Сейчас стало очень актуальным обсуждать темы, связанные с кадровым голодом промышленных предприятий. Подобные вопросы постоянно звучат на отчетных собраниях некоммерческих организаций таких как Торгово-промышленная палата, Нижегородская Ассоциация промышленников и предпринимателей, на круглых столах и иных мероприятиях, посвященных проблемам развития промышленности в регионе.
Все говорят о том, что у современного поколения друге интересы, а значит, и работодателям надо идти в ногу со временем и создавать на предприятиях такие условия, которые позволяли бы удерживать необходимые кадры. Среди стимулов, на которые обращает внимание молодежь, периодически упоминают "заработная плата", "удобный график работы", "медицинское обеспечение работника", "социальное обеспечение работника" и многие другие. Также говорят о необходимости заинтересовывать будущих специалистов еще со школы путем проведения экскурсий по действующим предприятиям области,, модернизации системы образования, создания профильных групп подготовки соответствующих специалистов для конкретных предприятий.
Специалисты одного из предприятий на подобных встречах часто рассказывают, что у них внедрена программа компенсации процентной ставки по ипотечному кредитованию для сотрудников; у них есть корпоративный автобус, который утром привозит персонал на работу, а вечером - домой; что к ним несколько раз в неделю приходят врачи (стоматолог, кардиолог, ...) из поликлиники, к которым в случае необходимости могут обращаться сотрудники; у них на территории предприятия имеется спортивный зал, где каждый может позаниматься; они организовывают спортивные турниры для своих специалистов, что позволяет укреплять здоровье персонала и сплачивать коллектив; у них достойные заработные платы и так далее...
Звучит здорово! Даже не верится, что такое может существовать на самом деле, правда? Но тем не менее, все это существует. И к такому уровню сервиса для своей команды, наверное, должен стремиться каждый руководитель. Другой вопрос, что далеко не у всех это получается. Я думаю, что причина здесь кроется вовсе не в нежелании того или иного руководителя создать благоприятные условия для продуктивной работы своих сотрудников, а в нехватки финансирования, площадей, инфраструктуры или иных ресурсов.
Анализировать все достоинства и недостатки всех перечисленных аспектов и изобретать пути их достижения - очень сложно, долго и, я думаю, даже невозможно, потому что если бы был некий общий рецепт для любого бизнеса и любого предприятия, все бы уже этим механизмом пользовались. Но так как такого рецепта нет, то приходится рассматривать отдельно ситуацию каждой организации (применять индивидуальный подход).
В данной статье я бы хотел сузить обозначенный круг вопросов до всего лишь одного аспекта - режима труда и отдыха. Возьмем для примера некоторое предприятие, у которого рабочий день начинается в 9:00, а заканчивается в 18:00 (с 13:00 до 14:00 - обед). Вопрос - правильно ли требовать от всех сотрудников организации соблюдать указанный график работы (с 9:00 до 13:00 и с 14:00 до 18:00 находиться на своем рабочем месте)? Как следует относиться к тому, если сотрудник недогружен?
Возьмем, например, грузчиков. Предположим, по производственному плану они должны за смену перевезти 60 тонн продукции из цеха на склад, а со склада в цех завезти 60 тонн сырья. Они могут возить продукцию и сырье не торопясь, периодически делать перерывы и прочее так, что получится, что они не будут успевать выполнять сменное задание до 18:00. И чтобы соблюсти сроки и обязательства перед заказчиками руководству предприятия придется выпускать приказ о сверхурочной работе. А можно сказать грузчикам, что после того как они выполнят сменное задание, они могут быть свободны, то они чуть побыстрее станут возить, чуть поменьше отдыхать, чуть побыстрее обедать и... справятся с заданием не к 18:00, а например, к 15:00. Это вроде бы выгодно работодателю - производственный процесс идет с опережением графика (нет дополнительных затрат на оплату сверхурочной работы, нет срывов сроков выполнения заказов и так далее), но есть нарушения с точки зрения учета рабочего времени (ведь грузчики отработали не 8 часов в день, а только 5 часов!). Возникает вопрос - что поставить в табеле учета рабочего времени - 8 или 5? Если поставить 5 часов, то заработная плата грузчиков за этот день сократиться на 38% (пропорционально отработанного времени). А если поставить им в табеле за текущий день 8 часов, то получается, что грузчики с 15:00 до 18:00 выполняют какое-то производственное задание, находясь за территорией предприятия. И если в этот период времени с ними что-либо случится (поскользнулся, упал, очнулся - гипс), то это будет считаться производственной травмой и предприятие должно будет провести по этому поводу служебно расследование и сообщить о его результатах в соответствующие органы.
Получается какой-то замкнутый круг - и то нехорошо, и другое - плохо. И как же быть, что делать? Ведь сарафанное радио работает очень эффективно (особенно тогда, когда это совсем не нужно) и все сотрудники предприятия (какое бы оно ни было) почти мгновенно узнают о том что "сегодня грузчиков отпустили на 3 часа раньше, потом что они выполнили сменное задание и больше работы на сегодня у них не было". И остальные тоже начинают думать, как бы им выполнить свою работу побыстрее и уйти домой пораньше - рабочие, слесаря, дворники, уборщики. А руководители - это отдельная тема - руководствуясь почему-то принципом "не можешь предотвратить - возглавь" (а не "мотивируй своих подчиненных своим личным примером" и приезжая на работу к началу рабочего дня и оставаясь до самого его окончания), начали нарушать правила внутреннего трудового распорядка первыми. В итоге получается полнейший хаос - абсолютно не понятно когда кто работает, когда - не работает, как правильно учитывать рабочее время, как оценивать эффективность труда сотрудников, как относиться к возможным негативным последствиям, связанным с тем, что сотрудники в рабочее время - по табелю учета рабочего времени оно ведь отмечено как рабочее - находясь за территорией предприятия совершают действия абсолютно никак не подконтрольные работодателю)?
На мой взгляд это вопрос неоднозначный, сложный, требующий системного подхода и учета мнения коллектива. И на каждом предприятии в каждом конкретном случае он должен решаться индивидуальным образом. Конечно, жизнь - есть жизнь. И в жизни случаются события, требующие принятия исключительных мер, Но все же, на каждом предприятии должна быть выработана политика, согласно которой в большинстве случаев должно быть определено кто, когда и в каких случаях может покидать рабочее место. И какие последствия будут следовать за невыполнение этих требований.