Как отобрать кандидатов, организовать и провести собеседования
Предприниматели, в том числе социальные, не всегда могут позволить себе ввести в штат профессионального рекрутера. Часто приходится подбирать сотрудников в штат самостоятельно. Как выбрать сотрудника, если у вас нет отдела кадров? Портал для социальных предпринимателей «Новый бизнес» собрал советы специалистов на эту тему.
Предварительный отбор кандидатов
Составьте свой собственный портрет идеального кандидата. При этом учитывайте ценности своей компании и сотрудников. Если у соискателя есть много важных навыков и опыт, но он слишком сильно отличается по возрасту или интересам, будет некомфортно всем.
Проверить, насколько подходит кандидат, помогут вопросы. Их можно задать по телефону перед тем, как договоритесь о личной или онлайн-встрече:
- Какой из прошлых проектов считаете самым знаменательным достижением?
- Как вы ищете выход из конфликта? Приведите примеры.
- Что будет для вас главным при принятии решения в выборе компании?
Можете добавить собственные варианты, которые отражают специфику отрасли. Например, любовь к детям, терпеливость или желание постоянно учиться.
Искать сотрудников можно с помощью собственных ресурсов: сайт, соцсети, «сарафанное радио». Другой вариант – ресурсы по подбору персонала. Например, на платформе HeadHunter действует гибкая ценовая политика для представителей МСП, проводится обучение по подбору персонала. А социальные предприниматели могут разместить две бесплатные вакансии «Стандарт» до конца 2023 года.
Комфортное собеседование
Составьте расписание собеседований. Обязательно оставляйте время между встречами – от 30 минут. Важно зафиксировать свои впечатления и мысли, а также отдохнуть перед новым общением.
Договоритесь о формате. Первый этап можно провести онлайн. А вот для личной встречи выбирайте тихое удобное место. Если у проекта пока нет собственного помещения или это стартап, подойдут коворкинг или небольшое кафе.
Структура собеседования
Есть различные способы провести интервью. Можно заранее составить список обязательных вопросов, которые вы используете для всех кандидатов. Здесь есть небольшой минус. Все люди индивидуальны, и темы, которые важны в одном случае, могут оказаться неуместными в другом. Кроме того, подобный формат будет походить на тестирование или опрос.
Лучше совместить структурированный и гибкий форматы – отметить ключевые моменты (образование, стаж), а затем отталкиваться от конкретной кандидатуры.
Заранее распечатайте резюме и пометьте пункты, которые нужно прояснить.
Интервью с кандидатом
Для соискателя вы – новый человек, поэтому в начале стоит представиться и рассказать немного о себе и компании. Некоторые специалисты рекомендуют начать интервью с нейтральной темы: так вы расположите человека к себе и создадите доверительную обстановку. Коротко расскажите, о чём планируете спросить и какие моменты из резюме хотите обсудить более детально. Также стоит задать временные рамки.
Обратите внимание на некоторые моменты, которые не связаны с собеседованием напрямую. Например, опоздал кандидат или пришёл точно в срок, как он одет, как реагирует на вопросы (теряется, отвечает спокойно и грамотно).
Вот некоторые вопросы, которые стоит прояснить:
- По какой причине вы решили искать новое место работы?
- Какие критерии в описании вакансии для вас важны? Например, задачи проекта, размер вознаграждения, репутация работодателя, возможность самореализации.
- Что в работе важно вам как профессионалу?
- Что вы цените в коллегах, с кем вам комфортно работать? Готовы ли принимать культуру и традиции коллектива?
Не стоит спрашивать о здоровье (если кандидат сам не рассказывает о каких-либо важных моментах), религиозных и политических взглядах.
Предложите соискателю самому задать вопросы о вакансии и компании.
Обратная связь
Сообщите соискателю, в течение какого времени готовы озвучить своё решение. Не стоит делать это поспешно: сначала пообщайтесь со всеми кандидатами.
Обязательно дайте ответ в течение оговоренного срока. Иначе рискуете испортить репутацию компании. Говорите прямо, если заинтересованы, но нужно время для решения организационных моментов.
В качестве мотивов отказа перечисляйте только профессиональные навыки. Нельзя отказывать из-за возраста, национальности, пола или религии.
#персонал #предприниматель #стартап #рекрутмент #социальноепредпринимательство