Ситуация неопределенности по-разному отражается на психологическом состоянии сотрудников. Негативный новостной фон из СМИ, обсуждения текущего состояния дел, слухи, передача информации от «знающих людей», – все это приводит к нарушению обычного стабильного течения жизни.
Не все люди одинаково реагируют на трудности. Есть люди, которые могут противостоять внешнему воздействию негатива, а есть те, кого легко можно ввергнуть в нестабильность. Связано это с несколькими факторами:
- Особенности протекания нервных процессов. Темперамент
- Сложившийся стиль реагирования на негативные события
- Накопленный жизненный опыт
- Наличие профессиональной помощи и поддержки
В процессе работы эмоциональные реакции могут как затухать, так и усиливаться. Обмениваясь мнениями, сотрудники не всегда приходят к единой позиции, вступая в споры, уходя в противостояние и конфликт. Каким образом отразится это на работе сотрудников? Варианты могут быть очень разными. Сегодня в рубрике «Психология сквозь финансы» предлагаю рассмотреть ситуацию, когда сотрудник покидает организацию. Как действовать руководителю, что учесть при принятии решения по увольнению, что следует предпринять, чтобы минимизировать отрицательное влияние процессов расставания с коллегой на коллектив – читаем ниже.
Развитие процесса увольнения
1. Вызревание решения по увольнению
Сотрудник не принимает решение уволиться в несколько мгновений. Обычно эта мысль вынашивается около месяца. Руководителю нужно ловить настроения коллектива, отслеживать изменения в поведении сотрудников. Люди, принявшие решение уволиться, совершают нетипичные для них поступки.
Сигналы решения об увольнении:
- Отсутствие на рабочем месте более 1-го раза в неделю (скорее всего, использует время для прохождения собеседований)
- Частые больничные
- Переговоры по личному телефону в рабочее время
- Уход в незапланированный отпуск
- Саботаж рабочих задач
- Отсутствие инициативы
- Нарушение трудового распорядка
- Обсуждение рабочих задач в негативном ключе, открытое высказывание недовольства
В таком случае нужно информировать команду о текущей ситуации в организации, об изменениях, перспективных планах, применяемых методах стабилизации работы.
Важно фокусировать внимание сотрудников на рабочих процессах, а не на внешней ситуации. Да, внешняя среда влияет на нашу обычную жизнь, но внимание должно быть на том, что дает стабильность – работа, семья, хобби.
2. Озвучивание принятого решения
Зачастую сотрудник принятым решением сначала делится в коллективе, а только потом с руководителем. Информирование коллег о своих намерениях может спровоцировать ненужные отрицательные настроения в коллективе, подтолкнуть к увольнению эмоционально нестабильных сотрудников, так сказать, «за компанию».
В таком случае нужно формировать команду «лидеров мнений», которые будут влиять на ситуацию, управлять настроением в коллективе, пресекать «ненужные» разговоры, обсуждения.
3. Договоренности руководителя и сотрудника
На этом этапе возможно несколько сценариев:
1. Увольняем без отработки. Вариант применим, если:
- Сотрудника легко заменить (принять с рынка или использовать внутренний резерв организации)
- Сотрудник не справляется с выполнением обязанностей
- Сотрудник становится токсичным для коллектива (отрицательно влияет на коллектив, подговаривает к увольнению других членов коллектива)
- Сотрудник несет репутационные риски для организации (может нарушить регламент работы с клиентом, что повлечет рекламации, расторжение договоров и др.)
- Сотрудник может нести угрозу информационной безопасности (забор документов, баз данных и др.)
2. Увольняем с отработкой. Обычно применяется стандартная отработка – 14 дней, однако, возможны и другие сроки, по договоренности:
- Потребуется поиск замены на рынке (нужно заложить время на подбор + время на отработку кандидата у текущего работодателя)
- Сотрудник обладает уникальными компетенциями (часть информации так и останется «в голове» увольняющегося), однако то, что может быть передано, оцифровано, зафиксировано – должно остаться в компании
- Требуется передача дел
3. Удерживаем
В любом случае, получив информацию о намерениях сотрудника уволиться, нужно исходить из интересов организации. Знаменитая фраза «незаменимых нет» работает не всегда. Есть персонал, который хочется сохранить в организации из-за результативности, инициативности, приверженности и по другим причинам. Удержание опирается на выявление мотивов увольнения. Как правило, это заработная плата, функционал, карьерный рост, эмоциональное выгорание. Инициатива по удержанию сотрудника должна оставаться в руках работодателя, чтобы не превратить этот процесс в манипуляцию. Однажды получив повышение в должности и рост заработной платы, сотрудник может угрожать увольнением для следующего повышения.
Что делать:
- Готовить замену – обучать действующих сотрудников уникальному функционалу
- Описывать процессы/процедуры, готовить инструкции
- Действовать в ключе «выиграл-выиграл», например: Мы тебя удерживаем повышением в должности – какие дополнительные задачи ты возьмешь?
- Быть готовым через полгода/год получить новое заявление об увольнении от удержанного сотрудника
4. Передача дел
Передавать дела следует или руководителю, или заменяющему сотруднику в присутствии руководителя для того, чтобы важные детали не были упущены.
Что делать?
- Составить полный перечень выполняемых задач. По каждой задаче зафиксировать информацию (в инструкции, CRM-системе и др.).
- Договориться о времени контактов по важным вопросам после увольнения (определить период и время для звонков).
5. Прощание сотрудника с коллективом
Последний рабочий день сотрудника – это обычный рабочий день. Не нужно драматизировать ситуацию ухода.
Поблагодарите сотрудника за работу в компании, перечислите его достижения и вклад в работу коллектива, пожелайте успехов на новом месте работы. Расставание на высокой ноте важно для общего настроения в коллективе.
Увольнение – процедура стрессовая как для сотрудника, так и для работодателя. Однако перемещение персонала из организации в организацию – это нормально. Руководитель может управлять количеством увольнений и формировать вокруг себя надежную, стабильную команду. Удерживать или увольнять сотрудника – в каждом случае нужно принимать решение, исходя из целей организации и максимально сохранить нормальные отношения с увольняющимся.