Концепция сверхквалификации (OVERQUALIFIED) при отборе кандидатов на открытые вакансии стала активно применяться отечественными кадровыми службами достаточно недавно (чуть менее 20 лет назад) :). И на первый взгляд применение такого фильтра оправдано. Однако, времена изменились, рынки стали более подвижны и ситуации более неопределенны и похоже, что частое применение метки OVERQUALIFIED ведет к масштабному заблуждению: “Образованные и высококвалифицированные ресурсы обязательно должны использоваться только надлежащим образом, в соответствии с прописанным профилем организуемой вакансии, в противном случае - однозначный вред делу и бизнесу.”
Цель настоящей записки - обратить внимание предпринимателей и HRов на расточительность, при автоматическом применении упомянутого фильтра OVERQUALIFIED в процессе набора кандидатов на вакантные места.
Концепция сверхквалификации (OVERQUALIFIED) при отборе кандидатов на открытые вакансии стала активно применяться отечественными кадровыми службами достаточно недавно (чуть менее 20 лет назад) :). И на первый взгляд применение такого фильтра оправдано. Однако, времена изменились, рынки стали более подвижны и ситуации более неопределенны и похоже, что частое применение метки OVERQUALIFIED ведет к масштабному заблуждению: “Образованные и высококвалифицированные ресурсы обязательно должны использоваться только надлежащим образом, в соответствии с прописанным профилем организуемой вакансии, в противном случае - однозначный вред делу и бизнесу.”
Цель настоящей записки - обратить внимание предпринимателей и HRов на расточительность, при автоматическом применении упомянутого фильтра OVERQUALIFIED в процессе набора кандидатов на вакантные места.
Никто не будет оспаривать тот факт, что для организации эффективной работы разных людей по типажам, возрастам, качеству образования, профессиональным навыкам и социальным слоям требуются знания, умения и значительное количество усилий. Посему, для экономии Вашего, УВАЖАЕМЫЙ ЧИТАТЕЛЬ времени, не буду приводить в данном тексте доводы о случаях разумного применении концепции “сверхквалификация”. Применения на практике этого параметра оценки потенциального кандидата хорошо известны и описаны, в том числе и тут: https://secretmag.ru/enciklopediya/kto-takoi-overqualified-obyasnyaem-prostymi-slovami.htm
Давайте поговорим о разумных аргументах, которые могут быть основанием для отключения автоматического применении упомянутого выше фильтра кадровыми службами:
1.Прежде всего, для чего мы открываем ту или иную вакансию - у нас возник дополнительный объем работы, с которым не справляется имеющийся штат сегодня или не будет справляться завтра. Суть задачи: у нас есть объем работы - нет человека сделать эту работу. Главное, необходимо закрыть дыру в процессе и получить запланированный результат на выходе. Безусловно, процесс процессу рознь, но в общем случае, даже в рабочих специальностях это утверждение верно.
ТОГДА шансы сделать работу с запланированным результатом, в отведенное время, с утвержденными расходами имеют, на первый взгляд, оба кандидата (кандидат квалифицированный и кандидат сверхквалифицированный). Иными словами, при найме нашего героя с меткой OVERQUALIFIED поставленная кадровая задача будет исполнена надлежащим образом и разницы нет кто именно выполняет работу. Главное, что работа выполнена и производственный процесс успешно закрывается.
2.Следующий аргумент: производственная задача сверхквалифицированным кандидатом скорее всего будет решена быстрее, экономичнее или просто лучше по качеству, чем ту же работу исполнит квалифицированный кандидат. Последний все сделает так, как сказали / запланировали, как объяснили. Почему так? Дело в профессиональном кругозоре. У нашего меченого героя богаче опыт, больше знаний, он может заглянуть в смежные профессиональные области и быстро найти подходящее решение. Особенно сегодня, это часто можно увидеть на реальных производствах, когда технологический процесс был написан 3-5 лет назад, а уже пришли новые технологии обработки материалов, вообще новые материалы, которые позволяют пропустить целый ряд технологических операций и получить продукт быстрее и дешевле. А ведь именно это и есть одна из составляющих грааля конкурентного преимущества - быстрее, дешевле.
3. Полагаю, что все созидатели согласятся с мнением, что планировать глубоко стало труднее. Сегодня, у многих из нас, не только стратегические планы оказались несостоятельные, но и тактические приходится менять чаще, чем хотелось бы. Всему причина - волатильность рынков, экономическая неопределенность и высокая скорость изменений окружающего нас мира. Для успеха в такой ситуации, мы все, в некотором смысле равны - все обязаны быстро учиться и находить все новые и новые решения. Иначе, как говорил Черчилль: “Генералы всегда готовятся к прошлой войне”. В противном случае мы не будем готовы к новым жизненным реалиям и рано или поздно потерпим фиаско. В этом ключе возникает вопрос: кому нужен для изменений больший разгон по времени, человеку с большим кругозором и опытом или человеку с отсутствием таковых? Ответ мне кажется очевидным не правда ли?
4. Абсолютно точно - наш герой, в некотором смысле может быть ходячей библиотекой профессиональных, отраслевых, специализированных знаний. Очень часто, этих знаний не найдешь в интернете и они, эти самые знания становятся уже частью конкурентных преимуществ Вашей компании, конечно, при правильном подходе к носителю. Согласны?
5. И пожалуй последнее, что хочется подсветить по обсуждаемому вопросу: люди, типа нашего героя всегда составляю универсальный кадровый резерв компании. Они точно могут исполнять “и швец, и жнец, и на дуде игрец" по необходимости. Вопрос лишь в правильной мотивации.
Итак, давайте подведем итоги: существует как минимум 4-5 аргументов за более внимательное и бережное отношение к сверхквалифицированным кандидатам. Они, наши герои, при правильном подходе, не могут быть балластом компании, а, наоборот, станут супер эффективным катализатором для успешной химии предпринимательства или созидательного процесса вообще.
Посему, призываю уважаемых HRов, скорректируйте, пожалуйста, фильтры поиска, отключите автоматический отсев по признаку OVERQUALIFIED, проведите более глубокую оценку потребности Вашего предприятия в специализированных кадрах, дайте возможность встретиться лицом к лицу автору вакансии и кандидату со сверхквалификацией. Проведите ряд экспериментов - это по-настоящему может дать сильный синергетический эффект для Вашей компании или дела.
Заранее Вам благодарен :)