В компании Х не было инструментов по работе с кандидатами и новыми сотрудниками, на этапе трудоустройства было много конфликтов между компанией и кандидатом. И в период испытательного срока увольнялось до 50 % сотрудников. Компания теряла миллионы рублей в месяц на подбор персонала.
Отсутсвие клиентского пути сотрудника, ботов по сопровождению кандидатов и планов адаптации, слабый управленческий персонал, который не умеет ставить задачи на период ИС и перекладывает отвественность за ввод сотрудника в работу на HR. Не выстроена коммуникация между отделами приводили к тому, что новые сотрудники увольнялись в первый год работы в компании.
HR пытались внедрить систему WebTutor в работу с персоналом, чтобы улучшить работу с персоналом, но работы остановились на этапе разработки концепции проекта адаптации. Из-за не понимания, как работать с новичками возникало много конфликтых ситуаций между компанией и сотрудником.
Запрос компании
Компания обратилась ко мне с задачей - стать привлекательным работодателем и чтобы люди хотели работать в компании.
Этапы работы
Я и руководители компании организовали стратегическую сессию, где разработали стратегию по работе с персоналом. В ходе анализа обнаружили, что в компании проблема с коммуникацией между отделами и между людьми, поэтому никто не знает кто за, что отвечает. Решили разработать инструкции и памятки, где будет зафиксировано, кто за какой блок отвечает и что должен делать и как будет получать и передавать инфу в другие отделы.
Вторая проблема - это жуткое сопротивление команды тем изменениям, которые внедряются в работу компании и формальное исполнение распоряжений руководителей.
Что Я сделала для решения поставленной задачи:
ШАГ 1. Настроили процесс вхождения человека в команду
1. Разработала концепцию по адаптации персонала и их удержания в компании.
2. Распределила зоны ответсвенности по вхождению сотрудника в компанию между руководителем, HR и наставником.
3. Разработала план адаптации нового сотрудника.
На этом этапе было очень большое сопротивление HR и руководителей, люди отказывались менять свою работу и брать на себя дополнительную ответственность. Концепцию адаптации разрабатывала неделю, согласовывала 4 месяца. Сопротивление удалось преодолеть только когда запустили автоматические уведомления руководителей, HR, новичков. И автоматизировали весь процессией адаптации новичка. Старая команда поняла, что новые инструменты работы облегчают работу с новенькими.
ШАГ 2. Внедрение IT-решений
1. Выстроила коммуникацию между руководителем, сотрудником и HR
2. Автоматизировала назначение планов адаптации в первый рабочий день
3. Внедрила бот - помощник по сопровождению кандидатов на этапе трудоустройства.
Теперь коммуникация выстроена по скрипту и автоматизирована на платформе WebTutor, это помогает руководителю в формировании команды, когда все работают удаленно. Теперь бренд работодателя может конкурировать с другими компаниями и не уступать им в преимуществах работы.
На этапе автоматизации было много технических сложностей, которые не были учтены на этапе разработки концепции. Всем участникам (новичкам, руководителя и HR) понравились нововведения, тк они помогают быть в одном информационном поле. Удалось выстроить коммуникацию между руководителем, сотрудником, HR.
ШАГ 3. Продвигать личный бренд ТОП-менеджеров и руководителей компании.
1. Запустили регулярную прямую линию гендиректора со всеми сотрудниками, где директор рассказывал про итого квартала и отвечал на вопросы персонала.
2. На портале открыли блог, где ТОП-менеджеры рассказывали по свое видение, как то или иное нововведение изменит жизнь компании и сотрудников к лучшему.
3. Руководители направлений стали выезжать на профессиональные конференции и форумы, чтобы в профессиональном сообществе выстраивать имидж компании через личный бренд руководителей.
Работа на данном этапе была самой легкой, тк у людей была внутренняя потребность в признании, поэтому они были готовы участвовать во многих инициативах.
Что дальше?
Эти этапы были реализованы только на одном юните, в качестве пилота. Сейчас планирую масштабировать выше перечисленные IT-решения на другие юниты.
Не все, что мы изначально задумывали удалось реализовать, тк было много технических подводных камней в интеграции софта между собой. И неожиданным было очень большое сопротивление внутри команды HR, к радости все удалось преодолеть.
Огромная благодарность PR отделу, что много писали оо этом проекте и новвоведениях на корпоративном портале, тг-канале и тд
ИТОГ РАБОТЫ
1. Компания вошла в ТОП-100 работадателей 2023 года.
2. На 17% снизилась текучка персонала в первые три месяцы работы и на 25% в первый год работы в компании.
3. Руководители стали появляться в профессиональных сообществах и привлекать в свою в свою команду лучших специалистов.
4. Современные технологии, которые мы внедрили в работу команд, улучшили коммуникацию между удаленными командами и теперь компания стала привлекательна для работы внешним кандидатам.
Чему я научилась за этот кейс
На этом кейсе я поняла, что у российского бизнеса есть три основные проблемы:
1. Слабый управленческий персонал. Сейчас многие компании автоматизируют внутренние рабочие процессы. И у людей автоматически идет сопротивление. Многие руководители не могут управлять удаленными компаниями, потому что не хотят или не умеют пользоваться современными IT-решениями в работе своей команды. И только если у предпринимателя или руководителя сильный личный бренд и он сверху вниз транслирует куда движется компания, в этом случае сопротивление команды к изменениям уменьшается и сотрудники идут за своим лидером. Вообще многое зависит от авторитета лидера внутри команды.
2. Рынок найма стали лидировать соискатели. Если раньше, чтобы устроиться на работу кандидаты стояли в очереди, то теперь ситуация изменилась, люди выбирают руководителей и команды, где они будут работать, чтобы реализовать крутые проекты, профессионально расти и развитваться. Большая зарплата это хорошо, но ни одного крутого спеца не удержишь окладом. Именно поэтому важно вести блог, проявляться в профессиональных сообществах, чтобы люди хотели с тобой работать.
3. Сейчас в работе с персоналом столько программ внедряется, осталось только разработчикам договориться и интегрировать софты между собой, чтобы все работало без сбоев, пока многое работает через жопаньку.
Меня радует одно, что бизнес развернулся к человеку лицом и стал внедрять различные программы, чтобы людям было комфортно и клево работать в конкретной компании.