Так вышло, что на протяжении почти года, наблюдаю за судьбой своих товарищей, перешедших в возрастную группу 50+. Правда это не трогает тех, кто продолжает трудиться в корпорациях и тех, кто занимаются своим делом.
Речь пойдет о тех, кто волей /неволей оказался на очередном жизненном перекрестке и вынужден искать работу в качестве специалиста. Признанные профессионалы оказались не у дел и поначалу вынужденные каникулы были даже в радость. Появилась возможность наконец-то выспаться, оглядеться по сторонам и увидеть изменившуюся среду обитания за то время, что было отдано работе. Мир изменился как-то резко, стал преподносить сюрпризы и не только приятные.
Общаясь между собой, члены упомянутой группы не сговариваясь пришли к выводу, что, не смотря на кардинально изменившуюся обстановку за последние десятилетия, заблуждения и предрассудки относительно приема на работу сотрудников возраста 50+ остались и до сих пор пользуются популярностью у работодателей. Дискриминация по возрасту процветает и это очень заскорузлая точка зрения, о которой давно пришла пора поговорить громко и откровенно.
Традиционные аргументы, приводимые кадровиками не очень меняются от разговора к разговору и базируются на следующих, необоснованных на наш взгляд заявлениях типа:
- возрастные работники слишком медлительны и менее физически выносливы; - такого рода соратники не могут держать долго фокус на исполняемой работе в силу отсутствия физической и ментальной выносливости и, скорее всего, будут источником генерации бесконечного недовольства условиями работы; - существует большая вероятность заболеваний различного рода, что гипотетически выводит сотрудника на "вечные больничные" и создает ситуацию наличия штатного баланса - место занято, а работа не производится;
- специалисты упомянутого возраста не могут быстро учиться, познавать новое;
- сотрудники в возрасте, в силу наличия уже наработанных ментальных моделей будут исполнять порученную работу по старинке, по своему и не смогут выдать ожидаемую производительность (якобы проще научить, чем переучивать), что подразумевает невозможность такого типа людей работать синхронно и эффективно с коллегами; - более взрослые работники менее лояльны к компаниям, к руководителям всех уровней и на них нельзя положиться в трудные времена;
- наличие в рабочей группе возрастного коллеги может не дать создать гармонические, комфортные для участников такой группы взаимоотношения.
Основываясь на приведенных выше доводах или на подобных по смыслу, HRы большинства отечественных компаний автоматически настраивают первичный фильтр отбора кандидатов на вакантные должности именно на отказ специалистам возрастом 50+.
А ведь с точки зрения экономики страны это огромное расточительство. Исходя из данных Росстата, такой политикой, кадровики выбрасывают из экономического оборота около 35% обученных, образованных, толерантных граждан нашей страны. Посудите сами, по состоянию на 1.01.2023 г., всего работоспособного населения: - в возрасте 24-49 лет учтено 53,59 млн.человек;
- в возрасте 50-64 года учтено 28,83 млн. человек.
Иными словами, оптимистично можно считать, что реально работоспособного населения у нас в стране 82,42 млн. человек и почти 35% оказываются за бортом на основании возрастной дискриминации. Причем на смену выбывшей группе идет замена в виде резервов работоспособного населения из возрастной группы 16-24 года, а это всего лишь 13,27 млн. человек - МЕНЕЕ ПОЛОВИНЫ ОТ ВЫБЫВАЮЩЕЙ ГРУППЫ.
Из описанной выше сложившейся объективной ситуации напрашивается следующий вывод - сегодняшнее плачевное состояние кадров не является нижней точкой процесса потери трудового ресурса - далее, уже понятно, будет еще хуже.
И конечно, тут хочется упомянуть - не слишком ли мы небрежно расходуем наши национальные ресурсы? Последствия такого отношения к общим ресурсам, в конечном итоге могут слишком дорого обойтись отечественной экономике.
Еще в 1833 году английский экономист Уильям Ллойд в своих трудах "Две лекции о контроле популяции" предупреждал об опасности небрежного отношения к общим ресурсам и сформулировал принципы отношения к ресурсам того рода. Позже, его предостережения, были полностью подтверждены последующими историческими событиями. Однако, тогда урок был выучен и некоторыми правительствами, которые используя работы ученого научились надлежащим образом корректировать законодательство, что позволило избежать значительных последствий от тирании мелких решений. А можем ли мы что-то сделать обладая пониманием происходящих процессов?
От имени группы упомянутого возрастного, работоспособного населения страны, хочется обратить внимание действующих сотрудников кадровых служб на то, что пришло время пересмотреть догмы и широко открытыми глазами взглянуть на иную сторону баррикад:
- условия жизни в нашей стране за последние 30 лет изменились в лучшую сторону, что позволило людям зайти за черту 50+ в лучшей физической форме. Хочу поделиться в этом аргументе следующей личной информацией, мне 56 лет и для сравнения в 46 лет я не мог без остановки пробежать 5 км вообще, а сегодня я пробегаю эту дистанцию за 30-40 минут (смею Вас заверить это не частный, единичный случай); - экономика страны подверглась сильным воздействиям и фактически вся деятельность попала в зону высокой неопределенности, в которой, как мне кажется, имеют большие шансы выжить те компании, которые имеют ресурсы, хорошую корпоративную память (библиотека лучших принятых в исторической ретроспективе решений), гибкую систему управления, баланс между стратегическим видением и тактическими действиями. Именно специалисты пережившие не один кризис ( в нашем случае, начиная с денежной реформы 1991 года и далее по списку до сегодняшних дней) автоматически являются носителями принятых тогда разумных решений, которые позволили в свое время "довести свой бомбардировщик до аэродрома". При этом сделать правильные выводы, избежав систематической ошибки выжившего;
- поскольку мы абсолютно все сходимся на том, что попали во времена с очень высокой турбулентностью, что для принятия решений, о том, куда идти дальше, мы прежде всего обращаемся к нашей памяти (используя ментальную модель "а как такого рода проблемы решались раньше") синтезируем возможные сценарии развития событий основываясь на исторических данных и пытаемся отловить положительную для нашего случая логическую связь;
- вспоминая о скорости усвоении новой информации, полагаю, что настоящие специалисты, в силу обладания явного кратного превышения 10 000 часов затраченного времени на изучение профессиональной стороны дела, скорее всего произведут интеллектуальный разгон явно не медленнее, чем поколение идущее следом; - и еще немного эмоционального, как правило, возрастные сотрудники к описываемого периоду времени закрыли большинство традиционных потребностей, таких как создание семьи, постройка жилища, воспитании детей, и пр., что позволяет более глубоко фокусироваться на любом виде деятельности, в нашем случае на работе - уже нет конкурирующих за внимание событий. По другому, сотрудник имеет объективную возможность не торопясь более глубоко вникнуть в дела компании, действовать более осмысленно, продуманно, последовательно. Внутреннее состояние "некуда спешить" дает уникальную возможность трудовые задачи осматривать более объемно и находить наиболее оптимальные, эффективные решения. Есть предположение, что время начинает течь немного по другому;
- и последнее, опять несколько ментальное, люди в описываемом возрасте, как будто заглянули по ту сторону зеркала, начинают относиться ко многому слегка по другому. Им начинают нравиться совсем простые вещи, свои действия, окружающие происходящие процессы, движения, им в радость вставать рано, ехать на работу, быть востребованным. У них уже нет столь желаемой в молодости потребности в карьерном росте. Им нравиться состояния здесь и сейчас - некий ДЗЕН в моменте.
А теперь, в качестве иллюстрации, давайте зададимся вопросом, Вы лично, после кораблекрушения, в тумане, с кем бы хотели оказаться в спасательной лодке с матерым, повидавшим многое боцманом в годах или матросом, пусть даже ходящем по морям 3-5-10 лет?
Вот именно так сегодня стоит вопрос - насколько это экономически безопасное и оправданное решение выбросить 35% специалистов высокого качества с отечественного рынка труда?
Согласитесь - тут есть над чем поразмыслить!
Было бы здорово, если данная статья, в конечном итоге дойдет до ушей работодателей и приведет к пересмотру настройке фильтров отбора кандидатов при закрытии вакансий.
Заранее Вам благодарны.............