Что думают эксперты о современных тенденциях рынка труда
Работодателям приходится раздавать больше "плюшек" сотрудникам, так как рынок труда стал кандидатским. На место "удалёнки" приходит гибкий график, а "четырёхдневка" в ближайшее перспективе не предвидится.
Об этих и других изменениях, которые произошли на рынке труда за последний год, портал "Мой Воронеж" побеседовал со специалистами - директором филиала компании Head Hunter в Центрально-Чернозёмном регионе Мариной Качановой, руководителем отдела управления персоналом компании БОРАВТО Екатериной Выборных из Борисоглебска и воронежским HR-экспертом Ириной Княжевой
Время кандидатов
Главный момент, который отмечают эксперты - сегодня рынок труда стал кандидатским. Так как спрос на рабочую силу вырос, а число соискателей по отдельным возрастным категориям уменьшилось, то теперь работодателям приходится рассматривать не только самую привлекательную часть кандидатов от 18 до 35 лет, но и обращать внимание на резюме людей за 50. Это вызвано высокой конкуренцией из-за растущего спроса на персонал.
Например, как показали исследования компании Head Hunter, в Воронежской области в 2023 году работодатели стали в два раза чаще приглашать на собеседование соискателей старше 51 года. Правда, в процентном соотношении этот показатель выглядит не столь оптимистично, если раньше работодатели обращались к соискателям этой возрастной категории в 3% случаев, то теперь – в 6%.
Кроме "вымывания" с рынка труда молодых россиян на фоне демографического старения и эмиграции (по данным Росстата, за 2022 год количество работников моложе 35 лет сократилось на 1,3 млн человек), на ситуацию влияет и общий дефицит кадров. Особенно он ощутим в отдельных категориях. Например, что касается ряда ролей квалифицированного рабочего персонала, то по данным Head Hunter сегодня этот коэффициент составляет 0,5. То есть, на одно рабочее место претендует полчеловека.
- Для бизнеса это плохо. Нанимать человека стало сложнее, и что называется, "на входе" новый сотрудник обходится работодателю дороже, - объясняет директор филиала компании Head Hunter в Центрально-Чернозёмном регионе Марина Качанова. - Больше усилий, времени, средств нужно и на привлечение, и на удержание сотрудника. Из-за этого работодатель стал делать фокус на «роботизацию» процесса, в том числе на автоматизацию рекрутинга, когда ты полностью видишь все процессы найма и можешь посмотреть, на каком этапе люди у тебя не приходят. Может быть, на входе, потому что у тебя зарплата не соответствует ситуации на рынке или после собеседования. Когда ты видишь и понимаешь ситуацию, то ты можешь ей управлять.
Безусловно, для работников наступает неплохое время, теперь, по крайней мере, в отдельных секторах, они могут диктовать свои правила. Но, по мнению, экспертов кандидатский рынок в длительной перспективе несёт определённые угрозы для экономики в целом. Людей станет сложно нанимать, издержки на персонал будут увеличиваться, а следовательно, бизнес будет развиваться медленнее.
Вместо "соковыжималки" велбинг-подход
Кроме того, что на фоне высокого спроса на сотрудников в большинстве секторов экономики подросли зарплаты, бизнес стал тратить больше денег и на то, чтобы обучить и удержать людей.
Сегодня на сайте рекрутинговых агентств нередко можно встретить вакансии, на которые готовы рассматривать кандидатов без опыта, то есть, работодатель планирует сам заниматься их подготовкой.
- Сегодня мы готовы пересматривать возраст кандидата, вопросы его образования и уровня профессиональной подготовки, главное, чтобы человек хотел обучаться. Если нам интересен кандидат, мы будем стремиться привлечь его различными способами. Например, для иногородних кандидатов "БОРАВТО" оплачивает пакет релокации, в него входит, например, съём жилья от 3 месяцев до одного года, за это время человек принимает решение хочет ли он у нас работать и оставаться в одном из городов присутствия нашей компании, - рассказывает Екатерина Выборных.
По отношению к уже работающим сотрудникам российские компании начинают активно внедрять и велбинг-подход.
Wellbeing - в переводе с английского обозначает «благополучие». Как считают эксперты рынка труда, время, когда из работника по максимуму выжимались все соки, прошло. Теперь бизнесу, который хочет быть успешен, нужно думать о благополучии своих сотрудников - материальном, физическом, моральном.
Например, в "БОРАВТО" проводят корпоративы, семейные выезды на природу, детские новогодние утренники, физкультурно-оздоровительные мероприятия. А тем, кто занимается тем или иным видом спорта могут помочь оплатить взнос для участия в соревнованиях. Сотрудники также могут рассчитывать на материальную поддержку компании в случае своей тяжёлой болезни или смерти кого-либо из близких родственников..
- Дополнительное медицинское страхование - это сегодня один из наиболее популярных способов поддержки сотрудников, к нему компании, которые думают здоровье своих работников прибегают всё чаще. Нередко оплачивают и занятия в фитнесс-центрах. - рассказывает Марина Качанова - Некоторые идут дальше, думают не только о физическом, но и моральном благополучии свои сотрудников, привлекают к работе психологов. У нас тоже есть свой штатный психолог. Кроме того, в нашей компании можно получить офф-дей, дополнительный выходной, в зависимости от стажа работы, это может быть от одного до восьми дней. Такие выходные сотрудник может брать в удобное для него в течении года время или прибавить к отпуску.
Удалёнка хороша не для всех
В период пандемии коронавируса, когда удалённый формат стал основным для всех офисных сотрудников, казалось, что пути назад уже нет. Ведь работать из дома для многих было комфортнее, к тому же существенно экономились время на дорогу и деньги на проезд и обеды. Работодатель тоже мог не тратиться на аренду офисов.
Но ещё за долго до того, как ВОЗ официально объявило об окончании пандемии, работников начали возвращать к офф-лайну. То есть новый формат оказался не настолько удобен, как казалось?
- Нельзя сказать однозначно, «удалёнка» - это хорошо или плохо, всё зависит от целесообразности для бизнеса, - объясняет Марина Качанова. - Понятно, что невозможно перевести на удалённый формат производственный персонал. Но есть и другие моменты. Существует два типа руководителей - одни боятся потерять контроль, и поэтому настаивают на том, чтобы сотрудник выходил в офис. И есть другой тип, более предприимчивый, эти люди считают свои затраты и понимают, что сотрудник на «удалёнке» обходится ему намного дешевле.
По мнению Екатерины Выборных, удалённый формат не удобен в первую очередь руководителю,
- Это происходит по разным причинам. Руководитель не совсем уверен в себе или не уверен в своём сотруднике. Невозможность установить должный контроль вызывает сомнения в том, насколько работник чётко выполняет свой функционал. Поэтому в ряде компаний удалённый формат сегодня либо не рассматривается совсем, либо возможен только в исключительных случаях для тех сотрудников, которые уже работают.
Недавно проведённый Head Hunter опрос 5 тыс. соискателей, (им задавали вопрос «Какие вакансии вы рассматриваете в первую очередь?») показал, что в Воронеже 53% респондентов предпочитают удаленный формат, и только 15% - офис.
По мнению наших собеседниц, удалённый формат может быть неудобен работникам по нескольким факторам. Один из них - он часто подразумевает переработки. Кажется, ты же всё равно дома, ну поработаешь ещё 15 минут, а там и час прошёл. Не стоит забывать и об эмоциональном выгорании в отсутствие общения, ведь человек существо социальное. Очень тяжело на «удалёнке» начинающим специалистам.
- Удалённый формат, на мой взгляд, удобен для людей одних профессий - маркетологов, программистов, бухгалтеров или людей творческих специальностей, и крайне неудобен для других. Например, это неудобно в тех случаях, когда в компании достаточно большой объём бумажного документооборота, - считает Ирина Княжева.
По словам Марины Кочановой, осознавая эти минусы удалёнки, даже те компании, которые её приветствуют, делают много поддерживающих мероприятий для сотрудников, чтобы повысить их вовлечённость в жизнь коллектива. Например, создают чаты в социальных или корпоративных сетях, где решаются не только рабочие задачи, но и идёт живое общение коллег,
Интересно, что как показал опрос Head Hunter, чем моложе соискатели, тем больше запрос на удалёнку, так что не исключено, что в будущем этот формат работы станет более массовым. Ведь даже в Трудовой кодекс уже внесли соответствующие поправки, оговаривающие условия такой работы.
Сегодня же появился промежуточный вариант, так называемый флекси-формат или гибкий график, когда по согласованию с руководством часть времени сотрудник работает из дома, а часть из офиса.
- Наш филиал сейчас работает по такому принципу, - рассказывает Марина Качанова. - Сотрудники смотрят свой график и приходят в офис, когда необходимо их присутствие офф-лайн и когда есть свободные рабочие места. Для крупных компаний, где значительное число офисных работников, при флекси-формате экономия может быть очень существенной.
Четырёхдневка. Быть или не быть?
Озвученная несколько лет назад на высоком уровне идея четырёхдневной рабочей недели не нашла особой поддержки ни у бизнеса, ни у населения. Предприниматели посчитали, что это приведёт не столько к росту производительности труда, сколько к расхолаживанию персонала, а работники испугались, что им станут платить меньше.
Так стоит ли ждать в России четырёхдневки в ближайшее время?
- Для коммерческой функции более реально повысить производительность труда, не сократив число рабочих дней в неделе, а оптимизировав производственные процессы, чтобы уменьшилось число простоев. По моим ощущениям, четырёхдневка в России в ближайшее время вряд ли будет, - считает Марина Качанова.
По мнению Екатерина Выборных, четырёхдневка не подходит для российского менталитета, ведь чем больше мы отдыхаем, тем больше хочется, и будет тяжело после трёх дней отдыха переключаться снова на работу.
- На одной из стратегических сессий в нашей компании мы обсуждали эту идею. Сотрудники разделились на два лагеря, одни говорили, что да, мне это будет удобно, для других четырёхдневка была не приемлема. Сегодня ритм жизни таков, что нужно решать на работе много задач одновременно, и если работать с полной выкладкой, а не отлынивать, то сокращение рабочих дней приведёт к еще большему эмоциональном выгоранию, - продолжает руководитель отдела управления персоналом компании "БОРАВТО". - К тому же это несёт существенные издержки для бизнеса. Только один пример: во многих компаний лояльно относятся к тому, что сотрудники отпрашиваются по каким-то неотложным делам в рабочее время - больница, дети и прочее. Но если вся страна перейдёт на четырёхдневку, то получается, что и попасть в ту же больницу тоже можно будет только в эти четыре дня.
У эксперта Ирины Княжевой личный трудовой опыт на четырёхдневной рабочей неделе.
- Компания, где я работала, вводила такой график с целью экономии расхода электроэнергии и других коммунальных ресурсов. Мы работали 168 часов в месяц, то есть рабочий день был немного длиннее, а неделя короче. Это оказалось экономически выгоднее и для людей, они тратили меньше денег на проезд, предприятие находилось в пригороде, поэтому сберечь получалось неплохую сумму. Но были некоторые неудобства, связанные, с работой со смежниками, со снабжением, ведь все остальные работали пять дней. Поэтому, на мой взгляд, переходить на четырхдневку нужно всей страной, тогда это даст эффект, - убеждена эксперт.
Как понравиться рекрутёру?
Несмотря на то, что рынок стал кандидатским, а уровень безработицы в стране по данным Росстата в 2023 году сократился до 3,5% процента, немало воронежцев жалуются, что не могут найти достойную работу. При этом часть из них сетует на непрофессионализм HR- персонала, которые не всегда могут реально оценить уровень подготовки того или иного специалиста.
- Безусловно, HR не может детально разбираться во всех специальностях, рекрутинг на которые он ведёт. Поэтому мы и просим руководителей отделов составлять профиль кандидата - это документ, где прописан набор профессиональных компетенций, личных качеств, знаний и навыков, которыми должен обладать соискатель, - поясняет Ирина Княжева. - Безусловно, кроме этого специалист HR смотрит на психологические качества человека, в частности, подходит ли для его темперамента та работа, на которую он претендует, сможет ли новый работник гармонично влиться в коллектив и прочее.
По словам Екатерины Выборных, при беседе с кандидатом, кроме его образования, профессионального опыта она обязательно оценивает готовность к обучению и развитию. Также спрашивает, почему соискатель ушёл с предыдущего места работы, по ответу на этот вопрос часто можно лучше понять мотивацию человека. Смотрит и на внешний облик:
- Если мне нужен администратор в офис, я понимаю, что это молодая симпатичная девушка с грамотной речью. Но если у этой девушки тату на шее, то она вряд ли сможет рассчитывать на такую должность, однако мы можем предложить ей другую вакансию, - объясняет свой подход к рекрутингу Екатерина. - Лично я однозначно откажу только тому кандидату, который пытается меня обмануть, не важно в чём. Если я вижу, что человек врёт, то, на мой взгляд, от такого сотрудника у компании будут проблемы.
Как считает Марина Качанова, важно уметь выстраивать свой диалог с соискателем. Понятно, что кому-то всё равно придётся отказывать, но сделать это нужно так, чтобы у человека, который и так будет расстроен, не создалось дополнительного негативного чувства по отношению к компании и её НR. А чтобы таких жалоб было меньше руководителям компаний нужно максимально вкладываться в НR службы, чтобы они не превращались в отдел кадров, в который просто заносят трудовую, когда вопрос о приёме на работу уже решён.
Ольга Семёнова
Фото freepik и из архива Марины Качановой, Екатерины Выборных и Ирины Княжево