Сегодня мы окунёмся в мир новых вызовов для HR-команд, разберёмся в целях совместной работы, рассмотрим ключевые показатели успеха и то, как его можно оценить. Разобраться в этих захватывающих и сложных темах нам поможет опытный HR-специалист, руководитель отдела талантов в Upper, коуч, консультант и спикер конференции Дедлайн — Аналия Трейджио.
Первый вызов — поиск талантов в глобальном масштабе
Мы пережили пандемию, расширив горизонты поиска, и начали искать специалистов по всему миру. Затем столкнулись с проблемой. Нужно не только найти подходящего кандидата, но и создать атмосферу, в которой он захочет работать. Поэтому мы расскажем про настройку заботливого онбординга, позволяющего сотруднику интегрироваться в команду.
Второй вызов — сделать удалёнку эффективной
До пандемии 80% сотрудников хотели работать удалённо. Это уникальные возможности. Отпустить сотрудников работать из дома недостаточно, нужно превратить формат в эффективный и доступный. Поэтому мы расскажем про стратегии, позволяющие оптимизировать процессы для удалённой работы. А ещё — делающие этот формат удобным и привлекательным.
Третий вызов — кросс-культурное обучение
Устойчивый глобальный образ мышления облегчает работу, если у сотрудников разный культурный фон. В этом материале мы поделимся — как можно интегрировать в повседневную работу кросс-культурное обучение и добиться взаимопонимания между сотрудниками.
Четвёртый вызов — ментальное здоровье
Тревожность и выгорание — распространённые явления, когда сотрудники находятся на удалёнке. Есть программы поддержки и стратегии для создания условий, благоприятных для здоровья сотрудников. О них тоже пойдёт речь в этом материале.
Пятый вызов — меняющееся законодательство
Правила в отношении удалённых сотрудников меняются, поэтому нужно адаптироваться к новой реальности. Мы расскажем о том, как это можно сделать.
Теперь, когда мы рассмотрели вызовы, будем углубляться в практические моменты на примере кейсов — в основном речь пойдёт о первых двух, но остальные затронем какой-то мере. Разбираться будем на примере механики найма цифровых специалистов.
Входящий трафик рекрутинга
В успешном найме основную роль играет бренд работодателя. Это относится и к пассивным, и к активным кандидатам. Аналия представила методологию входящего трафика рекрутинга на основе улучшения HR-бренда компании. Начинается всё с преобразования пассивного кандидата в лид, а затем в сотрудника по такой схеме:
1. Привлечение пассивного кандидата через различные каналы и преобразование в лид. Используют блоги, социальные сети, SEO и реферальные программы.
2. Преобразование лида в кандидата с помощью аналитики, бренда работодателя и других методов.
3. Преобразование в сотрудника — вовлечение через формы и CRM-системы, а затем ситуативное завершение процесса.
Чтобы провести кандидата через все этапы нужно понимать культуру компании и уметь позиционировать HR-бренд.
Формирование опыта соискателя
Эти этапы взаимодействия нашего пассивного кандидата с компанией сыграют решающую роль. Путь включает в себя каждую точку — от сообщения на сайте до разговора с другими сотрудниками или отделом поддержки. Итак:
- Первичный контакт — cоискатель узнаёт о компании.
- Заявка — подача заявки на вакансию.
- Обратная связь по заявке — общение со соискателем, информирование о рассмотрении кандидатуры.
- Отбор кандидата — оценка и выбор кандидата из имеющихся. В случае отказа — экологичное информирование.
- Предложение о работе — последние этапы, включая заключение договора или контракта.
На каждый из этих этапов таланты обращают внимание. Иногда довольно пристальное в зависимости от своего опыта, ценности и ряда других факторов. Поэтому следующим пунктом статьи будет…
Улучшение опыта соискателя
Нужно создать у соискателя положительное впечатление. Для этого Аналия предлагает использовать:
- Чёткое описание должности — кандидат должен полностью понимать, на какую позицию он подаёт своё резюме.
- Приглашение кандидата на работу — нужно продемонстрировать рабочую среду и наглядно показать обязанности.
- Благодарность за прохождение этапа — демонстрация признательности кандидату за участие.
- Обратная связь — предоставлять экологичную и честную обратную связь на каждом этапе. Чётко разграничивать дальнейшие шаги, чтобы не оставалось недопонимания.
- Честное уведомление о решении — если кандидат не заступит на должность — сообщить ему об этом вовремя и честно.
Положительный опыт от взаимодействия с компанией создаёт хорошее впечатление о HR-бренде. Это привлекает таланты и формирует репутацию. Негативный опыт, в свою очередь, имеет серьёзные последствия. В конечном итоге все мелочи — залог успешного найма.
Управление брендом работодателя
Говоря о репутации, можно сказать одну вещь — она прямо влияет на развитие HR-бренда. Он, в свою очередь, на удержание талантливых сотрудников и на успешный найм. Ещё на репутацию влияют:
- ценности компании;
- культура;
- этика;
- HR-инициативы;
- компенсации и условия труда;
- баланс между работой и жизнью;
- карьерные перспективы.
Создание стратегии развития бренда работодателя включает в себя такие этапы:
1. Анализ
- Использовать внутренние и внешние источники, чтобы создать впечатление о текущей ситуации.
2. Разработка плана
- Создать ценностное предложение от бренда.
3. Имплементация стратегии
- Внедрить и воплотить стратегию в жизнь.
Важно, чтобы бренд подстраивался под меняющиеся внешние факторы — иначе от него не будет смысла.
Управление целями и работа на удалёнке
Работа вне офиса требует чёткого целеполагания — как для сотрудников, так и для руководителей. Это важно для команды в целом. Существует методология Objectives and Key Results (OKR) , которую предлагает использовать Аналия.
Методология позволяет ставить цели и оценивать ключевые результаты. Её структура выглядит так:
- Постановка цели — цель должна быть чёткой, вдохновляющей и выставляться публично.
- Измерение прогресса — результаты измеряются систематически. Неудачи оцениваются, как часть процесса и требуют анализа, а не жёсткой критики.
- Выставление приоритетов — основной фокус выставляется на важных целях, которые определяются приоритизацией планов и задач команды.
- Анализ результатов — он проходит в открытом формате, для достижения успеха ошибки разбираются детально.
OKR в HR работает на всём, включая улучшение процесса найма. К примеру, можно сформулировать цель: увеличить процент найма с 85 до 95 или добиться 90% удовлетворённости сотрудников. Затем создаётся план — как это можно сделать и какие инструменты будут применяться — фиксируются и исправляются ошибки.
Метрики и изменения в HR
Метрики — инструмент для эффективного управления задачами. Они используются для измерения показателей, которые нужно улучшить. Несколько важных метрик, над которыми нужно работать:
Рекрутинг - время, затраченное на заполнение необходимых бумаг, поиск кандидатов и тому подобное. Ещё важно измерять количество принятых сотрудников.
Onboarding - эффективность и скорость вхождения в рабочий процесс новых сотрудников.
Удержание сотрудников - среднее время, которое сотрудник проводит в компании, и количество уходящих сотрудников.
HR-эффективность - соотношение HR-специалистов к общему количеству сотрудников, нанятые отделом сотрудники и ряд других показателей.
Внутреннее удовлетворение отделов HR - измерение удовлетворённости сотрудников HR-отдела.
Это не все метрики, но эти предоставляют основу для понимания эффективности работы HR и — уже как следствие — её соответствия стратегии бизнеса. Стратегию бизнеса определяет системное управление, для которого нужно:
- Определить пути развития компании.
- Определить чёткую стратегию и желаемые результаты для HR-отдела.
- Разработать систему для оценки успеха.
- Объединить HR и бизнес-стратегию компании.
- Реализовать и внедрить.
Функция HR — это не просто управление людьми как ресурсами, но и соединение стратегии бизнеса и результатов, достигаемых коллективными усилиями. Важна не только механика, но и внимание к деталям, которые делают HR-стратегию неотъемлемой частью общей стратегии компании. О таких животрепещущих темах мы говорим на конференции Дедлайн.