1️. РОП должен быть
Присутствие руководителя улучшает работу сотрудников, РОП сам продает, ставит цель (план) подчиненным, контролирует показатели (звонки, встречи, выручку, маржу), мотивирует, нанимает и обучает.
2. быть, а не казаться
Идеальные кандидаты — люди с опытом РОПа, которые делали СВОИМИ руками результат, а не были возле него. Они уже знают и решали трудности, и смогут это повторить.
3. вакансия должна иметь цену, её нужно завоевать
Чаще всего сливаются сотрудники, для которых процесс найма и теста проходил просто и быстро. Это касается и ТОП-менеджмента. Важно, чтобы человек прошел испытания, и доказал, что достоин должности. Только тогда эта должность будет представлять для него ценность. РОПа можно нанять со стороны и, тогда нужен тест-драйв (описан ниже), или вырастить из своих менеджеров. В последнем, человек должен сам (практически) выпросить эту позицию, а ваша задача — показать людям, что вакансия руководителя открыта и всё в их руках.
4️. руководитель должен быть авторитетом
Руководитель без авторитета — не руководитель. Чтобы был авторитет нужен результат измеримый в деньгах. Сделать его можно двумя вариантами и важно, чтобы будущие подчиненные его увидели — самому сесть на телефон, поехать на встречи и продать или взять ученика, качнуть и сделать результат его руками.
5️. выводим плавно
Круто, если на позицию РОПа претендует сразу 2-3 человека, и все находятся в одном задании: показать сверх результат, мега-ответственность и системность.
6️. всегда в работе
Нанять наняли, а что дальше? Важно, чтобы человек не стух. Люди работают продуктивно, если видят перед собой цель, к которой надо стремиться. Как только сильный РОП навел порядок в отделе продаж, всё автоматизировал, выстроил, одним словом качнул — пришло время двигать его дальше.