Послесталинское руководство СССР напрямую связывало экономический рост с деятельностью низшего экономического звена - отдельного предприятия. Поэтому все инициативы реформирования советской экономики , начиная с Хрущева, сводились к попытке усилить мотивацию трудового коллектива производить больше и лучше. И для этого оставить коллективу больше ресурсов, чтобы усилить материальное стимулирование рабочих, тем самым увеличить производительность труда и объемы производства. Эти благие намерения наталкивались на мощное препятствие, в виде директивного планирования, согласно которого должно было действовать предприятие. Завод не мог свободно распоряжаться дополнительными средствами в условиях отсутствия рынка средств производства и рынка рабочей силы. Поэтому советский хозрасчет периода 1965-80 год носил половинчатый характер, предприятию оставили средства на развитие, но оно могло потратить эти ресурсы только на фонд материального поощрение работников и на фонд социально-культурного развития. Преграды для развития реформы коренились в действиях самого предприятия, низший уровень пирамиды - руководство завода думало о выполнении собственного плана. Госплан давал контрольные цифры плана, на пятилетку, на год, квартал, а дальше он детализировался, в министерстве, главке, предприятии. В ходе детализации начинала действовать заинтересованность низшего звена в уменьшении плана, противодействуя давлению центральных органов.
В ходе реформ 1965 года, усилению хозяйственной автономии предприятий сопутствовало восстановление отраслевых министерств, это был шаг в сторону централизации управления. Но, в то же время произошла ведомственная централизация, приведшая к ослаблению влияния Госплана, как проводника государственных интересов, заводы и министерства стали многие вопросы хозяйствования решать самостоятельно, не учитывая общих интересов.
.После реформы 1965 года и появления всех фондов экономического стимулирования, на предприятиях окончательно оформилась смычка рабочих и руководства. Рабочий привязывался к заводу всей семьей, его связь с обществом ослаблялась и привязывалась к производству и получению благ на предприятии. Появился лозунг: "завод - мой дом". До реформы заработок рабочего не зависел от результатов коллективного труда, сколько заработал - все твое, он мог считать свой труд общественным. После реформы директор и рабочий говорили "мы", т.е. коллектив, и "они", другие предприятия, министерства, Госплан, и их заработок зависел от общей работы предприятия. Привязка рабочих к предприятию не была абсолютной, в большинстве случаев они удерживались ведомственной квартирой. В то же время, при увольнении директор не мог выселить бывшего работника из квартиры, но если, по какой-то причине, тот освобождал жилье, то оно возвращалось предприятию. Рабочих кадров не хватало и при найме, руководство гарантировало работнику, через какой-то срок, его получение, при его увольнении, раньше оговоренного времени, он автоматически снимался с очереди.
Важную роль в выстраивании единого коллектива было отсутствие непреодолимого имущественного и социального барьера между простыми рабочими и руководством. Уровень потребления их был разный, но эта разница не приобретала качественного масштаба, директор и рабочий могли жить в одном доме, иметь участок в одном садовом кооперативе, дети ходили в одни школу и детский садик. На советских предприятиях не было четких разграничений социальных интересов между рабочими и руководителями ( менеджерами), фактически все работники чувствовали себя членами единого рабочего коллектива.
Активное социальное строительство, осуществляемое предприятиями, оказывало противоречивое влияние на психологию рабочих, с одной стороны люди с уверенностью смотрели в будущее - предприятие их не бросит. С другой стороны рабочие стали безразлично относиться к результатам своего труда. Это было вызвано тем, что по идее, реформы 1965 года, должны, за счет повышения доли прибыли, оставляемой предприятию, усиливать мотивацию работать лучше, на премии оставляли до 50 % от фонда экономического стимулирования. Но согласно закону (реформе), если предприятие не выполняло план по рентабельности и прибыли, то хотя, фонды все равно пополнялись на, сумму меньшей плановой, из-за невыполнения этих планов, премии не выплачивалась.
Поэтому, около половины фондов не расходовалось на премии, до 20 %, уходили в фонд социальных расходов и строительства жилья, остальное уходило в резерв министерств, и забиралось государством, еще бывало, что фонд материального поощрения замораживался, когда рост заработной платы опережал рост производительности труда. Заработок рабочих был слабо связан с его личным трудовым участием, доля премий составляла не более 10 %, все это вело к безразличию рабочих. Кризис трудовой мотивации был также связан с разочарованием советской действительностью, обещание через 20 лет жить при коммунизме, сменился очередями в магазины и неспособностью отоварить растущую зарплату.
Рост потребительских настроений в среде советских рабочих стал результатом отчуждения рабочего класса от рычагов управления экономикой и политической жизни. На протяжении советской истории рабочий класс, постепенно, превратился в аморфную массу обывателей. В период индустриализации на заводах организовали производственные совещания, "советская производственная школа", которые должны были вовлечь рабочих в управление заводом, в совещаниях участвовали представители руководства и рабочих. На совещаниях, в основном, обсуждались вопросы об участии коллектива в социалистическом соревновании, повышении качества и снижении себестоимости продукции, повышении производительности труда, о рационализации и передаче передового опыта, участие было формальным
Прочитали, подпишитесь.