Меня зовут Герман Юн, я СЕО и главный по стратегии ООО «ЭнергоИнжиниринг» с оборотом 500 млн. руб., а также «Школы булатных менеджеров» в которой прошли обучение более 400 руководителей
Больше информации в моём телеграмм канале:
В нашей стране существует четкое представление: если сотрудников держать на окладе, со временем, они вообще перестанут работать, а будут заниматься своими делами. Так и будет. Но только, если в компании нет никакого менеджмента. Нет системы управления по показателям и нет системы управления людьми.
То же самое происходит и со сдельной оплатой. Наверняка, многие из вас уже пробовали различные системы и, зачастую, не получили никакого результата или результат был минимальным. В общем, не тот, которого вы ожидали.
Почему же люди, замотивированные большими заработками, не могут выполнить ежемесячный план?
Пример из практики. Компания «К8»
Ко мне обратился собственник компании с просьбой помочь сделать такую систему мотивации, чтобы сотрудники сами себя заставляли работать и приводили в компанию все больше клиентов, а те, в свою очередь, приносили все больше денег.
Он уже пробовал разные варианты и, не получив нужного результата, находился в поиске следующих. Он искренне верил: если создать хорошую, правильную систему мотивации для сотрудников, процесс станет автоматическим. И ему не нужно будет напрягаться самому и напрягать сотрудников.
Такой подход к системам финансовой мотивации и управления — одна из самых распространенных ошибок. И в его основе: желание сделать процесс автоматическим, в котором нет необходимости управлять людьми, они сами будут бегать и зарабатывать прибыль для компании.
Но есть формула, которая работает.
Совместить жизнь в управленческом цикле и систему мотивации. У сотрудника должна быть возможность зарабатывать для компании больше, а значит, и для себя. Не ставьте потолка в зарплате. При этом его работа четко спланирована и постоянно контролируется руководителем.
Запад и Восток. Не «наш» опыт
А как же за границей? Как там работает система? Рассмотрим немецкий и японский опыт. Кстати, они во многом близки. У них нет никаких систем финансовой мотивации, а есть достойные оклады, на которые можно нормально жить в этих странах. В Японии долгое время действовала система пожизненного найма, правда, только в крупных корпорациях.
На чем все это держится? Какова формула?
● Дисциплина. В японских компаниях жесточайшая дисциплина, которая нам и не снилась. Но она не воспринимается сотрудниками как нечто отрицательное. Для них это норма. Несмотря на менталитет и трудолюбие, японский менеджмент не предоставляет полную свободу рабочим. Плюс, продуманная иерархия. На каждых пять рабочих — лидер команды. На каждых пять лидеров команд — лидер группы.
● Уважение к законам. Тот самый западный или восточный менталитет. Набор неписанных правил, закрепленных в культурных традициях, которые неукоснительно соблюдаются.
● С уважением относятся к старшим и внимательно их слушают, воспринимают просьбы, как приказы.
● Делают работу качественно. В национальной культуре не принято делать плохо.
● Все стараются быть достойными членами общества и коллектива.
● Особенное отношение к слову: пообещал — сделал.
При каких условиях работает сдельная оплата?
Правильная пропорция оклада и премии.
Годовой план продаж. Обязательное условие, чтобы сотрудник включился в процесс зарабатывания денег для себя и для компании, — неизменный годовой план продаж.
Не повышайте месячные планы, в случае перевыполнения.
Контроль исполнения. Работающая система мотивации не означает, что сотрудники теперь будут делать все сами, станут дисциплинированными и ответственными. Они останутся теми же людьми, со своими индивидуальными недостатками.
Обучение и повышение профессионализма. Недостаточная квалификация — еще одна причина, из-за которой не работает сдельная система оплаты. Сотрудник просто не может выполнить работу правильно или не владеет всеми необходимыми навыками. Поэтому он не выполнит план. Система ему не помогает в этом. Сдельная система предполагает, что он сам всему научится. Причем, быстро. Но на практике такого не происходит.
Если обещали, заплатите. Сколько бы много ни было начислено сотруднику, платите. Даже если вам не нравится сумма премии отличившегося сотрудника, никогда не пытайтесь снизить ее. Не разрушайте доверие к вам.
