Сегодня говорим о том, как распознать потенциал сотрудника ещё до начала его работы, чтобы брать в команду наиболее подходящих кандидатов.
Найм, обучение и адаптация каждого нового сотрудника занимают время, внимание и другие ресурсов компании. А если человек не подошёл, значит ресурсы ушли в пустую и эффективность работы бизнеса просела. Поэтому важно понимать на этапе собеседования, подходит ли вам кандидат. И следующие рекомендации помогут с этим:
Определить, какой сотрудник вам нужен.
Открывайте вакансию только тогда, когда вы точно уверены, что новый сотрудник вам действительно необходим. Для этого нужно чётко понимать потребности вашего бизнеса в этот конкретный момент, а также перспективы на будущее. И исходя из них определить функционал, который будет закрывать новый сотрудник сейчас и как вы сможете использовать его потом.
Составить аватар идеального сотрудника.
Как и для целевой аудитории в проектах, для собственной компании нужно создавать аватары – портреты превосходных кандидатов на вакантные места с детальным описанием желаемых качеств и подробным списком хард и софт скиллов, необходимых для конкретной должности.
Набор этих качеств зависит от того, какова ценность сотрудника – то есть за что он будет получать оплату и какие результаты должен вам приносить.
Проверить кандидатов на соответствие аватару.
Когда вы знаете, кто и зачем нужен вам в команду, а также какими качествами он должен обладать, то найти нужного человека становится гораздо легче. Вы можете проанализировать кандидата и сверить с аватаром ещё до собеседования, чтобы сэкономить время.
Также до собеседования стоит запросить портфолио или примеры кейсов. Тем кто уже выполнял похожие задачи и делал это качественно стоит уделять особое внимание.
Но кейсы и портфолио могут не закрыть всех требований по хард-скиллам, а вопросами на собеседовании проверить их невозможно. Поэтому берите на вооружение тестовые задания. Но здесь стоит учесть тот факт, что действительно крутой специалист не станет тратить кучу времени, изучать проект и выполнять работу бесплатно.
Поэтому тестовое задание стоит рассматривать в двух вариантах:
1. Оно должно быть простым и ёмким, занимать не более часа и в то же время давать вам возможность оценить способности потенциального сотрудника.
2. Большая полноценная задача, требующая времени, ощутимого объёма работы, а значит и оплаты.
Soft-скиллы лучше всего проверять на собеседовании. Однако на собеседовании кандидат готов сказать то, что вы хотите услышать. Вряд ли он хочет вас обмануть, но в большинстве случаев человек автоматически выбирает наиболее подходящий ответ, а не наиболее честный.
Поэтому все вопросы, которые подразумевают черно-белые ответы в формате “да/нет” сразу отбрасываем и оставляем только открытые вопросы с развернутыми ответами. Как спрашивать не надо:
● У вас высокая стрессоустойчивость?
● Вы умеете работать с контентом?
● У вас хорошо развиты коммуникативные навыки?
Как надо:
“Как вы будете действовать в ситуации многозадачности/ горящих дедлайнов/ конфликта с коллегой?”
Можете подробно описать конкретную теоретическую ситуацию и предложить человеку её разрешить.
Конечно, не стоит искать совершенство, потому что совпадения кандидов с идеальным аватаром случаются очень редко и надо учитывать, какие требования для вас основные и обязательны, а каким недостающим навыкам кандидат может обучиться уже в процессе.
И помните, что не только вы выбираете сотрудника, но и сотрудник выбирает вас. Нужно не просто выбрать лучшего, но и создать такие условия и предложение, чтобы лучший захотел у вас работать.
При размещении вакансии убедитесь, что ваши условия конкурентоспособны. А также имейте ввиду, что чем вы более известны, тем больше у вас выбор кандидатов и с большим желанием они захотят пойти именно к вам. Поэтому создавайте и развивайте сильный бренд, чтобы получать лучших работников на выгодных условиях.