Я слежу за трендами, мне важно понимать рынок.
А так как моя работа связана с HR сферой, то и интересуют меня последние тенденции.
Из интересного.
Аналитические исследования показали, что в ближайшие несколько лет вопрос удержания талантливого персонала для компаний встанет довольно остро.
Если уже сейчас мы видим вполне ощутимый дефицит кадров на рынке труда, то это значит, что темой, приоритетной для управленцев, станет и то, как делать свою компанию привлекательной для лучших соискателей.
Я замечаю, что многие прогрессивные компании уже предлагают, например, гибридный формат работы своим сотрудникам, что особенно в Москве не может не радовать.
Однако наравне с темой развития привлекательного HR бренда в тенденциях управления персоналом наметился и грешок.
(Назову это так)
Я проанализировала и поняла, что тема манипуляций именно в управлении и почему-то именно в этом году выделяется так же ярко, как и количество фотографий в моей ленте друзей, где сияющие лица запечатлены на фото с различных тусовок и премий по развитию HR брендов.
Удивительно, но чтобы удержать хороших сотрудников ряд компаний не создаёт им лучшие условия для раскрытия потенциала, а, занимаясь манипулятивным менеджментом, бьёт по самому дорогому - по самооценке.
Сотрудник, потерявший веру в себя, работающий на грани выгорания, всё ещё приносит какие-то выгоды для компании. А даже если и хочет, то редко увольняется - ведь явные признаки больной личности и потерянная хватка из-за недостатка знаний, например, делают человека невостребованным на рынке труда. Манипуляции сработали - он никуда не денется.
Но, согласитесь со мной, что, оставаясь в нашей команде, такой сотрудник гораздо больше приносит вреда, инфицируя негативом новичков и ухудшая отношения с клиентами.
Я, например, считаю, что это не что иное, как банальное отрабатывание человеческого ресурса без желания думать наперёд.
Это очень похоже на сезонные продажи в курортном городе - быстро срубить бабла у отдыхающих, а думать перспективах, об удержании клиента и будущих сделках с ним не надо.
Поэтому, если продолжать тему тенденций, то лично мне становится интересно развитие амбассадоров компании из числа сотрудников.
Ведь мир по-прежнему тесен, и многие, очень многие соискатели изучают вакансии не только на hh, но и стараются получить обратную связь о компании и даже о руководителе и через специальные сервисы в интернете, и через теорию 6 рукопожатий, когда через знакомых ищут тех, кто работает в компании, и просят честно рассказать, что там происходит.
Нам стоит признать, что лицо HR бренда - это не только логотип и генеральный директор. Уже понятно, что для закрепления позиций важна поддержка амбассадоров.
Но как их растить?
Какую этику вкладывать, как развивать, чему обучать, как им вести свои социальные сети и не будет ли это иметь негативных последствий для компании?
И главное - как заинтересовать человека, способного влиять на аудиторию, на продвижение HR бренда?
Забавно, кстати, что этот вопрос задаю себе я - человек, который работает по найму, но никогда и нигде в своих соцсетях не говоривший, где именно он трудится)))