Фаза кризиса выбора в жизненном цикле сотрудника – это период, когда человек сталкивается с вопросом "Что дальше?". Этот момент наступает, когда сотрудник ощущает, что достиг определённого потолка в своей карьере или профессиональном развитии. Он может чувствовать, что все стало предсказуемым и рутинным, и новизны в работе больше нет.
В этот период важно понимать, что сотрудник испытывает внутренний конфликт между желанием продолжать свою карьеру в текущем месте и потребностью в изменениях. Это время выбора: либо начать искать новые возможности внутри организации, либо подумать о смене работы.
Маркеры кризиса выбора у сотрудников могут проявляться в разных формах и часто требуют внимательного наблюдения со стороны руководства и HR-специалистов. Вот несколько ключевых признаков, на которые стоит обратить внимание:
Критика организации: Сотрудник начинает чаще выражать недовольство текущими процессами, политикой компании или решениями руководства. Это может проявляться в явной критике на совещаниях или в неформальных беседах.
"Раздувание" эго: Может наблюдаться усиление самооценки сотрудника, который начинает считать, что его вклад и роль в организации недооценены. Это может сопровождаться заявлениями о своей незаменимости или важности для компании.
Тоска в глазах: Общее снижение уровня энергии и энтузиазма. Сотрудник может казаться отстраненным, менее вовлеченным в рабочий процесс и социальные взаимодействия в коллективе.
Уменьшение производительности: Снижение качества работы или уровня выполнения задач, что может быть связано с потерей интереса к текущим обязанностям.
Изменение поведения: Изменения в обычном поведении, такие как частые опоздания, увеличение числа пропущенных дней работы или необычное поведение в рабочее время.
Изоляция от коллективов: Сотрудник может стать менее общительным, избегать корпоративных мероприятий или обедов с коллегами.
Выражение интереса к другим возможностям: Может проявлять интерес к другим проектам вне своего текущего направления или даже к возможностям вне организации.
Частые размышления о карьере: Разговоры о карьерных амбициях, которые не связаны с текущей ролью или компанией.
Учитывая эти маркеры, важно подходить к каждому сотруднику индивидуально, пытаясь понять их потребности и мотивации. Эффективное управление кризисом выбора может помочь сотруднику найти новые способы роста и развития внутри компании или, если это необходимо, поддержать его в переходе на новое место работы.
Если сотрудник решает остаться, он может начать искать способы реализации своей пассионарности и креативности внутри компании. Это может быть участие в новых проектах, смена роли или даже отдела, или же предложение инновационных идей для развития компании. Важно, чтобы в этот период руководители и HR-специалисты активно поддерживали сотрудника, помогая ему находить новые способы реализации и развития.
С другой стороны, если сотрудник чувствует, что организация больше не может предложить ему интересных возможностей для развития, он может решить уйти. В таких случаях важно обеспечить гладкий переход и поддержать сотрудника в его решении. Это поможет сохранить положительные отношения и может даже создать возможности для будущего сотрудничества.
В целом, фаза кризиса выбора является ключевым моментом, требующим внимательного и чуткого подхода со стороны руководства и HR. Это время, когда правильно оцененные и поддержанные потребности сотрудника могут принести новый виток развития как для него самого, так и для организации.