На 22 съезде КПСС Хрущев поднял вопрос о заинтересованности всего коллектива предприятий в поднятии значений прибыли, рентабельности. Надо дать предприятиям новые разработки форм коллективного стимулирования, с тем, чтобы заинтересовать его не только в результатах своей работы, а и в результатах работы всего коллектива. На страницах центральных газет началась дискуссия, которая свелась к одному: как предприятия заставить брать для выполнения более напряженный план, появилась статья, "План, прибыль, премия", что стало основным направлением реформ 1965 года. Реформу разрабатывали в институтах, в Госкомитете по науке и технике, окончательно принимала решение Комиссия при Совете Министров СССР, созданная после ноябрьского 1964 года Пленума.
После прихода Л.И.Брежнева в 1964 году к власти, Косыгин становится Председателем Совета Министров и на сентябрьском 1965 года, Пленуме ЦК КПСС был основным докладчиком. Отсюда название Косыгинские реформы. На Пленуме создали Межведомственную комиссию, которая должна была подобрать первые предприятия для работы по-новому, и выработать методические условия для перевода на новую систему экономического стимулирования. Согласовать нормы отчислений в фонд стимулирования и оценку эффективности работы предприятия.
Реформы предполагалось вводить постепенно. К концу пятилетки (1965-1970), на новые условия перешла почти вся промышленность, транспорт, бытовые предприятия и связи. По началу для эксперимента отбирались лучшие предприятия, которых обеспечили всем необходимым для успешного его исполнения, другие предприятия обеспечивались в обычном порядке, поэтому эксперимент был необъективным. Организаторы шли на это, чтобы заинтересовать прочих высокими показателями отобранных предприятий
Во времена совнархозов, при переходе на семилетку, в 1959 году, планирование разделили на Госэкономсовет, планировал на 20 лет, и Госплан, планировал на год и семилетку. Из-за организационной чехарды, Госплан частично утратил учет и контроль фондов предприятий. И на них, и на складах, к 1964 году, образовались сверхнормативные запасы сырья, неустановленного оборудования, запасы товаров в розничной и оптовой торговле, составлявшие примерно 18 % от национального дохода.
В 1964 году, в Перми, временно, ввели "детские талоны", на хлебобулочные, кондитерские и макаронные изделия из муки высшего и первого сорта, получали в д.управлениях на детей, в открытой продаже их не было, серый хлеб ограничили одной буханкой.
Сокрытие фондов было вызвано практикой планирования, от достигнутого уровня, если предприятие значительно перевыполняло план, то в следующем году план устанавливался от достигнутого плюс небольшой процент, Директора поэтому не показывали перевыполнения и скрывали ресурсы, чтобы не увеличивать план, выполнение небольших планов тоже гарантировало премии. Стимулом для принятия напряженного плана предложили, вместо упора на валовые показатели и снижение себестоимости, принять прибыль и рентабельность по отношению к стоимости основных и оборотных фондов и снижение плановых показателей, (с 30 до 9). Предприятие, теперь, само могло определять номенклатуру и объемы продукции, рост производительности труда, проводить нецентрализованные капитальные вложения, контролировать численность работающих и их заработную плату.
Часть 2,2.
Прибыль стала важным показателем, но при этом остались натуральные показатели выпуска важнейшей номенклатуры изделий, определяемая министерствами, которые контролировали ассортимент товаров, выпускаемых предприятиями, рычаг давления. В качестве меры борьбы по накоплению предприятием "ресурсов про запас", государство обязало их платить за пользованием фондами, около 6 %. До реформы, предприятия, как часть государственной собственности, не платило за пользование фондами. Когда им добавили самостоятельности, то они стали обязаны платить процент с прибыли за использование государственных фондов, которые выделялись им для выполнения плана. Это должно было способствовать тому, чтобы у предприятий не было запасов, но это также способствовало их частичному выделению из государственной собственности и переходу к групповой, коллективной. Первый шаг к акционированию.
Важной частью реформы стала мотивация участия трудящихся в повышении планов материальной заинтересованностью. Государством определялся общий фонд заработной платы, а распоряжался им директор, тем самым у руководства появилась возможность увольнять часть сотрудников и этот фонд распределять среди оставшихся, что способствовало совмещению профессий. На базе фонда предприятия было создано три фонда: фонд материального поощрения; фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства; фонд развития производства. Фонды формировались, первые два из отчислений от прибыли в процентах к фонду заработной платы по групповым нормативам, т.е. за каждый процент роста реализованной продукции и рентабельности. Фонд развития производства зависел от прибыли, амортизационных отчислений, выручки от реализации излишков имущества, входящего в основные фонды. Постановлением Совета Министров СССР и ЦК КПСС специально оговаривалось, что если фонд материального поощрения не использован полностью в текущем году, то они государством не изымаются, а полностью переходят на следующий год.
Часть 2,3.
В 1967 году, чтобы повысить прибыль предприятий, были повышены оптовые цены, хотя руководство, и так научилось получать прибыль за счет вымывания из ассортимента дешевой продукции и повышения оптовой цены, путем проведения незначительной ее модернизации. При изменении оптовых цен, цены на средства производства были занижены, а цены на продовольственные товары и товары легкой промышленности завышены. 30 сентября 1968 года, Совет Министров СССР выпустил постановление "О мерах по улучшению практики применения новой системы планирования и экономического стимулирования". В нем говорилось, что в случае опережения роста заработной платы над ростом производительности труда, часть средств фондов стимулирования зачисляется в резерв предприятия или перечислялись в фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, т.е., независимо от работы коллектива, работники все равно поощрялись за счет этого фонда. В постановлении также было указано много исключений, которые позволяли стимулировать работников, даже при невыполнении или снижении показателей.
12 июля 1979 года вышло постановление Совета Министров СССР "Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышении эффективности производства и качества работы". Ранее фонд определялся на основе численности работников и средней зарплаты, а теперь норматив заработной платы на рубль продукции. Таким образом, фонд зарплаты связался со стоимостными показателями (чем дороже, тем лучше), а не с трудоемкостью продукции, т.е. узаконили повышение прибыли за счет удорожания.
Наполнение фондов напрямую зависит от уровня роста реализованной продукции и рентабельности и если даже план по прибыли и реализованной продукции не выполнялся, то отчисления были, но в меньшем размере. Фонды выплачивались и убыточным предприятиям, в этом было отличие этого фонда от фонда директора, тот мог равняться нулю. Реформа действовала до распада СССР, часть прибыли, оставляемой предприятиям росла, в годы реформ резко вырастала, 1965-1970, поднялась до 40 %, стабильные 1970-1985, держалась на 40+-2 %, 1987-1989, поднялась до 52 %, доля на фонды экономического стимулирования выделяемой из ее, составляла до 80 %, толчок для роста дали реформы 1983 и 1987 годов , давшие предприятиям еще больше свободы.
Часть 2.4
С начала 1970 года, каждую пятилетку выходили "Основные положения об образовании и расходовании фондов стимулирования", в которых четко фиксировалось, что процент увеличения или уменьшения фондов должен быть связан с рентабельностью и показателями прибыли. На каждый год министерства устанавливало предприятиям абсолютные суммы фондов и стабильные нормативы отчислений от прибыли. Увеличение или уменьшение фонда материального стимулирования стало зависеть от объемов реализованной продукции, уровня расчетной прибыльности, роста производительности труда, (показатель введен в 1971 году) и удельного веса продукции высшей категории в общем объеме производства. Это нововведение понадобилось для того, чтобы не было необоснованных отчислений, когда прибыль у предприятия снижается.
Реформа привела к увеличению экономических возможностей директоров, института рабочего контроля за их деятельностью не существовало, и директора распоряжались фондами бесконтрольно. Были случаи, когда директора получали премию 6-8 окладов, когда Косыгина спросили об этом, он ответил: " Учитесь работать". Рабочий, стоящий в очереди на жилье от предприятия, в силу этого, относился в отношении к начальству лояльно, так как от того зависело, когда он получит это жилье. Доля премий в составе заработной платы была небольшая, выплачивалась как надбавка к зарплате (13 зарплата), что не способствовало мотивации лучше работать, и главным стимулом оставалось получение жилья. Существенное увеличение фондов экономического стимулирования привело к тому, что заводы становились отдельным социальным пространством внутри государства со своей системой производства и распределения.
Часть 2.5.
Заводы, кроме жилья, строили социальные, культурные и спортивные объекты сами или в долевом участии, и сами же их обслуживали, через ЖКУ, строительных материалов не хватало и они строили цеха для их изготовления. Таким образом, завод со своими отделениями, становился центром, влияющим не только на своих работников, но и на население, проживающее рядом с заводом. На многих предприятиях существовали звания, награды и денежные подарки к разным датам и за успехи в перевыполнении плана. Выстраивание всей жизни города вокруг предприятия, производственного ядра, было сознательной политикой советской власти, нацеленной на создание нового социалистического общества. Влияние директоров было большим, они были членами райкомов партии, депутатами местных советов, депутатами В.Совета СССР, шефствовали над школами, участвовали во всех городских мероприятиях.
Предприятиями управлял "триумвират": директор, партком, профсоюзный комитет. Производство и план -директор, социальные вопросы -профком, партком представлял партийный контроль над эффективностью деятельности рабочего коллектива. Производственная иерархия базировалась на жестком единоначалии, директор, начальник цеха, мастер. Было бы ошибкой представлять советского рабочего в качестве человека, находящегося в полной власти администрации завода. Напротив, особые условия функционирования советской экономики, обеспечивали рабочему определенную зону автономности, рабочий мог маневрировать между разными ветвями власти на предприятии. Важнейшая черта облика советских рабочих была в том, что всякие протесты против плохих условий труда были преимущественно индивидуальны. Со встраивания профсоюзов в управленческий аппарат, рабочие потеряли возможность для организации коллективного протеста. На профсоюзы легли функции организации социалистических соревнований, повышением производительности труда, организации рабочих на выполнение плана. Советская бюрократия приучила рабочих к политической пассивности, что неизбежно ударило по их классовому сознанию.
Прочитали, подпишитесь.