Привет всем! В настоящее время я активно ищу работу в области продаж. Этот процесс включает отклики на множество вакансий, посещение множества собеседований и анализ рынка труда. Я хочу поделиться своим опытом и начать серию публикаций о поиске работы.
Несмотря на низкий уровень безработицы, многие кандидаты все еще испытывают сложности с поиском работы. Как рынок труда изменился за последние 10 лет? В этой статье я рассмотрю несколько проблем, связанных с дeлегированием набора сотрудников команде HR в компаниях.
Проблема 1: Ограниченность поиска сферой деятельности компании. В прошлом HR могли гибко рассматривать кандидатов из разных сфер, но сейчас этот подход ограничен скриптами и жесткими рамками. Сейчас кандидат из сферы продаж строительных материалов врядли попадет в отдел продаж FMCG компании вероятно его отклик на вакансию даже не будет рассмотрен. При этом самая большая проблема, как утверждают многие HR, как раз сложный поиск "продажников"
Проблема 2: Отсутствие мотивации у HR. Работа HR оплачивается фиксированной зарплатой, что уменьшает их стимул заботиться о скорости и качестве подбора персонала.
Проблема 3: Переоценка своей миссии вершителя судеб сотрудниками HR. Некоторые HR себя возвышают над остальными сотрудниками и забывают, что их главная задача - удовлетворять потребности компании, а не свои собственные амбиции. Вспоминается пост в LinkedIn, где рекрутер одной из IT компаний просит порассуждать стоит ли давать шанс кандидату на должность QA инженера, который без должного пиитета отнесся к этапу собеседования с HR. Надо отметить, что большинство из нас под постом отметили вежливость кандидата и фамильярность HR в диалоге, а также насколько важно для компании возможность привлечения кандидатов на должность QA инженера.
Для кандидатов, сталкивающихся с проблемами культуры HR, есть несколько возможных выходов. Если компания доступна на LinkedIn, можно обратиться напрямую к руководителю. Хорошо посмотреть есть ли знакомые в данной компании, которые порекомендуют к кому можно обратиться. В противном случае остается продолжать поиск.
А что рекомендовать руководителям компаний, которым рекрутеры рапортуют, что сейчас на рынке "нет кандидатов" и поэтому сроки поисков растягиваются до полугода- года. Можно конечно порекомендовать сократить отдел HR - работа пойдет быстрее, даже если надо будет оторвать от основной работы и задействовать заинтересованных в поиске сотрудников. Но все же стоит попробовать расширить полномочия HR:
1) разрешить поиск в различных сферах;
2) уйти от эйджизма, к сожалению, эта беда нашей страны идет от заказчика HR
услуг;
3) неплохо бы самим руководителям иметь доступ к кабинету компании на сайте поиска сотрудников для контроля статуса поиска и знакомства с кандидатами, которых не допустили до конкурса.
Когда и кандидат и работодатель будут делать шаги навстречу друг другу сроки обретения работы и работника значительно сократятся.
Удачи всем в поиске работы! В следующей статье я планирую рассмотреть тему "Мы вам перезвоним" и "Я обязательно вернусь с обратной связью" - и тишина!