Разобраться• 23 октября 2023
Как быть с зарплатами сотрудников, если у вас кризисный момент: советы и решения
Как быть с зарплатами сотрудников, если у вас кризисный момент: советы и решения
Текст: Редакция Inc.
Зарплаты — традиционно одна из основных статей затрат небольшого бизнеса, вне зависимости от сферы. Когда наступает кризис, соблазн порезать оклад сотрудникам возрастает. Inc. разобрался, в каких случаях это оправданно, а когда стоит поискать альтернативные пути, а также как сокращать зарплаты законно.
Разрывающий шаблон совет: не спешите сокращать зарплаты. Повышайте их.
Кризис — это время, когда нужно всеми силами удерживать ценных сотрудников, потому что без них преодолеть непростой период у вас вряд ли получится и небольшая экономия на текущих расходах точно не оправдает себя.
Айгюн Курбанова,
основательница «Школы карьерного менеджмента» и президент Ассоциации карьерных консультантов
«Удерживать ключевых сотрудников нужно даже тем, у кого дела идут совсем плохо».
Не обещать золотых гор
Действовать, конечно, стоит разумно. Резко сокращать объемы закупок, например, ради резкого повышения зарплат или обещать такое повышение, заранее зная, что это невозможно, не нужно. Соломоново решение — объявить сотрудникам, что, несмотря на тяжелые времена, вы будете индексировать их зарплаты пропорционально росту инфляции.
«Это выглядит очень справедливо: ведь если игнорировать инфляцию, то доход человека снижается, несмотря на то, что в договоре прописаны те же суммы. Через год или два сотрудник уже не сможет на свою зарплату позволить себе те блага, к которым он привык, — поясняет Курбанова. — Понимание этого простого факта обычно вызывает уважение у сотрудников и желание идти с компанией дальше».
Сократить законно
Совет хороший, но касается он только ключевых сотрудников, на экспертизе и умениях которых держится компания. Если же речь идет о сотнях или тысячах линейных работников, без сокращений зарплат пережить тяжелые времена редко возможно. Как в таком случае провести процедуру законно?
На самом деле сократить зарплату сотруднику, чей оклад прописан в договоре, не так просто. Согласно 1 части 74 статьиТрудового кодекса РФ, понизить зарплату работнику, не перезаключая с ним договор, можно, только если в компании изменились организационные или технологические условия труда и вследствие этого сократилось рабочее время. Подойдут только те изменения, которые повлекли за собой уменьшение объема работы сотрудника и при этом не ухудшили положения работника. Например, если вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам и каждый теперь выполняет меньше работы. Или владелец начал решать часть задач с помощью ChatGPT — и у сотрудников, опять же, стало меньше обязанностей.
Главная проблема тут заключается в том, что такие изменения условий работодатель должен доказатьв суде и предоставить документальные подтверждения. Судебная практика показывает, что сделать это довольно сложно, и суд часто встает на сторону сотрудника.
Если вы все же решили пойти по этому пути, не забудьте предупредить сотрудника о сокращении зарплаты заранее — за месяц, если работаете как юридическое лицо, и за две недели — если как ИП. Дальше смотрим на его реакцию. Если работник согласен на понижение ставки, заключаем с ним допсоглашение к трудовому договору, фиксирующее эти изменения. В другом случае нужно в письменной форме предложить сотруднику другую вакансию в вашей компании. При этом она должна соответствовать его квалификации. Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, по ТК вы имеете право расторгнуть трудовой договор на этом основании и выплатить сотруднику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Отправить на простой
Еще один способ сократить затраты на зарплаты в моменте — отправить сотрудников на вынужденный простой, когда люди на работу не выходят, но места за ними сохраняются. Так делали многие работодатели в период пандемии. Правда, все это время (кстати, оно не ограничено законом) придется платить им две трети от средней зарплаты. Поэтому много сэкономить не получится.
Договориться
Идеальный вариант — поговорить с сотрудниками и объяснить им ситуацию. Если они войдут в положение, есть несколько добровольных опций:
- уйти в неоплачиваемый отпуск;
- временно сократить количество задач. Оформить это можно как режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Тогда доказывать в суде ничего не придется, но получить согласие работника — обязательно.
«Это самые приятные для работодателя варианты. Но для этого нужны выстроенные отношения в команде, сотрудники должны понимать, что компании это нужно, чтобы выжить — и вернуться к совместной работе в будущем», — отметила Айгюн Курбанова.