегической цели, какое для этого обучение нужно создать. И конечно, надо понимать, кого и чему учить не нужно и какие образовательные программы лучше купить у проверенной онлайн-школы.
Если сейчас острее потребность оперативно провести обучение, то решение создать корпоративный университет преждевременно. Организовать или разработать и провести обучение под запрос бизнес-заказчика — это задача учебного центра.
Корпоративный университет Учебный центр
Обучение для реализации стратегических целей
Обучение под текущие потребности компании
Проактивная позиция
Реактивная позиция
Фокус на развитии сотрудников на ключевых позициях
Фокус на развитии специалистов
Занимается обучением и развитием
Занимается только обучением
Как создать корпоративный университет
- Определить цели и задачи.
Первый шаг — понять, что работодателю нужен именно корпоративный университет. Определить его роль, его стратегическую цель, полномочия и зону ответственности.
- Сформировать команду.
Отталкиваясь от цели, определите, какие роли должны быть в его команде. Это могут быть бизнес-тренеры, фасилитаторы, специалисты по оценке компетенций, разработчики дистанционных курсов, методисты, администраторы программ обучения, специалисты по документообороту и даже дизайнеры и копирайтеры.
Один человек может совмещать несколько ролей или несколько человек будут играть одинаковые роли. Количество человек в университете зависит от размеров компании и целей команды на ближайший год. Часто под конкретный проект команду усиливают, привлекая специалистов-аутсорсеров.
- Сформировать лимит доверия у бизнес-заказчиков и сотрудников.
Чтобы снизить сопротивление от внедрения системных изменений, важно сформировать лимит доверия. Построение системы обучения — игра вдолгую, ощутимый эффект проявится не сразу. Но важно со старта построения системы показать пользу и заказчикам, и пользователям. Для бизнеса — определить краткосрочные приоритетные проекты и реализовать их. Для сотрудников — сделать серию классных максимально прикладных обучающих продуктов про то, что болит здесь и сейчас и соотносится со стратегией.
- Начать реализацию системных проектов.
После того как определены стратегические задачи, сформирована команда и выстроены отношения со всеми сторонами процесса, можно приступать к крупным блокам: созданию матриц компетенций, разработке комплексных программ, формированию культуры обучения и пр.
Развитие корпоративного университета
Корпоративный университет — это прикладной инструмент. И чем он точнее заточен под свои задачи и внутренний контекст работодателя, тем он быстрее достигает целей. Поэтому необходима трансформация университета, которая будет тесно связана с трансформацией корпоративной культуры и самой компании.
Изменение целей и ключевых функций можно рассмотреть через эволюцию компании по спиральной модели, предложенной Доном Беком и Крисом Кованом, где каждый новый уровень сохраняет правила и ценности уровня предыдущего.
В культуре принадлежности (фиолетовый уровень) нет потребности в выделенном подразделении. Основной инструмент обучения — обмен опытом. Компания проявляет признаки самообучающейся организации, где каждый сотрудник осознает, как его знания и навыки влияют на общий результат, понимает, какие компетенции нужны команде, и каждый может стать инициатором передачи знаний.
При переходе в культуру силы (красный уровень) у компании появляются новые амбициозные цели. Все хотят быть выше, быстрее, сильнее. Идет борьба за лидерство. И побеждает тот, у кого круче результат. А чтобы его достичь, нужно иметь соответствующие знания и умения. Наиболее быстрый способ — прокачка профессиональных навыков (hard skills). И это находит отражение в задачах корпуниверситета.
Ему необходимо развивать профессиональное обучение, четко определять, какие знания, умения и навыки принесут наиболее быстрый результат, и тесно сотрудничать с экспертами и лидерами команд. Красная культура — отличная база для UGC-обучения, то есть учебного контента, созданного пользователями. Для формальных или неформальных лидеров это способ доказать их экспертность, а для самого университета — быстро нарастить количество программ.
При переходе к культуре правил (синий уровень) задачи корпоративного университета:
- сформировать правила обучения, чтобы создать равные условия для работников;
- выстроить общую методологию для всех создателей учебного контента, чтобы поддерживать определенный уровень качества;
- разработать многоуровневые программы обязательного обучения, чтобы обеспечить единый уровень знаний, умений и навыков у специалистов на аналогичных должностях и прозрачность требований к уровню развития компетенций при переходе между ролями или грейдами.
В культуре успеха/результата (оранжевый уровень) корпоративный университет может пойти по пути децентрализации. Чаще всего выделяются центры профессиональной экспертизы, которые формируются на основании производственных подразделений, то есть там, где работают сотрудники, максимально использующие эти скилы в работе.
Второе возможное направление — выделение института техлидерства (техлидер — эксперт, который отвечает за развитие hard skills). Важная задача для корпуниверситета — сохранить единый подход в методологии, правилах обучения и преемственности программ развития, сформированный на предыдущем этапе трансформации.
В культуре согласия (зеленый уровень) на первый план выходит межкомандная коммуникация. Для ее поддержания и формирования необходимых навыков сотрудников у корпуниверситета должны быть инструменты. Это направление фасилитации и программы фасилитирующего лидерства.
Вместо заключения
Создание корпуниверситета — большой шаг для развития HR-функции в компании. Это не только объемы производства контента, охваты и масштабы — это решение стратегических задач бизнеса.
Мы рассмотрели предпосылки создания подразделения, отвечающего за развитие персонала в структуре компании, определили, в каких ситуациях какой формат подразделения будет наиболее отвечать бизнес-целям и разобрались с этапами создания корпоративного университета.
При формировании стратегии обучения и развития корпуниверситет планирует операционную деятельность, в том числе определяет, какой учебный контент будет разрабатываться собственными силами и почему, а какой — целесообразнее приобрести на рынке.
Когда создавать обучающий продукт Когда стоит купить готовое решение
Когда нужно передать персоналу уникальные знания и умения, которые есть только у вас в компании
Когда в компании нет практикующего эксперта по теме
Когда нужно кастомное решение
Когда есть потребность в обучении общепринятым методологиям
Когда разработка на одного человека целевой аудитории курса дешевле аналогичного курса на рынке
Когда нужно обучить несколько человек и сделать это вовне дешевле
Когда есть время и ресурс на разработку программ
Когда новые знания нужны здесь и сейчас
Как создавать конкретный обучающий продукт, рассказываем в шпаргалке: в конце статьи вы можете скачать пошаговое руководство.
[ArticleMaterials=2672]
Если вы понимаете, что компания пока не готова к созданию собственного университета, а потребность в обучении сотрудников назрела, обратите внимание на готовое решение от Контур.Школы — Годовую подписку. Это возможность обучать специалистов разных профилей в одном учебном центре.
Что вы получаете?
- Актуальную и полезную информацию. Мы следим за изменениями, поэтому ваши сотрудники получат только самую проверенную информацию.
- Безлимитную поддержку. Эксперты, кураторы и технические специалисты сопровождают во время обучения и отвечают на любые связанные с ним вопросы.
- Экономию бюджета. Учиться по подписке выгоднее, чем покупать курсы по отдельности.