История из практики
Иван пришел в IT-стартап Starline год назад и стал единственным тестировщиком в команде из пяти человек. За год компания окрепла и разрослась, а Ивану потребовался помощник, и поиск нового тестировщика тоже лег на его плечи.
Решив пойти проторенной дорожкой, Иван взял описание вакансии, на которое пришел сам, и разместил его в бесплатном городском паблике с объявлениями:
Тестировщик
Стартап Starline ищет тестировщика.
Восьмичасовой рабочий день, зарплата
по результатам собеседования.
Чтобы записаться на собеседование,
звоните по номеру 89998887766.
Прошла неделя, вторая, но очередь из кандидатов перед Иваном не маячила. Тогда он решил обратиться за помощью к Маше, знакомому специалисту по подбору персонала.
Порядок работы над текстом вакансии
Шаг 1. Выясните, какой сотрудник нужен и где его найти
Поиск кандидата можно сравнить с рыбалкой. Текст вакансии — это удочка, но ее мало, чтобы поймать рыбу своей мечты. Опытный рыбак заранее решает, кого сегодня ловит, где такая рыбка водится и на что ее можно приманить. Возьмите пример с рыбака: прежде чем подбирать красивые слова для объявления, подумайте, кто именно подойдет на вакантную должность, какая у кандидата мотивация и где он обитает.
Чтобы нарисовать портрет целевой аудитории, ответьте на вопросы:
- Что будет делать сотрудник? Будет ли меняться круг задач или это постоянные обязанности?
- Какими навыками должен обладать кандидат, чтобы успешно справляться с обязанностями? Без чего можно обойтись?
- Имеет ли вес его опыт работы? Если нет, готовы ли вы в дополнение к своим задачам обучать новичка?
- Кандидат с какими качествами вам точно не подойдет?
- Работа удаленная или в офисе?
- Есть ли перспективы роста: вертикального — до руководителя или горизонтального — в разных сферах работы?
- Зарплатная вилка по вакансии находится в рынке?
- Что вы можете предложить кандидату кроме зарплаты: ДМС, компенсацию питания, спорта, обучения, другие бонусы?
- На каких площадках ищут работу подходящие кандидаты?
Только когда вы ответите на все эти вопросы, переходите к следующему шагу — структуре вакансии.
Шаг 2. Определитесь со структурой вакансии
Любая вакансия состоит из небольших блоков, которые эйчар переставляет по своему усмотрению. Есть блоки обязательные (название вакансии, требования, условия работы, контакты) — без них кандидат просто не сможет понять, подходит ли ему эта должность.
С необязательными блоками вакансия становится привлекательнее и раскрывается полнее. Например, можно немного рассказать о компании и ее ценностях, подсветить достижения работодателя, разместить тестовое задание.
Продумайте структуру вакансии заранее и подготовьте фактуру для каждого блока. После чего начинайте собирать текст.
Иван понял, что в его вакансии не было важных блоков: требований к кандидату, конкретных задач и условий работы. Кроме них он решил добавить пару слов о компании и небольшое тестовое задание. А саму вакансию перенести из городского паблика с объявлениями в телеграм-каналы с IT-вакансиями и на hh.ru.
Разобраться с мотивацией сотрудников — будущих и нынешних — поможет вебинар «Мотивация сотрудников. Миссия (не)выполнима?»
Шаг 3. Наполните вакансию фактами
Узнать большеОбучение персонала в одном центреПланируйте обучение персонала на год и экономьте время и деньги
Самое главное в вакансии — это не громкие красивые слова, а реальные факты. Обещать то, чего кандидат точно не получит, — плохая идея: обиженные сотрудники долго не проработают и на сайтах с отзывами о работодателях точно появится несколько честных, но негативных отзывов. Вместо этого соберите у заказчика — руководителя будущего работника — правдивую информацию для каждого блока вакансии.
Название вакансии
Это своеобразный первый фильтр для кандидатов: оно помогает заинтересовать подходящих и отсеять нерелевантных.
С одной стороны, название должно быть простым и понятным, а с другой — сразу обозначить особенности работы. Для этого можно добавить к названию должности специализацию, сферу деятельности или проект.
А вот избыточный креатив будет лишним. «Фея офисной атмосферы» и «Мощный продвигатель сервиса» вряд ли заинтересуют тех, кто ищет работу офис-менеджера или менеджера по продажам онлайн-продуктов.
- Лайфхак. Чтобы подобрать информативное название, ответьте на два вопроса: «Что надо делать?» и «Где работать?». На пересечении ответов вы и получите идеальное название: бухгалтер по зарплате в детский сад, креативный копирайтер в маркетинговое агентство, продавец-консультант в зоомагазин.
О компании
В этом блоке расскажите о том, чем занимается компания, как давно она на рынке, чем известна. У каждой компании есть свои миссия и ценности. Напишите их, это поможет потенциальному будущему сотруднику «сверить часы» и понять, насколько ему будет комфортно с вами работать.
Сейчас многие стараются развивать бренд работодателя, поэтому участвуют в различных рейтингах и конкурсах. С точки зрения кандидатов, попадание компании в «топ-10/50/100» — гарантия надежности и адекватности. Так что, если ваша компания в чем-то подобном участвовала, не стесняйтесь об этом рассказать.
Добавьте фотографии или описание офиса для офлайн-вакансий, а если отдел или вся компания перешла на удаленку, напишите, как коллеги взаимодействуют между собой.
- Лайфхак. Если формат площадки с вакансиями позволяет добавлять свой шаблон или картинки, соберите основные факты о компании в карточки с кратким описанием и фотографиями. Это и нагляднее, чем простой текст, и точно привлечет внимание кандидата.
Обязанности и требования к кандидату
Мы специально объединили эти два блока, потому что одно вытекает из другого. Требования должны быть обоснованы и опираться на обязанности будущего сотрудника, иначе можно потерять хороших кандидатов.
Пример: если тестировщик будет заниматься только ручным тестированием, ему ни к чему знание программ для дизайнеров, например Figma. Но это может быть дополнительным преимуществом кандидата, если иногда он будет проверять корректность работы нового интерфейса.
Компактно и честно опишите реальные задачи, которые будет выполнять сотрудник. Не надо слишком углубляться в детали, иначе вакансия превратится в художественный рассказ. А вот названия программ, в которых придется работать, и методик управления проектами команды добавить точно не помешает.
Так писать не стоит
А так можно
Вы будете проверять на адекватность наше новое приложение: ежедневно копаться в его настройках и отлавливать баги, а затем со всей душой составлять длинные отчеты для наших разработчиков — эти ребята очень любят исправлять ошибки, честно-честно!
— Ручное функциональное тестирование мобильного приложения.
— Описание пользовательских историй по проектам и их ручное тестирование.
— Взаимодействие с разработчиками по найденным ошибкам
Если на должности предполагается рост задач в будущем, добавьте эту информацию в текст вакансии.
Искусственно завышать требования к кандидату — плохая идея. Например, странно ждать от стажера на полставки восьмилетнего опыта. Поэтому перечисляйте реалистичные требования, отталкиваясь от конкретных обязанностей.
Качества и навыки, без которых точно можно обойтись на этой должности, добавьте в самом конце списка с пометкой «будет вашим преимуществом» или «желательно, но не обязательно».
Всегда держите в голове мысль, что оценивать надо только профессиональные качества кандидата: знания, навыки, умения, опыт. А значит, в вакансии не должно быть требований, выходящих за рамки профессиональной оценки, например о возрасте и внешних данных.
Условия работы
Здесь напишите все, что поможет заинтересовать кандидата: зарплату, дополнительные бонусы для сотрудников, график и формат работы.
Зарплата. Некоторые работодатели принципиально не пишут уровень зарплаты, мол, так можно предварительно узнать ожидания кандидата и не прогадать. Позиция понятная, но рискованная: все больше кандидатов хотят заранее знать, на что могут претендовать, и не тратят свое время на вакансии без уровня зарплаты.
Если вы не готовы назвать сразу окончательную сумму, напишите хотя бы вилку. Так кандидат сразу сравнит свои ожидания с минимумом.
Дополнительные бонусы. Перечислите преимущества, которые получит кандидат, если выберет эту должность. Вот, что это может быть:
Узнать большеОбучение персонала в одном центреПланируйте обучение персонала на год и экономьте время и деньги
- ДМС за счет компании;
- бесплатное обучение;
- квартальная или годовая премия;
- доступ к онлайн-библиотеке;
- компенсация питания;
- частичная оплата спортивных секций, спортзала и бассейна;
- техника компании для удаленщиков;
- возможность работы удаленно для тех, кто в офисе;
- дни дополнительного оплачиваемого отпуска;
- корпоративные скидки на товары и услуги компании.
График и формат работы. Если график работы сотрудника будет гибким или ненормированным, пишите об этом честно. Сменный график всегда уточняйте: 2/2, 3/3 и так далее.
Обязательно напишите формат работы: только офис, удаленка или гибрид (часть дней в офисе, часть — из дома). Для многих кандидатов удаленный формат сейчас стал преимуществом вакансии.
- Лайфхак. Если откликов мало, а в тексте вакансии вы указали формат работы в офисе, спросите еще раз заказчика: так ли ему важно, откуда будет работать сотрудник.
Тестовое задание. Их чаще всего дают кандидатам из IT или представителям творческих профессий: дизайнерам, копирайтерам, редакторам, SMM и другим. Но это не значит, что, если вы ищете бухгалтера или продакт-менеджера, тестовое добавлять нельзя.
У тестового задания может быть несколько целей:
- Проверить уровень знаний кандидата — для этого подойдут тесты.
- Посмотреть логику работы в нестандартных ситуациях — пригодятся задания, в которых нет правильных ответов, но есть возможность порассуждать.
- Оценить производительность и скорость работы — на заданиях с ограниченным сроком решения.
- Отсеять нерелевантных кандидатов. Если условия вакансии очень привлекательные, всегда есть риск избыточного потока кандидатов далеких от идеала. В этом случае тестовое задание будет выступать фильтром.
Если текст ТЗ объемный, не пишите его целиком в вакансии, лучше дайте ссылку на открытый файл с текстом в Google.Документы или Notion.
Принять решение о том, добавлять ли в текст вакансии тестовое, а также составить его поможет наша статья «Тестовое задание: инструкция по применению».
Контакты для связи
Оставьте свои контакты: телефон, электронную почту, контакт в мессенджере. Лучше добавить сразу несколько вариантов, чтобы хороший кандидат точно дошел до вас.
Иван составил новый текст вакансии, и уже через пару дней с ним связались сразу четыре хороших кандидата. Теперь ему предстоит провести с каждым собеседование и выбрать лучшего. Но это уже совсем другая история.
Было
Стало
Тестировщик
Стартап Starline ищет тестировщика. Восьмичасовой рабочий день, зарплата по результатам собеседования.
Чтобы записаться на собеседование, звоните по номеру 89998887766
Тестировщик мобильного EdTech-приложения
Мы IT-стартап Starline, занимаемся разработкой и поддержкой программ для онлайн-школ. За последний год мы выросли в три раза и обросли классными клиентами. Сейчас ищем junior-специалиста по ручному тестированию.
Чем предстоит заниматься?
- Вести ручное тестирование мобильного приложения онлайн-школы.
- Составлять стратегии тестирования, чек-листы и тест-планы.
- Вести документацию.
- Взаимодействовать с разработчиками по найденным багам.
Ожидаем, что вы:
- знаете основы теории тестирования;
- умеете составлять тест-план, тест-кейсы и чек-листы, баг-репорты и другие отчеты;
- проводили регрессионное тестирование;
- понимаете, как тестировать API.
Условия работы:
- Зарплата 70 000 ₽.
- ДМС.
- Оплата внешнего обучения.
Ждем ваших откликов на почту, в телеграме или по номеру 89998887766. Обязательно свяжемся с каждым!
Приходите на практический курс «Менеджер по подбору персонала» от Контур.Школы, если вы:
- руководитель, который хочет научиться управлять процессом найма в команду;
- начинающий эйчар или только хотите начать карьеру в сфере подбора персонала.
На курсе вы научитесь не только составлять продающие тексты вакансий, но и проводить эффективные интервью с кандидатами, делать осознанный выбор и анализировать воронку подбора.
