Вот 10 признаков того, что, возможно, настало время отпустить человека из вашей компании:
1. Снижение эффективности работы. Это, как правило, самый очевидный признак того, что с сотрудником пора расстаться. Низкое качество работы, недостаток усилий или производительности, ошибки - все это признаки того, что сотрудник больше не подходит на эту должность. Однако перед увольнением важно обеспечить обратную связь, провести инструктаж или обучение, чтобы убедиться в улучшении работы.
2. Хронические опоздания и проблемы с посещаемостью. Если сотрудник часто опаздывает или отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, это свидетельствует о его нежелании и неуважении к коллегам и вашему бизнесу. Если в связи с жизненными обстоятельствами необходимо проявлять гибкость, то постоянные опоздания или более нескольких прогулов в месяц, как правило, являются слишком разрушительными. Пропуски сроков или обязательств делают ситуацию еще более проблематичной.
3. Неспособность воспринимать обратную связь или конструктивную критику. Если сотрудник начинает защищаться, спорить или отказывается признавать замечания по поводу плохой работы, это свидетельствует о его нежелании учиться и расти в своей роли. Отсутствие ответственности за ошибки или недочеты - тревожный сигнал о том, что сотрудник не способен к обучению. Однако и сама обратная связь должна быть четкой, конкретной и не содержать личных выпадов, чтобы быть эффективной.
4. Личностные конфликты с коллегами или руководством. Конфликты время от времени происходят естественным образом, но постоянные стычки, ехидные замечания, сплетни или неуважение между сотрудниками или между сотрудником и его начальником, скорее всего, будут отравлять общую динамику коллектива и рабочую атмосферу. Важно попытаться решить проблемы уважительно, путем открытого общения, прежде чем увольнять сотрудника.
5. Несовместимость с культурой или целями компании. Если сотрудник часто не согласен с решениями руководства, бросает вызов лидерству или ведет себя так, что это противоречит основным ценностям и долгосрочной стратегии компании, это может быть признаком того, что он не способен полностью принять культуру компании и позитивно ее представлять. Следует обратить внимание на существенные несоответствия в стиле работы, приоритетах или видении будущей роли или бизнеса.
6. Неспособность работать в режиме многозадачности или адаптироваться к изменениям. Хотя специализация имеет свою ценность, неспособность жонглировать приоритетами, носить несколько головных уборов или обновлять навыки в ходе организационных изменений может затормозить рабочий процесс и повысить производительность. Постоянная зависимость от других или сопротивление новым процессам, технологиям и отраслевым тенденциям со временем могут сделать их негибкими командными игроками. Перед увольнением можно провести перекрестное обучение или предоставить адаптацию.
7. Нарушение этических или правовых норм. Любые формы притеснения, дискриминации, нарушения безопасности данных, кражи или фальсификации записей, как понятно, приведут к немедленному увольнению в большинстве компаний, чтобы защитить благополучие других сотрудников и свою репутацию. Однако более мелкие или непреднамеренные нарушения протоколов в первый раз могут повлечь за собой официальное замечание или последнее предупреждение, а не увольнение в зависимости от степени тяжести.
8. Отсутствие мотивации, сосредоточенности или вовлеченности. Если сотрудник отвлекается от работы, регулярно звонит по личным делам или отвлекается на цифровые технологии, не желает решать новые задачи или в целом выглядит несчастным, испытывает стресс или не вовлечен в работу, это может негативно сказаться на коллегах и его собственных карьерных возможностях. Изучение глубинных проблем, попытка попробовать себя в новой роли или ограниченный медицинский отпуск перед увольнением могут помочь в зависимости от первопричины.
9. Неповиновение или отказ от выполнения обязанностей. Откровенный отказ от выполнения заданий или уважительное отношение к руководству, а также длительные периоды отсутствия на рабочем месте или самовольные отлучки без предварительного разрешения наносят серьезный ущерб рабочему процессу и доверию в трудовых отношениях. Если только это не связано с конфиденциальным личным кризисом, один явный случай может стать основанием для увольнения по собственному желанию.
10. Должность больше не нужна или найдена более подходящая. Иногда приоритеты организации, финансирование или реструктуризация могут привести к тому, что определенные роли будут отменены навсегда или временно. Это требует прозрачности в вопросе о том, можно ли, по возможности, перевести затронутых сотрудников в другое место до начала увольнения. Однако прием на работу кандидата с более высокой квалификацией также может привести к замене сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.
Компаниям важно удерживать ценные кадры, когда это возможно, путем открытого общения, управления эффективностью работы, обучения или смены роли. Однако хронические или серьезные проблемы с качеством работы, поведением, совместимостью или доступностью после попыток их устранения могут заставить принять непростое решение об увольнении сотрудника, чтобы сохранить общую производительность, динамику коллектива и этические стандарты компании. Как правило, прежде чем приступить к увольнению, необходимо провести тщательный анализ, учитывающий как особенности компании, так и индивидуальные факторы.