Культура безопасности: что это и как выстроить в организации

Листайте вправо, чтобы увидеть больше изображений

О формировании культуры безопасности рассказывает Денис Кузьмин, специалист в области развития культуры безопасности, управления изменениями, эмоционального интеллекта

Актуальную тему обсудили специалист в области развития культуры безопасности, управления изменениями, эмоционального интеллекта Денис Кузьмин и эксперт Контур.Школы Лариса Кочерова.

Материал подготовлен на основе вебинара «Условия труда. Развиваем культуру безопасности, создаем здоровый психоэмоциональный климат».

Что такое «культура безопасности» и почему работники ведут себя небезопасно? Как службе охраны труда решить эту проблему?

Вряд ли найдется официальное определение культуры безопасности. Попытаемся объяснить его на примерах.

Представьте: вы — руководитель. Что будет делать рабочий, когда вы отворачиваетесь и его не видите? Как он поступит? Безопасно, быстро, удобно или как-то еще? Вот это самое простое действие и определяет культуру безопасности.

Культура формируется через коллективные действия и взаимодействие сотрудников в рамках работы, особенно когда они напрямую не наблюдаются руководством. Это может включать в себя стиль коммуникации, способы решения проблем, подходы к сотрудничеству и пр.

Когда руководитель не находится в поле зрения сотрудников, их решения и действия определяются внутренними мотивами, знаниями и личным пониманием целей и ценностей организации. Рабочие могут выбирать способы действия, которые считают безопасными, быстрыми, удобными и соответствующими текущей ситуации.

Общая культура организации развивается со временем и под влиянием различных факторов, таких как история организации, лидерство, ценности и предпочтения ее сотрудников.

А как внедрить культуру безопасности? С чего начать?

Культуру определяет поведение, поведение формирует лидера, от которого зависит то, какой культуры можно достичь. На этом этапе надо еще раз посмотреть, как в области безопасности ведут себя сами лидеры.

Устойчиво мнение, что лидеры в области безопасности играют важную роль в формировании культуры, поскольку их поведение и подходы к безопасности оказывают сильное влияние на других сотрудников. Вот несколько шагов, которые могут помочь внедрить культуру безопасности:

1. Поставить ясные цели и стандарты. Лидеры должны установить четкие цели и стандарты безопасности для всей организации. Это могут быть, например, нулевая терпимость к нарушениям безопасности, обязательное соблюдение инструкций и правил безопасности и пр.
2. Демонстрировать образцовое поведение. Лидеры сами должны соблюдать правила и процедуры безопасности, активно принимать участие в программе обучения безопасности и поощрять других сотрудников делать то же самое.
3. Организовывать обучение и повышать осведомленность. Лидеры должны гарантировать, что сотрудники получают необходимую подготовку по вопросам безопасности. Они также должны содействовать повышению осведомленности о важности безопасности, о рисках и последствиях несоблюдения правил.
4. Наладить коммуникацию. Лидеры должны активно общаться с сотрудниками по вопросам безопасности, регулярно обсуждать достижения и проблемы в этой области. Открытая и прозрачная коммуникация поможет создать атмосферу, в которой сотрудники чувствуют, что их безопасность важна и принимается серьезно.
5. Обеспечить поощрение и вознаграждение. Лидеры должны признавать и поощрять сотрудников, которые проявляют активность и ответственность в области безопасности, в форме похвалы, награды или других стимулов.
6. Обеспечить обратную связь и непрерывное улучшение. Необходимо устанавливать механизмы сбора обратной связи от сотрудников о проблемах безопасности и предложений по их улучшению. Это поможет организации непрерывно совершенствовать свои практики и процессы безопасности.

Эти шаги помогут создать и поддерживать культуру безопасности, когда сотрудники осознают важность безопасности и принимают ответственность за свои действия в этой области.

А лидерству можно научить или это врожденная черта характера?

Есть люди, у которых есть харизма и лидерские качества и которые способны вести за собой других людей. Они могут вдохновлять, мотивировать и достигать поставленных целей. Однако лидерство — это не только врожденная способность, но и навык, который можно развивать.

Модель лидерства включает в себя ряд атрибутов и поведенческих характеристик. Важно отметить, что не существует универсальной модели, которая подходит ко всем ситуациям. Различные ситуации требуют разных стилей лидерства, и успешные лидеры обычно адаптируются к окружающей среде и потребностям своей команды.

Узнать большеОбучайте сотрудников в одном центреОбразовательные программы для специалистов разного профиля и уровня подготовки

Основные характеристики лидера включают:

1. Видение и целеустремленность. У лидера ясное понимание ситуации и определенные цели. Он способен передавать свое видение другим и вдохновлять их на достижение общей цели.
2. Честность и непротиворечивость. Лидер выстраивает доверительные и уважительные отношения, проявляя честность и последовательность в своих действиях и словах. Он придерживается высоких этических стандартов.
3. Умение мотивировать свою команду. Поддерживать энтузиазм и вдохновлять ее на достижение лучших результатов важно для лидера. Он понимает потребности и мотивы своих подчиненных.
4. Эффективная коммуникация и умение слушать. Лидер способен ясно выражать свои идеи, инструкции и давать обратную связь, а также прислушиваться к мнению и предложениям других людей.
5. Эмоциональный интеллект. Лидер обладает способностью понимать свои эмоции и эмоции других людей и управлять ими. Это помогает устанавливать гармоничные отношения в команде и решать конфликты.
6. Развитие и поддержка. Лидер учится сам и помогает развивать культуру безопасного труда в коллективе.

Понимание разницы между руководителем и лидером важно для формирования эффективной культуры лидерства в организации. Руководители часто обладают формальной властью и контролируют подчиненных на основе иерархических отношений. Однако лидерство не ограничивается только формальной властью, а строится на способности вдохновлять, мотивировать и руководить другими людьми. У лидеров есть харизма, страсть и способность влиять на других не только через приказы, но и через свои действия и личный пример. Они обладают умением слушать и понимать потребности и мнения своих подчиненных и могут вовлечь их в процесс принятия решений.

Модель лидерства включает ответственность и осознание, как человек сам влияет на поведение и эффективность подчиненных. Лидер должен понимать, что его решения, слова и действия имеют большое значение и могут повлиять на безопасность, мотивацию и успех команды. Ответственность заключается не только в достижении целей и результата, но и в заботе о благополучии и развитии подчиненных.

Лидерство, как и многие навыки, можно развить. Обучение может включать в себя программы развития лидерских навыков, коучинг, тренинги по коммуникации и управлению, а также обмен опытом между лидерами внутри организации. Важно создать подходящую среду и культуру, где сотрудники могут развиваться как лидеры и вносить свой вклад в успех организации.

А какими инструментами можно пользоваться, чтобы научить лидерству, показать нужную модель поведения?

Инструментов и подходов много. Обозначу некоторые из них.

1. Образовательные программы и тренинги. Они могут включать в себя такие темы, как коммуникация, управление временем, принятие решений, разрешение конфликтов и пр. Участие в тренингах помогает получить знания, улучшить навыки и получить обратную связь от опытных тренеров.
2. Менторство и коучинг. Работа с опытным наставником или коучем — эффективный способ развития лидерских навыков. Наставник поможет определить цели, разработать план действий и обеспечить поддержку и направление на пути к развитию лидерских качеств.
3. Чтение и изучение литературы по лидерству. Существует множество книг и статей, которые посвящены теме лидерства. Изучение такой литературы поможет понять основные принципы и концепции лидерства, а также извлечь полезные советы и стратегии.
4. Развитие эмоционального интеллекта. Эмоциональный интеллект играет важную роль в лидерстве. Развитие навыков самоанализа, осознанности, управления эмоциями и эмпатии поможет стать эффективным лидером.
5. Рефлексия и обратная связь. Важно постоянно анализировать собственные действия и искать обратную связь от других людей. Самоанализ и осознанность помогут понять свои сильные и слабые стороны, а обратная связь позволит вносить коррективы и совершенствоваться.
6. Практика и опыт. Развитие лидерских навыков требует практики. Старайтесь брать на себя ответственность, принимать решения, вести команду и участвовать в проектах, которые позволят вам развиваться в роли лидера.

Развитие лидерских навыков — это длительный процесс, требующий усилий и постоянного самосовершенствования. Различные инструменты и подходы могут быть эффективными в зависимости от ваших индивидуальных потребностей и предпочтений.

Представим типичную ситуацию: инспекционная проверка в цехе. Бригадира все устраивает, он ничего не находит, а руководитель при повторной проверке делает множество замечаний. Как привнести лидерство на все уровни руководства?

Многие компании сейчас только в начале этого пути. Инструменты, которыми они пользуются, лежат в большей степени в сфере коммуникации, управления персоналом.

Рассмотрим концепцию линейного обхода, или «гэмба кайдзен» (Gemba Kaizen), которая относится к японской управленческой практике. Вот некоторые основные обозначения и принципы этого подхода:

1. Гэмба (Gemba) — «место действия» или «место выполнения работы». Это понятие подразумевает физическое присутствие руководителя на месте, где идет рабочий процесс или где создаются товары или услуги.
2. Кайдзен (Kaizen) — «постоянное улучшение» или «постепенное улучшение». Это концепция, основанная на непрерывном поиске возможностей для улучшения процессов, качества и производительности.
3. Гэмба кайдзен (Gemba Kaizen) — объединяет оба понятия и представляет собой подход, при котором руководитель напрямую вовлекается в рабочие процессы и непосредственно на месте ищет способы улучшения. Это позволяет более полно и точно понять ситуацию, выявить проблемы и найти решения.
4. Непосредственное принятие решений на месте — важная часть гэмба кайдзен. Руководитель, находясь на месте действия, может, основываясь на собранных фактах и наблюдениях, сразу принимать решения и вносить изменения, не откладывая их на потом.

Гэмба кайдзен подразумевает, что руководитель не ограничивается только анализом отчетов и статистики, но активно участвует в процессах, непосредственно посещает рабочие места и взаимодействует с сотрудниками. Это позволяет получить первичную информацию о происходящем, проблемах и потребностях, понять особенности реальной работы, более эффективно выявлять сложности, устранять их и постоянно совершенствовать рабочие процессы.

Линейный обход дает руководителю возможность наблюдать и позволяет установить открытую коммуникацию с персоналом. Руководитель может задавать вопросы, выяснять мнения и проблемы, а также проявлять интерес к работе и успехам сотрудников. Это способствует развитию доверия, мотивации и укреплению отношений в команде.

Кроме того, линейный обход помогает руководителю измерять результаты непосредственно на месте, а значит, быть более информированным, принимать своевременные решения и проводить необходимые корректировки. Благодаря этому, лидер может лучше понимать потребности персонала, оценивать их эффективность и предлагать улучшения.

Однако линейный обход не должен ограничиваться только формальным инспектированием. Важно также установить активное взаимодействие и коммуникацию с сотрудниками, выслушивать их мнения и предложения, а также участвовать в решении проблем и поощрять инициативу.

Введение программы, подобной «Топ-300», направленной на развитие компетенций руководителей, является полезным шагом в развитии культуры лидерства и повышении эффективности организации на всех уровнях. Обучение руководителей в области коммуникаций, управления персоналом и применения лучших практик помогает создавать благоприятную рабочую среду и формировать сильную команду.

Важно постоянно развивать лидерские навыки, адаптируясь к меняющимся условиям и потребностям организации. Это позволит лидерам успешно руководить командами, достигать результатов и обеспечивать устойчивый успех для организации в целом.

А что делать, если рядовые сотрудники видят в этих подходах дополнительную нагрузку?

Здесь показательным станет простой пример обхода в рамках производственного контроля, когда работнику нужно осмотреть какое-то оборудование и заполнить журнал.

Если заполнять документацию только ради выполнения требований надзорных органов или чтобы избежать наказания, это кажется бесполезной нагрузкой и несет мало пользы. Но если вы принимаете заполнение журналов как способ получить реальную информацию о состоянии оборудования, чтобы предсказать будущие ремонты, подать заявки на устранение неисправностей и прочее, это придает задаче смысл и значимость.

Правильное и систематическое ведение журналов может стать полезным инструментом для управления и обслуживания оборудования: поможет отслеживать историю работы оборудования, выявлять возможные проблемы или предупреждать о предстоящих ремонтах или заменах деталей.

Все это даст практическую пользу и логическую основу вашим действиям.

Как же менять такое отношение? Как сейчас на практике это реализуется в компаниях?

Расписание курсовОбучение по охране трудаПрограммы профпереподготовки и повышения квалификации

Формализм в отношении документов может возникать из-за непонимания и недостатка объяснений со стороны руководства. Важно, чтобы руководители и лидеры демонстрировали важность и ценность заполнения журналов или иных документов и объясняли, как эти процессы связаны с общим успехом и улучшением работы.

Часто формализм возникает из-за отсутствия обратной связи и понимания. Когда ставят задачу заполнить бумагу, но не объясняют, почему она важна и как влияет на процессы и результат, сотрудники начинают испытывать недоверие и относиться к задаче с определенным равнодушием. Когда сотрудники поймут свою причастность к общей цели и увидят пользу от правильного ведения документации, ситуация может измениться.

Важно создавать атмосферу открытости, когда сотрудники вправе задавать вопросы и получать объяснения по заполнению документации. Руководители должны быть готовы к обратной связи, выслушивать сотрудников и учитывать их мнения и предложения. Если люди понимают, что заполнение документов имеет реальное значение и может привести к улучшению работы, они будут более мотивированы на эту задачу, будут относиться к ней осознанно и ответственно.

Таким образом, двустороннее взаимодействие между руководством и сотрудниками — важный элемент для преодоления формализма, способ придать документации реальную ценность и смысл.

Практика показывает, что от 60 до 99 % аварий случается из-за человеческого фактора. Что делать, чтобы устранить его?

Человеческий фактор играет важную роль в возникновении ошибок и нарушений, особенно в части заполнения документов и выполнения правил и инструкций. Это область, которая требует внимания и улучшений.

Прежде всего важно признать, что никто не застрахован от ошибок, поэтому важно создать атмосферу, в которой люди могут признавать их без страха наказания. Это позволит сфокусироваться на причинах ошибок и искать пути их предотвращения и исправления.

Культура безопасности и ответственности играет важную роль в устранении человеческого фактора. Важно, чтобы руководители приняли право на ошибку и сформировали в коллективе понимание, что ошибки могут происходить, но цель — анализировать их и предотвращать повторение. Важно учить сотрудников распознавать потенциальные опасности и задавать вопросы о том, что может пойти не так. Регулярное обсуждение безопасности и превентивные беседы между руководством и сотрудниками помогут повысить осведомленность о рисках и развить навыки предотвращения ошибок.

Также важно развивать систему обратной связи и обмена информацией об ошибках. Когда сотрудник допускает нарушение, важно узнать о нем, собрать информацию и провести анализ, чтобы выявить корневые причины и принять меры, чтобы подобное не повторилось. Еще один важный аспект — работа над устранением системных проблем и предоставление ресурсов для обучения и развития сотрудников.

Эффективное преодоление человеческого фактора требует участия всех сотрудников организации, а не только руководства.

Как превратить отдел охраны труда из карательного органа в партнерский, который стремится сделать рабочее место безопасным?

Узнать большеОбучайте сотрудников в одном центреОбразовательные программы для специалистов разного профиля и уровня подготовки

Служба охраны труда и промышленной безопасности (ОТ и ПБ) играет роль партнера, который помогает производственным руководителям принять ответственность за безопасность на рабочем месте. Они должны поддерживать производственные операции, предлагая решения и советы, а не только запрещать и ограничивать.

Роль службы — обеспечивать безопасность производственных операций и рабочих мест. Она должна помогать и поддерживать коллег в принятии правильных мер безопасности.

Служба также должна активно участвовать в выработке оптимальных путей решения проблемных вопросов. Это включает оценку рисков, обсуждение вариантов действий и выбор наиболее эффективных мер, которые устранят причины возможных опасностей.

Однако наряду с партнерством служба также несет ответственность за остановку работы, если она небезопасна. Иногда специалисты службы должны принимать решительные меры, чтобы предотвратить несчастные случаи или травмы.

Важно создать культуру, в которой специалисты службы охраны труда тесно сотрудничают со всеми участниками производства, обмениваясь информацией, опытом и идеями. Вместе они могут создать более эффективные и безопасные методы работы, а также предотвратить повторение проблем в будущем.

Таким образом, роль службы охраны труда состоит не только в остановке небезопасных работ, но и в том, чтобы активно содействовать разработке и внедрению решений, которые помогут снизить риски и будут улучшать общую безопасность на производстве.

А что можно посоветовать начинающему карьеру специалисту по охране труда, например выпускнику учебного заведения, который еще не может повлиять на ситуацию, но очень хочет?

Чтобы добиться изменений и решений, необходимо не только обладать правом остановки работы. Важно уметь эффективно взаимодействовать с коллегами: научиться вставать на место других участников процесса, быть готовым вникнуть в позицию и интересы всех сторон, пытаться понять, какие проблемы и заботы могут возникнуть у рабочих в ходе выполнения их обязанностей. Это позволяет наладить взаимопонимание между службой охраны труда и работниками на производстве, совместно искать пути решения и предлагать конструктивные предложения.

Коммуникация играет ключевую роль в достижении этой цели. Специалисты в области охраны труда должны развивать навыки убеждения, чтобы объяснять свои решения и рекомендации, а также внимательно выслушивать мнения других участников.

Однако важно помнить, что убеждение не должно ограничиваться простым цитированием правил и инструкций, а должно быть основано на глубоком понимании основ безопасности и причин возможных опасностей. Пояснения и аргументы должны быть конкретными и связанными с реальными рисками и последствиями.

Обучение коллег в области охраны труда должно охватывать не только технические инструменты и методики, но и развитие коммуникационных навыков, умение аргументировать свои решения и организовывать с другими людьми поиск безопасных решений.

Таким образом, развитие навыков коммуникации и убеждения, а также способность понимать других участников и вставать на их сторону играют важную роль в создании безопасной рабочей среды и эффективном взаимодействии между службой охраны труда и производственной безопасности и работниками на производстве.