Дефицит кадров в России достигнет 2-4 млн человек к 2030 году. Логистика в числе отраслей, которые сильнее всего пострадают от нехватки персонала. Как компании решают эту проблему? SkladTech поговорил с Дмитрием Суминым, директором розничных складов Hoff – о программе наставничества, мотивации сотрудников и новой роли рабочего на складе.
🔹 Для чего Hoff нужна программа наставничества на складах?
Время диктует свои условия. И сотрудник склада – уже давно не грузчик с ограниченным функционалом физических действий. В Hoff это прежде всего специалист с пониманием приоритизации рутин, логики работы ТСД, таймингов процессов, коммуникации с покупателем, товародвижения между складами. Да и разобраться в операциях учетной системы Axapta – не такая уж простая задача. C позиции обучающего это дополнительная финансовая мотивация. Он тратит драгоценное время на обучение, передает знания, личный опыт и объясняет, как правильно. Часто он делает это не один раз за смену. Будет честно, если эта инициатива получит материальное поощрение.
🔹 Вы сами назначаете наставников или можно участвовать добровольно? Конечно, это добровольная программа. Задача претендента на наставничество – просто заявить об этом. Количество наставников строго ограничено: менеджер склада имеет решающее право выбора, если желающих оказалось больше, чем согласовано в программе. Для наставника также определены некоторые условия. Например, он должен отработать к этому моменту в должности более 3 месяцев, пользоваться поддержкой руководителя, показывать результаты профессиональных тестов не менее 90-100%. Ну и, естественно, иметь желание обучать и развивать.
🔹Почему выбрали формат, где наставником выступает такой же сотрудник склада, а не руководитель?
Кроме программы адаптации, новому сотруднику нужна поддержка в лице человека, который готов несколько раз за руку провести новичка по возможным траекториям. Это такой же сотрудник склада, но не совсем. Наставник – это профессионал, специалист с большим опытом. Его мотивация напрямую зависит от того, какой результат покажет новичок по итогу прохождения испытательного срока. И если производительность обучаемого новичка окажется ниже ожидаемой, то и вознаграждение наставника будет ниже. Правила оговорены и согласованы до старта программы: после второго неудачного обучения сотрудник лишается права быть наставником.
🔹Какой результат от обучения вы ожидаете и за какое время?
Сроки обучения определены заранее и ограничены испытательным сроком в три месяца. Под этот срок также рассчитана программа адаптации. По задумке, через три месяца мы должны понять, есть ли у новичка и компании общее будущее.
🔹 Какую обратную связь о программе дают наставники и новички?
Программу запустили совсем недавно – 1 ноября 2023 года, и завершенных кейсов пока нет. Но уже сейчас можно с уверенностью сказать, что подход к обучению изменился от уровня «Сам как-нибудь выплывет» до «Давай еще раз покажу, если непонятно. Поправь здесь и увидишь, как повысится производительность». Для новичков это наиболее мягкая адаптация. Она нужна, чтобы вызвать у соискателей удовлетворенность и желание продолжать работу в компании после испытательного срока.
🔹 Что еще получает наставник, кроме денежного возраграждения?
Для всех инициативных ребят, которые хотят развиваться и прикладывают к этому усилия (к примеру, становятся наставниками), мы проводим внутреннее обучение, направленное на развитие профессиональных компетенций. В разных компаниях это называется по-разному: где-то «корпоративный университет», где-то «повышение квалификации», а у нас это обобщенное понятие – программа кадрового резерва. Мы встречаемся раз в месяц в общем пространстве, приглашаем руководителей других подразделений, рассказываем, как устроен процесс «под капотом», собираем обратную связь после встреч и корректируем будущую программу так, чтобы было действительно интересно для всех ребят.
🔹 Что еще вы делаете для объединения команды?
Нам есть чем удивить и есть чем гордиться, потому что все проекты мы сделали внутренними силами без привлечения внешних специалистов. Наша основная движущая сила – это сотрудники. Стараемся поддерживать любые их начинания и идеи. Вот несколько примеров. Недавно стартовал проект внедрения lean: мы ждём от него больших результатов и глубокой заинтересованности со стороны наших сотрудников. Несколько лет назад именно наше подразделение стало первым, кто запустил опросы CSI. Мы запустили программу корпоративного спорта в компании, и сейчас наши команды – постоянные участники корпоративной бизнес-лиги по тег-регби и футболу. Уже третий сезон мы проводим рок-фестиваль Hoff под девизом «Склад приглашает друзей…». Тут надо отметить, что уровень музыкальных групп очень серьезный. Некоторые из них – участники крупного ежегодного рок-события в Воронеже, фестиваля «Чернозем». Мы гордимся, что в составе каждой из этих групп есть сотрудники Hoff. Мы поощряем создание кросс-команд сотрудников складов из разных регионов для поддержки новых магазинов. Мы пробуем новый подход к коммуникациям с поставщиками, развиваем референс-визиты на производства, чтобы показать сотрудникам, какие есть сложности в нашей работе и как можно эффективно их решать. И это далеко не полный перечень наших совместных активностей. Мы всегда открыты к новым креативным предложениям, на постоянной основе разрабатываем новые программы, которые, как мы надеемся, найдут отклик в сердцах наших коллег и отзовутся положительными эмоциями. А это в итоге положительно отразится на результатах нашей общей повседневной работы.
Больше полезной информации в Telegram-канале SkladTech и на платформе TransRussia Connect
