⏱ 7 минут полезного чтения
Перед собеседованием порой волнуется не только кандидат, но и работодатель. Особенно, если собственник компании сам выступает в роли интервьюера и тем более, если делает это впервые.
Первое свое собеседование я провела 8 лет назад, когда нанимала сотрудника к себе в команду. Хорошо помню эту неловкую встречу, когда ты задаешь базовые вопросы и получаешь на них социально ожидаемые ответы, 🤷🏼♀️ находишься в полном непонимании, как строить диалог и как понять, что это кандидат именно тот самый идеальный сотрудник.
Сейчас у меня за плечами 10 000 часов проведенных в собеседованиях и 800+ трудоустроенных сотрудников в компании клиентов. Я уже давно не нервничаю во время интервью и знаю, какими способами вывести любого кандидата на “чистую воду” и не упустить того самого “идеального сотрудника”.
Я составила для тебя пошаговую инструкцию, которая поможет провести собеседование и не упустить хорошего кандидата, если рекрутера в команде нет.
Шаг 1: подготовка
1. Подготовь список кандидатов, с которыми у тебя запланированы интервью. Если собеседования не групповые, а индивидуальные, заложи на каждого кандидата 30-40 минут и 10-15 минут перерыва после каждой встречи — это время понадобится тебе, чтобы ответить на важные звонки, налить чай и тд.
2. Если это твои первые собеседования, заранее подготовь список вопросов, которые важны для тебя. Он должен состоять из общих вопросов и узкопрофильных, которые будут относится именно к той должности, на которую будешь собеседовать кандидата.
3. Подготовь презентацию о компании для демонстрации (если встреча пройдет онлайн). Это мало кто практикует, а зря. С презентацией информация выглядит структурнее, понятнее и презентабельнее. А тебе будет удобно по ней представлять свою компанию новому человеку.
4. Перед самым началом встречи открой перед глазами резюме кандидата, список вопросов и презентацию, чтобы тебе было легче строить диалог.
Шаг 2: интервью
1. Познакомьтесь. Уточни у кандидата, как комфортно будет к нему обращаться, на “ты” или на “вы”. Лично я предпочитаю переходить на “ты”, тк такое общение снимает тревожность и кандидат может лучше раскрыться. Попроси кандидата представиться, уточни, успел ли он ознакомится с компанией и какой у него настрой на диалог, ничего ли не отвлекает от встречи.
2. Расскажи о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
3. Согласуй возможность сделать запись встречи. Во время собеседования мы не всегда можем в моменте заметить жесты тела, реакцию или какое-то специфичное выражение лица на какую-то нашу формулировку. А ведь невербалика почти всегда очень точно показывает, что думает и чувствует человек на самом деле.
Все записи собеседований не надо потом пересматривать. Сохраняй на диск записи только с теми кандидатами, кто понравился тебе по всем критериям. И потом при повторном отсмотре финалистов, ты точно сможешь заметить положительные или отрицательные моменты, которые не чекнул на самой встрече.
4. Переходи к своим вопросам. Пример вопросов для руководителя отдела продаж.
Шаг 3: практическое задание
Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дай кандидату прямо на первой встрече практические задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам.
Например, для менеджера по продажам: продать тебе продукт, который он продавал на последнем месте работы, усложнив задачу тем, что ты не целевая аудитория и у продукта нет основного конкурентного преимущества, который раньше менеджер часто использовал в работе.
Твоя задача понять, насколько сообразителен, находчив и коммуникабелен менеджер, что даже в такой ситуации, доведенной до абсурда, сможет выстроить диалог с потенциальным клиентом и вывести на этап продажи.
Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы
В заключение расскажи подробнее о компании и ответь на вопросы кандидата.
Даже если ты понял, что по объективным причинам человек тебе не подходит, сделай хотя бы минимальную версию презентации. Потому что каждое касание с рынком соискателей формирует твой HR-бренд. Репутация на рынке работодателей должна быть также важна, как и репутация перед клиентами.
У меня было несколько случаев, когда кандидаты, которых мы не отбирали на работу к нам в компанию или в компании клиентов, влюблялись в нее и приводили своих друзей и знакомых на собеседования - становились амбассадорами нашего HR-бренда.
Даже не завершившееся приёмом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию бренда работодателя!
Если у тебя нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверься профессиональной команде HR консалтинга.
Если статья была полезной, ставь ❤️ и подписывайся на мой канал