Вводная - я работаю во Франции с 2021 года в ИТ-сфере. Руководила проектами умного городского транспорта, анализа данных, сейчас занимаюсь бизнес-аналитикой в финансовом секторе.
Итак, одна из рабочих практик, которые мне очень импонируют во Франции - это два типа регулярных собеседований руководителей и сотрудников.
Тип первый:
Ежегодные оценочные собеседования - необязательные для работодателя, но обязательные для сотрудника, если компания их проводит и вызывает сотрудника. На самом деле любая мало мальски приличная компания, где есть отдел кадров и конкуренция за сотрудников, старается их проводить - это заметный ярлык внимания компании к развитию своих работников.
Зачем нужны эти собеседования? Выслушать сотрудника, подвести итоги его работы за год - его ролей, задач, успехов или неудач, отношений с коллегами, узнать о его впечатлении и ожиданиях от работы в компании. Для сотрудника, который справляется со своими задачами, это - звездный час для влияния на свою карьеру и зарплату. Собеседование проводит руководитель непосредственно со своими прямыми подчиненными, в среднем на каждое такое собеседование планируется час-полтора. Заметки с собеседования могут заноситься в личные дела сотрудников.
Это менее формальный и более “человеческий” тип собеседования чем следующий, польза скорее фактическая чем нормативная - узнать как дела у людей, собрать или сформировать идеи и предложения, “провести сверку” состояния подчиненных, их текущих способностей и потенциала.
Тип второй:
Профессиональные собеседования - это уже юридически оформленная в трудовом законодательстве обязанность каждого работодателя - каждые 2 года проводить такие собеседования с сотрудниками и сдавать отчеты о факте их проведения в трудовую инспекцию.
Главная цель - планирование и последующая реализация проф. обучения сотрудника. Причем полностью (по умолчанию) или частично (крайне редко) за счет работодателя. Профессиональные собеседования могут проводить эйчары а не непосредственные руководители.
Тут важно рассказать еще об одном французском инструменте профессионального развития, реализованном на федеральном уровне - это личный счет обучения каждого дееспособного человека (CPF - персональный счет обучения). За каждый год любой официальной работы на него начисляются баллы, которыми потом человек может оплачивать полностью или частично интересующее его обучение в любой сфере. Не все обучения могут оплачиваться таким образом (например академические программы навряд ли), но организации доп. образования часто работают с этим счетом.
Так вот, вернемся к обязательным профессинальным собеседованиям - каждые 6 лет компания отчитывается в трудовую инспекцию, что реализовала какие-то из планов профессионального развития каждого сотрудника (отработавшего эти 6 лет), по факту - обеспечила профессиональное обучение/ переобучение.
Если компания этого не сделала, то она обязана зачислить на личный счет обучения сотрудника 3 тысячи евро.
Кстати, в отличие от первого типа собеседований, эти обязательные для компаний интервью не обязательны для сотрудников, сотрудник имеет право отказаться если он не заинтересован в своем развитии (по факту в работе в этой компании).
P.S У меня был еще опыт интервью другого типа с руководителем по планированию года в личных показателях - вполне мягко, мне показали сколько по плану денег я принесу компании за год (меня часто удивляет подобная прозрачность, учитывая довольно щепетильное отношение к деньгам в корпоративной и личной сфере), сколько я стою для клиента, какие направления, внутренние проекты и сообщества мне рекомендованы, как я могу получать премии.
Почему мне нравится эта практика и я ее внедряю в своей российской команде @kafedragoodline в части необязательных интервью. Ведь поговорить с сотрудниками можно и без повода. Да, но регулярность, системность, фокус на развитии сотрудника и всей команды в целом, выделенное время и в целом известный уровень коммуникаций по европейски, то есть вдумчиво и доверительно (насколько это уместно учитывая иерархию конечно) а также постфактум анализ результатов этих бесед помогают сделать их качественным инструментом менеджмента.